![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
В. А. Розанова. — умение справляться с переработкой большого количества инфор мации;
— —использование различных средств коммуникации; —поддержание сотрудничества внутри корпорации. Для выполнения этих требований рекомендуется отказаться от традиционных иерархических структур в управлении и определить четкую структуру целей развития организации /10/. Современная управленческая практики в развитых странах выявила способы, ликвидирующие разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией руководителей, с одной стороны, и изменениями организационных структур и технологии, с другой стороны. Среди них ведущими являются развитие профессиональных качеств руководителей и управленческое консультирование /10/.
В последние десятилетия за рубежом получило широкое распространение функционирование оценочных центров. Сам термин " оценочный центр" обозначает принципы и подходы к сбору и интерпретации данных психологического обследования. Впервые эти принципы были применены в США для отбора персонала стратегических служб. В дальнейшем технология оценочных центров стала использоваться и в гражданских областях. Особенно эффективной она оказалось применительно к отбору менеджеров среднего звена управления. Оценочные центры имеют несколько стадий в своей работе: 1. Анализ способностей и качеств, определяющих профессио 2. Создание ситуационных тестов (специфических тестов-ис 3. Определение оценочных критериев и срезов успешности вы 4. Выбор и подготовка оценщиков, прошедших специальное обу Методической работой большинства зарубежных оценочных центров руководит консультационная фирма, находящаяся в Питсбурге, где готовятся тесты, оценочные упражнения, таблицы и т.д. Все материалы рассылаются в многочисленные филиалы во все страны мира в целях унификации работы в этом направлении /1/. Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров_____ Методы оценочных центров активно применяются не только для оценки управленческих кадров различных фирм и организаций, но и работников административных служб крупных городов, штатов и федеральных учреждений, а также офицеров армии и флота, полиции, других организаций. Среди существующих центров можно выделить три вида: 1) постоянно действующие центры; 2) периодически функционирующие центры; 3) эпизодически действующие центры. Оценка потенциальных возможностей руководящих работников осуществляется по специально разработанным комплексным программам. Обычная типовая программа включает ряд техник, к которым относятся: .1. Упражнения по решению производственной задачи в виде деловой игры. 2. Групповое обсуждение ситуации как ранее заданной, так и 3. Упражнение по решению проблем без посторонней помощи 4. Прочие упражнения. По результатам упражнений подводится общий итог работы, а также дается комплексная оценка способностей оцениваемого лица, которая излагается в письменных заключениях центра. Заключения оценочных центров являются важнейшей частью всей процедуры оценки. 4.3. Психологические аспекты введения в должность
Одним из важных направлений кадровой работы является введение в должность. Оно проводится в различных организациях различного характера с целью быстрейшей профессиональной, социально-пси- хологической и личностной адаптации человека, приходящего на новой место работы. Введение в должность предполагает решение целого ряда конкретных задач, в том числе и психологических. Введению человека в должность предшествует определенная работы со стороны кадровых служб — если в Данной организации имеются В. А. Розанова
В высокоразвитых организациях заранее планируется выявление специалистов с потенциально высоким уровнем сформированное™ профессионально-важных качеств, интеллекта, готовности к труду, положительной мотивации для привлечения их к определенным должностям, позволяющим в дальнейшем продвижение по службе. Не исключается, что такого рода специалисты сначала попадают в резерв на выдвижение с последующим назначением на новую должность. Однако в иных ситуациях назначаться на должность могут лица " со стороны" либо из числа тех, кто самостоятельно или с помощью Центров занятости населения РФ получил сведения о свободной должности. Назначение на должность возможно, если человек раньше выполнял ту же самую работу либо для него она является новой по содержанию. Это бывает в нашей действительности, к примеру, если человек прошел переобучение, как часто случается среди военнослужащих, уволенных в запас. В любом из этих вариантов назначение на должность требует применения объективных критериев, среди которых можно отметить следующие: 1. Соответствие уровня профессиональной компетентности чело 2. Способность к освоению новых знаний, умений, навыков, тре 3. Наличие деловых и личностных качеств, а также психофизиоло 4. Наличие положительного опыта в общении с людьми, отсут 5. Способность быстро адаптироваться к профессиональным и Введение в должность требует соблюдения определенных этапов в этом процессе. Одним из необходимых этапов кадровой работы Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
