Внутрифирменное обучение

Специалисты Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в результате изучения в 1972 г. японской политики в области рабочей силы подготовили и опубликовали доклад, озаглавленный «Политика в отношении рабочей силы в Японии». В нем говорится: «Мы должны признаться, что мы, проводившие исследования, не очень хорошо понимаем, как принятые на работу выпускники, не получившие профессиональной подготовки, становятся квалифицированной рабочей силой, структурированной по специальностям. Конечно, на предприятии проводится определенное обучение. Однако в основном это сравнительно краткосрочное обучение, которое по большей части не утверждается официально. И, следовательно, не получает материальной поддержки соответствующих организаций. Вероятно, подготовка проходит благодаря неформальному ОВР». Специалисты ОЭСР оказались в

Тренинг управления персоналом

затруднении при толковании того факта, что, несмотря на крайнюю недостаточность (исходя из европейских стандартов) систематического профессионального обучения в Японии, в этой стране работает большое число квалифицированных специалистов.

I. Подготовка кадров через ОВР. Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (ОНР) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Бытует мнение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу «смотри и подражай», однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы (как говорится, «работа взращивает человека») повышает эффективность ОВР. Потому важны следующие шесть положений.

1. Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В индустриальных обществах, зависимых от внешнего (вне предприятия) рынка рабочей силы, где предприятия могут удовлетворять свои потребности в кадрах и рабочие ищут улучшения условий труда, трудно ожидать, что предприятия будут активно вкладывать капитал в обучение ради подготовки кадров (в той мере, в какой сами обучающиеся не покрывают соответствующую часть расходов на обучение).

В Японии многие предприниматели полагают, что, исходя из долгосрочной перспективы, подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

2. Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется форми-

Приложения

рованию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, «белых воротничков», но и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению.

3. Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда, раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 1960-е гг., когда расширилось массово-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же изменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков рабочих.

Распределение обязанностей между отдельными работниками в Европе и США осуществляется на основе анализа работ, выполняемых на предприятии. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого. Японская модель такой организации труда больше Направлена на повышение квалификации персонала.

В Японии не существует традиции разделения рабочих на три категории — высококвалифицированных, полуквалифицированных, неквалифицированных, при котором привлекательная работа явля-

Тренинг управления персоналом

ется привилегией высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются «неквалифицированными». Как предприятия, так и сами рабочие рассчитывают, что они будут повышать квалификацию пропорционально опыту.

К тому же в Японии нет четкой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее научно-техническую революцию возрастание потребности в техниках, сведущих как в технологии, так и в рабочих умениях. В Японии в последнее время возросла потребность в кадрах, которые совмещали бы знание технологии с умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует класс техников. Функции техника распределены между инженерно-техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя технические функции, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического персонала. Это способствует повышению качества продукции и гибкости производства.

Также важно, что в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию в отношении перевода рабочих с одного рабочего места на другое, в то время как в Европе и Америке для защиты рабочих от произвола работодателей профсоюзы применяют право регулировать работу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и изменения содержания их работы.

4. Меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны.

Кроме того, японская система оплаты труда определяет заработную плату работников комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятия, так и самих работников к профессиональному росту.

5. Поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления «человеческими ресурсами», при котором ак-

Приложения

цент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки тотального контроля качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

Среди государственных категорий профессиональной квалификации следует остановиться на квалификации «мастер» (1-го, 2-го и высшего разряда). Это звание присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с законом о профессиональном развитии «человеческих ресурсов». В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится по 133 профессиям.

6. Подготовка инструкторов ОВР. На фоне хорошо функционирующей системы ОВР все японские предприятия для подготовки управленцев и квалифицированных рабочих используют систему ОНР.

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в подготовке интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и квалифицированные рабочие используются в качестве руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Существование подобных квалифицированных рабочих играет большую роль в повышении и передаче технических умений в промышленности Японии.

В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе «доставка точно в срок», охране труда и т. п. на основе ОНР. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе ОНР. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, предоставля-

Тренинг управления персоналом

емыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектуральными центрами стажировки и университетами.

II. Государственная политика в отношении внутрифирменного обучения. В послевоенный период в государственной политике в отношении внутрифирменного обучения были две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих путем обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных рабочих. Для достижения этих целей были приняты меры в области обучения, моделью которых послужила главным образом немецкая система профессионального образования. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. Предусматривалось систематическое обучение рабочих под руководством квалифицированных инструкторов на основе практически и научно определенных стандартов обучения отдельным специальностям в течение 3-летнего периода. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении. При осуществлении предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов оно утверждалось в качестве официально сертифицированного, и ему оказывалась поддержка. Кроме того, данный закон предусматривал государственный экзамен на профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального положения.

