Международное разделение труда. Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности в РФ.

МРТ-закрепление за разными странами разных производств отдельных видов товаров, работ, услуг.

Приводит к обмену и к движению капитала, миграции рабочей силы, интеграции и кооперации.

На него оказывает влияние национальная гос. политика: Гос. политика (либеральная, протекционизм); Развитость инфраструктуры; Технический уровень производства; Уровень расходов.

Внешнеторговая политика – целенаправленное воздействие гос-ва на торговые отношения с другими странами. 2 вида:

1.Политика свободной торговли (открытые границы, отсутствие пошлин, ограничений)

2.Протекционизм (высокие пошлины, тарифные и нетарифные ограничения

Формы протекционизма:

-Селективный (касается отдельных стран, отдельных товаров)

-Коллективный (охватывает внешнеторговые объединения)

-Отраслевой (защита отдельных отраслей)

-Скрытый (нетарифные методы ограничения)

-Крайняя форма – автаркия (закупается только то, что не производится в данной стране)

Инструменты гос. регулирования внешней торговли:

-Тарифные методы

-Нетарифные методы

-Финансы (гос. субсидии, кредиты, налоговые льготы)

Цели внешнеторговой политики:

-Изменение роли России в МРТ

-Изменение объёмов и структуры экспорта и импорта

-Обеспечение населения необходимыми товарами и услугами

54.Организационная культура. Это Философия управления, Ценности, Правила, Нормы поведения, Организационно-психологический климат в коллективе.

Философия управления отражает убеждения руководства компании о правилах обращения клиентов с сотрудниками, о правилах ведения бизнеса.

Ценности организации-это разделение сотрудниками организации её ценностей.

Нормы поведения-организационные стандарты поведения на рабочем месте.

Формы поведения-общий язык, ритуалы, которые должны повышать эффективность.

Правила. Обязательные правила поведения на рабочем месте.

Социально-психологический климат. Определённое оснащение рабочего места и т.д.

Успех организации зависит от организационной структуры.

Организационная культура:

1.Субъективная (Ценности, нормы, язык)

2.Объективная (Здания, рабочие места, дизайн)

Содержание организационной культуры во многом зависит от национальной культуры:

-Коллективизм или индивидуализм

-Система коммуникации. Горизонтальная или вертикальная.

-Внешний вид сотрудников

-Организация питания сотрудников

-Отношение ко времени

-Взаимопомощь

-Вера в успех, силы, поддержку

-Трудовая этика и мотивация

-Развитие и обычаи

Формирование организационной структуры связано с 2-мя осн. Процессами:

-Внешняя адаптация (миссия, цели, стратегии)

-Внутренняя интеграция (Внутренняя среда организации)

Сила организационной структуры определяется: Толщина культуры, которая определяется количеством норм и ценностей, которые разделяются сотрудниками; Ясность критериев оценки и ценностей.

Теории лидерства

Теория великих личностей, теория героев: лидерами рождаются, были божественного происхождения, с нечеловеческими возможностями. Способные решать глобальные задачи, полубоги. Александр Македонский.

Теория личных качеств: лидер – человек, обладающий определенным набором личных качеств. Конфуций: лидер должен обладать глубоким знаниям характеров и чувств подчиненных. Физические качества: активный, энергичный, сильный, здоровый; личностные качества: уверенный в себе, авторитетный, успешный, адаптивный. Интеллектуальные качества: ум, интуиция, творческое начало, способность принимать оптимальные решения. Способности: общительность, дипломатичность, тактичность. Недостатки: многие не обладали этими качествами, а за ними шли миллионы. Не обязательно обладать этими качествами, чтобы достичь высокие позиции в обществе.

Теория стилей: успех управления зависит от стиля, который выбирается. Стиль управления – манера поведения руководителя по отношению к подчиненному, для достижения организационных целей.

Дуглас Макгрегор вывел два основных стиля управления теорию х и у и вывел два типа людей. Люди х – авторитарный стиль: сотрудники не амбициозны, не берут ответственность, то есть принуждение, жесткий контроль, минимум мотивации, никаких дружеских отношений, минимум общения. У – либеральный: сотрудники любят работать, готовы работать, брать ответственность, дополнительную работы при мотивации, самоконтроль, планирование рабочего дня, высокий потенциал (интеллектуальный, творческий). Полное доверие, поддержка между руководителем и подчиненным. Высокая мотивация участия подчиненных в управлении.

7 вариантов принятия решений (от авторитарного к либеральному):

руководитель принимает решение и сообщает о нем подчиненным;

принимает решение и объясняет подчиненным, почему он его принял;

руководитель принимает решение, интересуется мнением подчиненных и, в случае необходимости, корректирует свое решение;

руководитель принимает решение и отдает его группе подчиненных на доработку;

руководитель излагает проблему, выслушивает мнение подчиненных и только после этого принимает решение;

руководитель излагает проблему, просит подчиненных принять решение, оставляя за собой право окончательного выбора;

руководитель излагает проблему, группа принимает решение.

Лайкед Рэнсис выделил 2 стиля: сосредоточенный на работе, сосредоточенный на человеке. На работе: главное – результат (выручка, прибыль), на человеке – внимание основное уделяется персоналу (удобные условия труда, мотивация, поддержка, помощь).

