Тақырып. Менеджменттің (басқарудың) психологиялық теориясы

1. Менеджменттің теориясы мен практикасы.

2. Тү рлі мемлекеттерде менеджменттің қ алыптасу ерекшеліктері.

3. Психологиялық басқ ару теориясы.

Менеджмент тарихы біздің заманымызғ а дейінгі мың жылдық тарғ а кетеді. Египетте басқ ару ғ ылымын қ ұ рап, жоспарлау, ұ йымдастыру мен бақ ылау, басқ арудың орталық танғ ан жү йесін қ ажет деп тапқ ан. Гректің ойшыл философтары Сократ, Платон, Аристотель мемлекетті басқ ару менен қ ұ лиеленуші иеліктер туралы айтқ ан.

Менеджмент теориясының пайда болуына 3 фактор себеп болғ ан, атап айтқ анда: дамудың экстенсивті жолы, бә секелестікпен кү рестің шиеленісуі жә не ө ндірістің ішкі қ ұ рылымының пайдалылығ ын кө терудегі белсенділік. Осығ ан орай ХХ ғ асырда америка мен еуропа ғ ылымында менеджменттің іргетасы қ аланды.

Еуропадағ ы менеджменттің қ алыптасуы. Менеджменттің пайда болуы мен дамуына Макс Вебердің (1864-1920) «Шаруашылық тарихы» жә не «Протестанттық этика жә не капитализм рухы» кітаптарындағ ы капиталистік ө ндірістегі протестантизм этикасы бастауын талдауы негіз болды. Ол капиталистік ө ндіріс қ ұ рылымында ең бек бө лінісін оң тайландыру идеясы жатыр деп есептеді. Ол «ә рекеттің мінсіз типі» тү сінігін енгізіп оның 4 тү рін қ арастырады:

А) дә стү рлі;

Б) аффективті;

В) қ ұ ндылық ты – оң тайландырылғ ан;

Г) мақ саттандырылғ ан.

Вебердің пікірінше соң ғ ы мақ саттандырылғ ан тип капиталистік ө ндірісте ү стем болып, тарихи ескірген қ олайсыз, аффективті, дә стү рлі ә рекеттерді ығ ыстырып шығ арып, қ олайсыз шаруашылық этикасы, қ олайсыз есептік жү йе, қ олайсыз техника жә не қ олайсыз қ ұ қ ық процесстерін қ ұ руғ а ә келді. Қ олайсыз тү сінігіне сү йене отырып Вебер капиталисттердің 2 типін қ олайсыз(архаикалық, авантюристтік, кө пестік) жә не қ олайлы(ө німді) бө ліп шығ арды. Қ олайсыз капиталисттік тип бойынша табиғ и шаруашылық жә не тауар айырбастаудағ ы тең сіздік ә улеттік қ ұ рылымнан дамыды деп шешті. Капиталисттік бұ л ә рекет тауарды қ айта сатудан ғ ана пайда ә келетінін, бірақ осы жағ дайдан соң нарық та тауар тапшылығ ынан қ оғ ам байымағ анын атап кө рсетті.

Капиталисттіктің екінші типі қ олайлы шіркеудің реформацияланып, ең бектің діни мағ ынағ а ие болып, адамдардың басты қ ұ ндылығ ына айналуы себепші болды. Тарих бойынша капиталистіктің екі типі бір мезгілде ө мір сү рді, тек ү стемші тип ретінде ең бекті қ олайлы пайдалану дамыды. Соның нә тижесінде басқ ару жү йесі, ғ ылым, білім сияқ ты жаң а қ ұ рылымдар пайда болып Вебердің бюрократия теориясын туғ ызды. Оның пайымдауынша бюрократия басқ аруды ұ йымдастырудағ ы негізгі жол болып саналды. Жұ мысшылар басқ арушының бұ йрығ ына емес, тиімді ережелер жиынтығ ына бағ ынуды қ алайтынын кө рсеткен бұ л теория «басқ арудың ғ ылыми баспалдағ ы» болып саналды.

Менеджменттің негізін салушы ең бектерінің бірі ретінде француз инженері, оқ ымыстысы, кә сіпкері, ә кімшілік басқ ару мектебінің негізін қ алаушы Анри Файольдың (1841-1925) ең бектері саналады. Ол 20 жыл кө лемінде тау – кен жә не металлургиялық компаниясының директоры болды. Ол «General and Industrial Administrating» («Жалпы жә не ө ндірістік ә кімшілік») жә не «The Basic of Management» («Менеджмент негізі») жұ мыстары арқ асында еуропадағ ы ғ ылыми менеджмент бағ ытындағ ы белгілі тұ лғ а болды. Файол бірінші жә не толық менеджмент теориясының авторы.

Файол басқ аруды жоспарлау, ұ йымдастыру, мотивациялау, бақ ылау сияқ ты бірнеше байланысқ ан функциялардан тұ рады деп есептеген. Ол компанияның қ ұ рылуына себепші жоспары болуы керек деп есептеген:

- Фирма қ орлары (капитал, ғ имарат, шикізат, болдыру жү йесі, даң қ)

- Бітпеген ө ндірістің маң ыздылығ ы жә не қ ұ рам есебі;

- Техникалық, қ аржылық, коммерциялық жә не басқ а шарттарғ а тә уелді болашақ беталысы.

Басқ арушы ә рекеттегі ұ йым қ арастырылады жорамалдайды:

- Жоспардың тың ғ ылық ты ө ң делуі жә не орындалуын қ атаң қ адағ алау;

- Ө ндірістің кадрлық жә не материалдық қ ұ рамдас бө лігі фирма мақ саттарына, қ орлары мен қ ажеттіліктеріне сә йкестігін бақ ылау.

Файоль басшының жұ мыс бастылығ ы негізінде бір бастық тың бақ ылауындағ ы қ ызметкерлер санымен кө рсетілетін тиімді «бақ ылау диапазоны» сияқ ты белгіні ұ сынды. Ол бірінші болып ө ндірістегі менеджмент психолгияғ а негізделгенін, ө ндірісте жұ мысшы мен басшы арасында психологиялық қ атынас барын анық тап, басшы ө кілеттілігіне «бұ йрық беру жә не қ оластындағ ылардың бағ ыныштылығ ы» мен менеджердің тікелей кіретінін қ арастырды. Ол Тейлорғ а қ арағ анда шешім қ абылдау басшылық тың артық шылығ ы ретінде санамады. Оның бұ л кө зқ арасы «ө кілеттілікті табыстау» принципінің таралуына себеп болды. Ол оқ у орындарында менеджментті ү йретуге, оны зерттеуге ұ сынды. Ол бірінші болып ұ йымның сә тті жұ мыс істеуіне менеджерлердің жеке – психологиялық ерекшелігі кө п ә сер ететініне кө ң іл аударды.

Файоль басқ арудың 14 ұ станымын қ ұ растырды, олар ә лі кү нге дейін мамандармен қ олданылып келеді:

1. Тә ртіп, яғ ни фирма мен оның арасындағ ы келісімге бағ ыну мен қ ұ рметтеу. Тә ртіп сонымен қ атар ә діл қ олданылғ ан санкцияларды шамалайды.

2. Қ ызметкерді марапаттау, соның ішінде лайық ты ең бекақ ымен.

3. Ә ділдік: қ айырымдылық пен тө реліктің қ осылысы.

4. Бірлесу рухы, яғ ни қ ызметкерлердің ұ йымдасуы мен бірігуі.

5. Жеке қ ызығ ушылық тарын ортақ қ ызығ ушылық тарғ а бағ ындыру. Жеке қ ызметкердің немесе топтың қ ызығ ушылығ ы компания қ ызығ ушылығ ынан аспауы қ ажет.

6. Ең бектің бө лінуі, яғ ни мамандану. Оның мақ саты кө лемі жә не сапасы бойынша жұ мысты сол жағ дайларда да жақ сы атқ ару.

7. Ө кілеттілік жә не жауаптылық. Ө кілеттілік бұ йрық беруші қ ұ қ ығ ына ие жақ, ал жауаптылық оғ ан қ арама – қ арсы қ ұ рамдас бө лігі.

8. Біржақ тылық. Жұ мысшы бір бастық тан ғ ана бұ йрық алуы тиіс.

9. Бір бағ ыттылық. Бір мақ сатқ а жұ мыс істейтін ә ртү рлі топ бір жоспармен жұ мыс істеп, бір басшығ а бағ ынуы тиіс.

10. Орталық тандыру. Бұ л жерде орталық тандыру мен орталық тың кү шін жоюдың тең мө лшерін анық тау басты міндет. Жұ мыстың соң ында жақ сы нә тижеге ие болу ү шін оғ ан жетудің ө лшемін анық тау.

11. Скалярлы тізбек. Бұ л ең жоғ арғ ы басшыдан ең қ арапайым қ ызметкерге дейінгі аралық.

12. Реттілік. Орын барлығ ына, бә рі ө з орнында.

13. Қ ызметкер орынының тұ рақ тылығ ы. Жұ мысшылардың тұ рақ сыздығ ы жұ мыстың пайдасын тө мендетеді.

14. Ынта. Жоспарды дайындап оны жү зеге асыру. Бұ л ұ йымғ а кү ш пен энергия береді.

Файолдың жасағ ан 14 ұ станымы Америкада адам ресурстарын басқ аруда ә лі қ олданылып келеді.

АҚ Ш-тағ ы «Ғ ылыми басқ ару» мектебі. Америкалық инженер ә рі менеджер Фредерик Уинслоу Тейлормен (1856-1915) жү ргізілген зерттеу барысында ол «ғ ылыми менеджмент» (scientific management) немесе «ғ ылыми басқ ару» деген атқ а ие қ оғ амдық қ озғ алыс туғ ызды. Тейлор ең бек шығ ынын тиімді есептеудің, ө ндірісті басқ арудың жолдарын қ ұ растырып, ең бек шығ ынына кететін уақ ыт нормасын статикалық талдау барысында анық тады. Ол ең бекті бө лу ү рдісі кезінде менеджерге жоспарлау, ал жұ мысшығ а орындау мү мкіндіктерін берді. Ұ йымның ғ ылыми ө ндірісінде Тейлор 3 ұ станымды ашып кө рсетті:

1. Саралау қ ызметі ұ станымы, жеке жұ мысшыларғ а берілген нұ сқ аулар тобы. Жұ мысшыларғ а белгілі бір ө ндірістік тапсырманы орындаудың ә дістері кө рсетілген жазбаша нұ сқ аулар берілген.

2. Мамандану ұ станымы, ә р адамның мү мкіндігі белгілі бір басты қ ызметті орындауғ а жұ мсалуы тиіс.

3. Материалды қ ызығ ушылық ұ станымы,. Тейлордың жұ мыстары материалды қ ызығ ушылық тар ұ станымына басты рө ль беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қ алады. Жұ мысшы істеген жұ мысына қ арай жалақ ы алу тиіс деп пайымдады Тейлор.

Тейлордың зерттеулерінің басты міндеті ө ндірістен алынатын ө німді оны кең ейту арқ ылы алу емес, керісінше ең бекті ынталандыру арқ ылы жетістіктерге жету. Ол ең алғ аш рет «адами фактор» тү сінігін енгізіп, ө зінен кейінгі кө птеген ғ алымдардың жаң алық тар ашуына себепші болды.

Тейлордың идеялары америкалық зерттеушілер Френк (1868-1924) жә не Лилиан (1878-1972) Джилберттердің зерттеулеріне себепші болды. Френк Джилберт Тейлорғ а қ арағ анда «адами фактор» теориясын толық тай зерттеді. Ол алғ аш рет Америкада ең бекті ғ ылыми ұ йымдастыру жү йесін енгізіп нұ сқ аушыларды дайындады. Ол мамандық таң даудың да ең бек нә тижесіне ә сер ететінін анық тап «ө з орнындағ ы адам» ұ ғ ымын енгізді.

Ал Френк Джилберттің ә йелі Лиллиан ең алғ ашқ ы психология докторы атағ ына ие ә йел адам жә не кү йеуінің жұ мысын жалғ астырып ең бек ү рдісіндегі психологияны зерттеп «Ө ндірісті басқ ару психологиясы» кітабын жазды. Жақ сы басқ ару жү йесі жұ мысшылардың профессионалды, ақ ылды жағ ын дамытуды ғ ана емес, олардың дені сау ө мір ү лгісіне талпынуды ү йрету керек деп кө рсетті.

Белгілі ұ йымдастырушы инженер Гаррингтон Эммерсон (1835-1931) жеке жұ мысшылардың ең бек эффектісін кө терудің жолдарын ойлап тапты. Ол Тейлордың идеяларын ө зінің жұ мысына себепші болды деп есептейді. Ол алғ аш рет ө ндірісті дамытудың «мақ сатқ а сай»жү йесін енгізіп, «Ө німділіктің он екі ұ станымы» кітабын жазып шық ты. Автордың ойынша ең басты мақ сат – шығ ынды болдырмау.

Айтылғ ан авторлардың жә не олардың ізбасарларының (Л. Ален, Л. Льюлик, Дж. Муни, С. Томпсон) жұ мыстары ХХ ғ асырдағ ы ғ ылыми басқ ару алдығ а жылжумен болды.