Число обучающихся в системе официально сертифицированного внутрифирменного обучения резко росло в 1960-е годы и достигло пика в 1971 г., составив 93 тыс. человек. Система официально сертифицированного профобразования, в особенности на крупных предприятиях, привлекала многих способных выпускников младшей средней школы, которые из-за трудного экономического положения в семье не могли продолжить образование в старшей средней школе, и обеспечила подготовку многих квалифицированных рабочих и повышение ее качества.

Однако ввиду резкого увеличения числа учащихся, продолживших обучение в старшей средней школе и окончивших ее, официально сертифицированное профобучение столкнулось с нехваткой учащихся. Кроме того, стало ясно, что выпускники старшей сред-

Приложения

ней школы не нуждаются после поступления на работу в длительном обучении подобно окончившим младшую среднюю школу и в короткий срок овладевают специальностью. В 1970-е годы прежняя система официально сертифицированного внутрифирменного обучения начала приходить в упадок. Министерство труда приложило усилия, чтобы задержать этот процесс, установив новый стандарт на одногодичное внутрифирменное обучение для выпускников старшей средней школы и приняв другие меры. Однако остановить упадок системы официально сертифицированного профобучения не удалось, и в 1992 г. число учащихся составило 24 человека.

Таким образом, число предприятий, осуществляющих долгосрочную профподготовку квалифицированных рабочих, уменьшилось. Однако в последние годы растет число предприятий, открывающих внутрифирменные колледжи для обучения техников. С 1986 г. таких внутрифирменных колледжей открыто уже 12, еще 8 колледжей используются для обучения несколькими фирмами одновременно.

В таких условиях меры в области профподготовки, направленные на расширение внутрифирменной подготовки на основе стандартизированного обучения, определяемого государством, неизбежно теряли свою эффективность. В тот период методы подготовки кадров в сфере производства претерпели большие изменения. Капиталовложения во внутрифирменную подготовку направлялись главным образом на долгосрочное обучение только что принятых на работу, однако постепенно стали преобладать различного рода краткосрочные стажировки для отдельных категорий работников. К тому же у Министерства труда был иной взгляд на профессиональное обучение в отличие от многих предприятий, считающих основой внутрифирменное ОВР. Министерство полагало, что именно специально организованная подготовка в аудиториях и учебных лабораториях должна составлять основу внутрифирменного обучения.

В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении и обозначился новый курс — непрерывное пожизненное образование, при котором рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры могли получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были систематизированы и виды обучения — базисная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и т. д. *

Тренинг управления персоналом

Для утверждения системы непрерывного пожизненного образования следовало укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхованию занятости, которые дополнительно обязаны вносить работодатели для субсидирования профразвития «человеческих ресурсов», а также для поддержки найма на работу лиц пожилого возраста и т. д., составляют 0, 35% фонда заработной платы.

Кроме того, в 1982 г. была приведена в действие система материального поощрения непрерывного пожизненного образования, которой предусматривалось повышение адаптационных свойств лиц среднего и старшего возраста, необходимое вследствие старения экономически активного населения и развития научно-технического прогресса. Согласно этой системе, расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются.

В 1985 г. прежний Закон о профессиональном обучении был заменен Законом о профессиональном развитии «человеческих ресурсов». В отличие от прежнего закона, в котором главной целью являлась подготовка рабочих — «синих воротничков», новым законом предусматривалось развитие профессиональных способностей всей рабочей силы, включая и инженерно-технический персонал — «белые воротнички». Кроме того, новый закон способствовал развитию разнообразных систем непрерывного пожизненного профобразования персонала, которые не ограничиваются установленными государством стандартами подготовки. Для этого в качестве конкретной меры было установлено правило, требующее назначения на предприятии ответственного за профессиональное развитие «человеческих ресурсов». Стало субсидироваться и проведение конференций по профессиональному развитию «человеческих ресурсов» для обмена информацией и опытом. Кроме того, началась работа по приведению в готовность центров развития профессиональных способностей, которые поставляли бы информацию предприятиям об эффективных методах подготовки.

III. Оценка официально сертифицированного обучения. В настоящее время в Японии внутрифирменное обучение осуществляется путем краткосрочной стажировки (централизованного обучения) раздельно по категориям работников и должностям в соответствии

с планами профессионального развития персонала; в основе стажировки лежат ОВР и самообразование. После Второй мировой войны Министерство труда планировало расширение систематического долгосрочного профобучения на основе стандартизированной подготовки согласно немецкой модели, однако эти планы не оправдали себя.

Подготовленные путем официально сертифицированного обучения многопрофильные квалифицированные рабочие, обладающие теоретическими знаниями, сыграли большую роль в повышении адаптации управляющего персонала и квалифицированных рабочих, исполняющих функции европейских и американских техников, к требованиям времени. Кроме того, японская система подготовки кадров делает упор не столько на подготовку в учебных заведениях и централизованное обучение, сколько на воспитательный эффект работы, достигаемый в результате ОВР.