4 стиля: эксплуататорско-авторитарный стиль: приказанная форма общения, приказы, отчеты. Власть основана на страхе, принуждении. Законная власть используется. Максимальная централизация, жесткий контроль.

Благосклонно-авторитарный – авторитарный лидер, но повернулся лицом к подчиненным: больше общения, обсуждения проблем, высокая мотивация, добавляется на вознаграждении.

Консультативно-демократическим: децентрализация: решения принимаются с привлечением работников. Высокая мотивация, постоянное двусторонне общение между работниками и руководителем. Доверие, но еще не полное между администрацией и работниками.

Стиль, основанный на участии: полная децентрализация (групповое принятие решений), полное доверие, взаимопонимание, дружеские отношения.

Управленческое решение Блейка и Молтона: содержит 5 стилей управления: забота о человеке, и о производстве.

1.1. Страх перед бедностью – не уделяют внимание ни производству, ни людям (платит копейки и не требует эффективности работы) – поликлиника – абсолютно неэффективный метод управления.

1.9. Управление стиля загородного клуба – сотрудники приезжают на работу, чтобы хорошо провести время – максимальное внимание людям, минимальное – о производстве.

9.1. Власть подчинения – максимальный результат, не уделяя внимания людям (условия труда).

5.5. Золотая середина – наиболее распространенный вид у отечественных компаний.

9.9. Групповое, командное управление – стиль управления амбициозных компаний, высокие и напряженные цели, щедрое отношение к сотрудникам.

Ситуационные стили управления. Ситуационный подход Путь-Цель Митчела и Хауса. Стили управления:

Стиль поддержки – ориентирвоан на человека, на его обучение. Мотивацию, адаптацию, помощь в работе.

Инструментальный стиль – ориентирован на работу, на максимальный результат.

Стиль, поощряющий участие –

Стиль, ориентированный на достижения – постановка очень напряженных целей, уверенность в своих стилей.

Для выбора одного из стилей они предлагают учитывать 2 фактора: личные качества подчиненных, воздействие внешней среды.

Если у подчиненных доминирует потребность в самоуважении и в принадлежности, выбирается первый стиль – поддержки.

Если в автономии и в самовыражении – второй стиль.

Если подчиненные верят, что подчиненные могут влиять на внешнюю среду – потребителей, поставщиков, государство – третий стиль, если не верят, что могут влиять на внешнюю среду, то выбирается третий стиль.

Четвертый выбирается, если подчиненные стремятся к максимальному результату и уверены в своих силах и достижении успеха.

Пол Херши и Кен Бланшар: Теория жизненного цикла: выбор стиля базируется на: объеме управления, объеме поддержки (характеристика отношений с подчиненными), уровня зрелости подчиненных.

Стиль приказания (С1) – нет желания и способности выполнить работу у подчиненных.

Стиль внушения (С2) – появилось желание работать, а навыков пока нет. Он предполагает максимальный объем управления и максимальный объем поддержки

Стиль участия (С3) – нет мотивации – минимальный объем управления, но максимальный объем поддержки, неформальные отношения, узнать, как решить их проблемы.

Стиль делегирования (С4) – руководитель особо не нужен.

54. (2) Организационная культура

Сущность и классификация организационной культуры

Организационная культура — это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальных, государственных и этнических факторов. Культура отражается на всех ступенях работы организации, влияет на общение, мышление, восприятие, интерпретацию информации. Организационная культура состоит из: субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культ туры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект: 1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, предполагает неукоснительное их испол­нение; не предполагает изменений ни изнутри, ни с внешней стороны. В этих рамках создается иллюзия сплоченности, но в действительности обостряются конфликтность и…

Корпоративная культура подчеркивает важность выполняемых каждым сотрудником функций, поощряет их участие в жизни компании, внимание менеджмента к каждому работнику. Главное отли­чие успешной организации от «середнячка» за­ключается в наличии корпоративной культуры, т.е. ситуации, в которой каждый работник четко осо­знает цели своей организации и стремится к их достижению.

Фундаментальные ценности корпоративных культур выражаются в различных, например, сим­волах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность ин­терпретировать культуру любой фирмы.

Один из способов классификации корпоратив­ных культур был предложен Джеффри Соненфель- домф, который выделяет4типа корпоративных куль­тур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость», каждая из которых имеет определен­ный потенциал для развития компании и влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

Так, организационная культура «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внеш­няя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективно­сти. Ценятся талант, новаторство и производительный труд.

Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к груп­пе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт, а сотрудники, имеющие большой стаж работы, получают большее вознаграждение, чем новички. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают мед­ленного, постепенного прогресса, на каждом уров­не иерархии они должны длительное время наби­раться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях.

В организационную культуру «академии» так­же нанимаются молодые рекруты, заинтересован­ные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но, в отличие от «клуба», сотрудники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. При стабильной внешней среде «акаде­мия» достаточно эффективна.

Культура «крепости» зачастую формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о ее выживании. Такая культура опасна для персонала, но при этом она предоставляет пре­красные возможности для уверенных в себе ме­неджеров.

Корпоративная культура далеко не всегда соот­ветствует потребностям организации и условиям внешней среды, так как культурные ценности обыч­но отражаютто, что было сделано в прошлом. Раз­личия между желаемыми и фактическим культур­ными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом.