В управлении персоналом

· порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.

· справедливость в отношении персонала. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

· стабильный состав персонала. Установка работников на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, т. к. высокая текучесть снижает эффективность деятельности организации.

· инициатива сотрудников. Поощрение работников к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

· корпоративный дух организации. Гармония интересов и организации обеспечивает единство усилий.

В 30-е г. XX в. работа отделов кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль над деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30–40 гг. XX в. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникли новые профессии: агент по найму персонала, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, специалист по обучению и трудовым отношениям.

2. Теории человеческих отношений. К представителям относятся: Э. Мейо, К. Арджирис, Р. Блейк и др. Основные постулаты теорий – индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивации к труду, чем уровень заработной платы.

Еще в конце 20-х г. XX в. американские ученые Э. Мейо (1980–1949) и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию “человеческих отношений”, утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

К концу 50-х г. XX в. теория “научной организации труда” Ф. Тейлора перестала приносить желаемую удачу.

В 1960 г. Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу “Человеческая сторона предприятия”, в которой подверг критике основные положения теории “научного управления”.

Д. МакГрегор утверждал, что проповедуемые в ней детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности /6/.

Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивающих взгляды Э. Мейо и Ф. Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.

В 50-60 г. XX в. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое количество грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, – в первую очередь, в области организации и оплаты труда. В эти годы:

· развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления организацией в целом и управления персоналом;

· начинается применение коллективных форм организации труда;

· происходит изменение системы материального стимулирования труда;

· наблюдается отход от жесткого нормирования труда;

· начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудников;

· работники предприятий допускаются к участию в распределении прибыли;

· формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

В начале 70-х г. XX в. в большинстве развитых стран отмечалось падение чувства удовлетворения от труда, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического процесса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

Поэтому в 60–70 г. XX в. американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами – индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или техническим развитием.

В середине 70-х г. XX в. широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 80-е г. кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления предприятием становится ключевым и необходимым.

В 80-е г. XX в. неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием материального уровня оставшихся в организации работников. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным (получил распространение метод 3/4, когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения штата).

3. Теории человеческих ресурсов. Авторами этих теорий являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др. Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом место в иерархии.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек мог бы максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого работника в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных.

В 90-е г. XX в. также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех областях жизни. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений – сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как супружество от “венца до гроба”, т. е. с момента окончания учебного заведения до пенсии: они относятся к нему, как к временному взаимовыгодному партнерству.

Несмотря на разнообразие национальных законодательств выделяют три основные модели государственного регулирования трудовых отношений /2, 3/.

1. Англо-саксонская. Представителями этой модели являются США, Великобритания, Тайвань, Сингапур. При этой модели государство рассматривает работодателей и наемных работников как “равных” участников рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов конкуренции, ограничении монополий, юридической системы. Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:

· подбор кадров. Общими критериями при этом являются: образование, практический опыт, психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

· условия труда. Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников, переход на более гибкие формы оплаты труда.

2. Европейская (рейнская). Представитель этой модели – Германия. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся заведомо в худшем положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите в виде устанавливаемой на достаточном уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.

3. Японская модель управления персоналом. Утверждают, что именно на ней и зиждется так называемое “японское чудо” – стремительное восхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, “пять великих систем”) представлена на рис. 1.

Рис. 1. Комплексная система трудовых отношений:

Ч – человек; СПН – система пожизненного найма;

СКР – система кадровой ротации; СОТ – система оплаты труда;

СР – система репутаций; СПРМ – система подготовки на рабочем месте

В современных условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

· обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

· строгий контроль над постоянно растущими в развитых странах издержками на рабочую силу, сохраняя при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

· поиск способов поддержки и укрепления чувства принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи.

Контрольные вопросы:

1. В чем состоит сущность классических теорий управления?

2. Раскройте сущность теории человеческих отношений.

3. Раскройте содержание теории человеческих ресурсов.

4. В чем состоит различие основных моделей государственного регулирования трудовых отношений?