1. В процессе беседы требуется установить взаимопонимание 2. Основное внимание в процессе беседы должно концентриро 3. Руководитель должен иметь полную информацию о вводимом Беседа, как уже отмечалось, является необходимой частью оценки профессиональных и психологических особенностей вводимых в должность лиц. Вместе с тем это сложный процесс, требующий комплексного подхода. На начальной стадии беседы руководители часто пользуются интуитивными, то есть не поддающимися логическому описанию методами оценки людей, которые пытаются оставить о себе хорошее впечатление с помощью различных средств: вербальных (то есть словесных), а также невербальных (мимики, жестов, голосовых модуляций и др.). Поэтому руководители (или эксперты, которых в ряде случаев приглашают дляоценки кандидатов на должность) могут ошибаться, поскольку при восприятии человека могут иметь место определенные искажения. Важным методическим правилом проведения ознакомительной беседы является психологическая настройка на беседу, исключая переживания и установки, оказывающие отрицательное влияние на этот процесс. Недопустимым для руководителя является проявление эмоций типа " симпатии-антипатии". Не рекомендуется проводить ознакомительную беседу с претендентом на должность без предварительной подготовки, то есть спонтан- В. А. Розанова
Если контакт в беседе установлен правильно, тогда руководитель вправе задавать прямые вопросы, однако если этого не получилось, то используются косвенные побуждения и высказывания. По ходу беседы необязательно получать от кандидата на должность только ответы типа " да" или " нет". Между вопросами обычно идут паузы, которые с психологических позиций расценивают как приемы побуждения к дальнейшим высказываниям. Но часто применять их не следует, так как это приводит к возникновению тревоги у кандидата на должность. Психологами на научной основе был разработан ряд рекомендаций, наряду с отмеченными выше, для проведения оценочной беседы с вводимыми в должность лицами со стороны руководителей: 1. Не увлекаться " монологами", то есть давать возможность оце 2. Не увлекаться " позами" и не доминировать, то есть не выказы 3. Проявлять искреннюю заинтересованность в разговоре. 4. Уважать чувство собственного достоинства у оцениваемого Следует также отметить некоторые моменты, которые используются руководителями в процессе оценочной беседы, речь идет о поведенческих моментах, проявляемых со стороны вводимых в должность лиц: — грамотность в изложении мыслей; — занятая позиция в общении (стремление к инициативе в раз — отношение к разговору с руководителем; — " дистанция", которая соблюдается в разговоре; — манера слушания руководителя. Сведения, которые не удается выявить руководителю в процессе проведения оценочной беседы относительно кандидата на должность, могут быть дополнены с помощью психодиагностических средств, например тестов специализированного характера. При этом важно заметить, что эту работу должны проводить квалифицированные психологи, что очень важно с методической и научно-практической стороны. Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
Когда говорится о введении в должность, то имеется в виду, что человек переходит на новое место независимо от того, какую по содержанию работу он будет выполнять — старую или новую. В любом случае он исходил из определенных побуждений и целей. В качестве одного из важнейших стимулов к трудовому перемещению наиболее частым является стремление улучшить свое материальное положение, а также социальные и психологические условия работы. Анализ этих явлений показал, что материальные стимулы имеют сложную структуру, поскольку за ними стоит не только стремление улучшить материальное положение, но и возможность приобрести независимость и повысить свою социальную значимость. То есть здесь идет речь об удовлетворении как материальных, так и социальных человеческих потребностей. Кроме того, при определенном благоприятном сочетании условий вводимый в должность человек намеревается реализовать свои индивидуальные цели, желания, стремления. Однако, перейдя на другую должность, работник нередко испытывает новую неудовлетворенность. Естественным является вопрос: «почему»?. В этой связи следует отметить, что одной из важнейших социально-психологических причин неудовлетворенности новым местом работы у человека является невысокий уровень