Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи. Содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения работников. Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей.

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» – самый распространенный, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и практике до последнего времени фактически не использовался. Как правило, совпадение уже намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит нечасто, является, скорее, исключением, чем правилом.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается пред­лагаемая организацией последовательность различных ступеней (дол­жностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
^ Под карьерой понимается фактическая последовательность занима­емых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит до­вольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Рассмотрим сложившуюся в нашей стране систему служебно-про­фессионального продвижения на примере линейных руководителей организации.
Система предусматривает пять основных этапов подготовки ли­нейных руководителей, как это показано на рис. 6.8.

Рис. 6.8. Этапы системы служебно-профессионального продвижения линей­ных руководителей в организации

Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых ин­ститутов или направленных на практику из других вузов. Специали­сты подразделений управления персоналом совместно с руководи­телями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склон­ных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятель­ности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошед­шим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения дан­ной организации. Молодые специалисты, не проходившие практи­ку в данной организации, при приеме на работу тестируются, им так­же оказывается консультационная помощь.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Молодым специалистам назначается испытательный срок (отод­ного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс на­чального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения, для молодых специалистов предусматривается стажиров­ка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, их уча­стия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руково­дителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается пер­вый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кад­рах организации.

^ Третий этап — работа с линейными руководителями нижнего зве­на управления.

На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно рабо­тающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкрет­ная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутству­ющих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа про­изводственной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их за­местителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.

Остальные работники, окончившие подготовку, продолжают ра­ботать на своих должностях; возможны их горизонтальные переме­щения.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями средне­го звена управления.

На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руко­водителей присоединяются действующие перспективные начальни­ки цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным пла­нам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На основании анализа личных ка­честв и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом составляют для него индивидуальный план подготовки. Как прави­ло, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

В рамках данного этапа предусматривается стажировка линей­ных руководителей среднего звена управления в передовых орга­низациях и подготовка ими на основании полученого опыта про­грамм мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего зве­на с целью выявления их профессиональных навыков, умения управ­лять коллективом, профессионально решать сложные производ­ственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего зве­на управления.

Назначение руководителей на высшие посты — сложный и тон­кий процесс. Одна из главных трудностей здесь — выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего зве­на управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремаль­ных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.