зарплаты, если исходить из существующих условий жизни и потребностей человека. На первый взгляд, фактор неудовлетворенности новым местом работы в плане материального обеспечения не имеет ничего психологического. Однако в действительности невысокая зарплата чаще всего приводит к тому, что человек начинает проявлять активную неудовлетворенность трудом, сопровождаемую отрицательными эмоциями, способствующими снижению работоспособности и в целом производительности труда. То есть можно сказать, что субъективная оценка заработка и степень удовлетворенности местом работы находятся в прямой зависимости. Вместе с тем можно отметить и другой аспект в неудовлетворенности введенного в должность работника. Пришедший на новое место сотрудник может быть недоволен содержанием труда в случаях, если ему приходится: а) выполнять несвойственные его квали- В. А. Розанова
Кроме того, войдя в должность, работник может испытать неудовлетворенность отношениями с руководством или членами группы. В ряде случаев он сам может быть виноват, если не хочет или не может принять нормы поведения в данной конкретной группе. Возможным также является то, что у него не складываются нормальные отношения с руководителем из-за жестких авторитарных методов руководства. Неудовлетворенность у введенного в должность работника может стать фактором, который приведет его к принятию решения в ближайшем будущем искать новое место работы. При этом роль актуально действующего фактора могут выполнять случайные, эпизодические, но эмоционально напряженные события, работники кадровых служб, так же как и руководители подразделений в организации, могут наблюдать противоречивые тенденции в поведении введенных в должность лиц. Например, при объективно неблагоприятных для человека условиях он продолжает работать, как это наблюдается при существующей безработице, а при благоприятных условиях человек не скрывает свою неудовлетворенность и пытается уйти на новое место. Отмечая это явление, нужно сказать, что не существует одного-единственного его толкования. Однако места, на которые переходят работники, по психологическим оценкам, не обязательно являются лучшими по сравнению с теми, на которых работал введенный в должность сотрудник. Непосредственной причиной ухода введенного в должность работника могут быть не только отрицательные факторы в его трудовой деятельности, но и положительные, как бы это ни казалось странным. Это может наблюдаться, если вновь пришедший на должность человек " вдруг" находит место в более престижных или очень хорошо оплачиваемых сферах деятельности. Ни для кого не секрет, что часть трудоспособных людей уходит в криминальные структуры с целью большего получения денег. Нередко при переходе на новую должность работники считают ее временным пристанищем и поэтому при первом удобном случае лъ IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров \ стараются перейти на другое место работы. Для ухода с новой должности достаточно, чтобы следующее место работы' удовлетворяло бы актуальные в данное время потребности. Неудовлетворенность при вступлении на должность может возникать в результате несовпадения фактических условий с обещаемыми до этого и ожиданиями, которые были у данного лица. На человека, вступившего в должность, воздействуют различные факторы труда, система социальных и групповых явлений, организационные цели, требования к дисциплине, групповые ценности, социально-психологический климат внутри коллектива и т. д. В психологическом плане отрицательные воздействия, которые могут быть направлены на вступившего в должность, могут обернуться для него новыми стрессорами, то есть факторами, вызывающими нервно-психическое напряжение. Отношение к труду вступившего в должность во многом определяет его готовность выполнять необходимую работу. Причем решающим в отношении нового сотрудника к работе все же является осознание значения самого трудового процесса, в который он включается. Кроме того, важнейшим психологическим фактором сознательного отношения к труду человека, входящего в должность, является личная заинтересованность как основа формирования нравственного восприятия труда. В понятие " отношение к труду" входят различные психологические характеристики, например, структура мотивов трудовой активности, уровень субъективных требований к работе и к самому себе, проявление личной ответственности в работе, отношения с руководством и т. д. Причем итоговым показателем субъективного, личнос-тно окрашенного отношения к труду является характер удовлетворенности работой. Показательно, что между удовлетворенностью трудом и степенью адаптации вступающего в должность наблюдается прямая зависимость. —------------------------ 1 Особенно важное значение при введе-
|