Ғ алымдардың «ғ ылыми басқ ару» мектебі жайындағ ы ойлары «менеджерлер революциясы» деген атқ а ие идеологиялық концепцияны дү неиеге ә келді. Бұ л концепцияғ а сә йкес жұ мысшылардың жаң а классы менеджерлер ескі класс капиталист – жекешелердің орнын басты. Тек 1960 жылдары «менеджмент – тө ң керіс» аяқ талып, орына «ғ ылыми – техникалық тө ң керіс» келді.

«Адам қ атынастары» мектептері. 1930 жылдар аяғ ында «ғ ылыми басқ ару» мектептері ө кілдерінің жұ мысына сынаушылар кө бейді. Механистикалық жә не биологизаторлық кө зқ арасты сынап, ең бек ө німділігін тек материалды марапаттаулармен жетілдіру қ ате деп санаушылар арта берді.

1940 жылдары соң ғ ы нә тижеге сү йенетін менеджментке балама ретінде «адам қ атынастары» мектептері қ ұ рыла бастады. Тейлор мен оның жақ тастарының ең бектерін жоқ қ а шығ армай, жаң адан қ ұ рылғ ан бағ ыт жақ тастары олардың ә деттерін адамгершілікті мағ ынамен толық тыруды жө н санады.

«Адам қ атынастары» мектептері негізін қ алаушы психотехник неміс – америка психологы Гуго Мюнстерберг (1863-1916) болды. Ол мамандырылғ ан қ ажеттілік пен мамандырылғ ан білім беру, травматизм, монотония сияқ ты бағ ыттарда белгілі болып, мамандандырылғ ан қ ажеттіліктің 2 ұ станымын енгізді:

1) Мамандық тың психологиялық талдауы мен мамандандырылғ ан қ асиеттерді анық тау;

2) Психодиагностика, белгілі бір сынақ тар арқ ылы адамдағ ы мамандандырылғ ан маң ызды қ асиеттерді тексеру.

Ол психотехникалық универсеттер мен зертханаларды ө ндірістерде ашуды ұ сынды, психологиялық кең естерге уақ ыт ө те келе ө ндіріс жұ мысшылары ө здері тә уелділік танытады деп болжады.

Ал американка Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) психологиялық менеджмент саласына аса басты назар аударды. Ол менеджмент кезең дері арасында органикалық байланыс орнатуғ а тырысты.

Америкалық ә леуметтанушы ә рі психолог Элтон Мейо (1880-1949) «адам қ атынастары» мектебінің ө кілі ретінде кең атақ қ а ие болды. Ол индустриалды ә леуметтану жә не ә леуметтік психология негізін салушы болып есептеледі. Мейо «Индустриалды ө ркениеттің адами мә селелері» (1933), «Индустриалды ө ркениеттің ә леуметтік мә селелері» (1945), «Индустриалды ө ркениеттің саяси мә селелері» (1947) кітаптарында ең бек адамдарғ а қ уаныш ә келмейтін кү йге жетті деп кө рсетті. Ол ең бек ө німділігін кө теру мә селесін кө п қ озғ ап, Хоторне қ аласындағ ы «Вестерн Электрик Компани» компаниясындағ ы 1927-1939 жылдар арасындағ ы тә жірбиесі арқ асында АҚ Ш-та ғ ана емес, басқ а елдерде де ү лкен атақ қ а ие болды. Осы тә жиірибе нә тижесінде ол мынандай қ орытындылар жасады:

1. Адам – топта жұ мыс істеуді қ ажет ететін ә леуметтік жаратылыс. Жұ мысшылар мен тө мен жә не жоғ ары лауазымды менеджерлердің ә рекеттерін олардың қ атынастарын зерттей отырып алдын ала болжауғ а болады. Топ белгілі бір мақ сатқ а қ ол жеткізу барысында бір – бірімен араласуы арқ ылы ғ ана ө мір сү реді.

2. Топтың барлық мү шелері топ ережелеріне сә йкес ө здерін ұ стайды, жұ мысшылар шешімді жеке тұ лғ а ретінде емес, топ мү шелері ретінде қ абылдайды. Топтық ережелер топ мү шелері қ ұ растырғ ан идеялар. Олар жұ мысшылардың қ ай бағ ытта, қ андай жұ мыс істеуін анық тайды.

3. Жұ мысшы ө німі оның физикалық мү мкіндіктерімен емес, топтық ережелермен анық талады. Топтық ереже атағ ы моральды ә сер ету қ ұ ралдарының кө мегімен іске асады.

4. Ө ндіріс басшылары ө німге емес адамдарғ а бағ ытталуы керек. Қ атаң бағ ындыру иерархиясы мен бюрократиялық ұ йымдар еркіндікті қ алап тұ ратын адам табиғ атына қ айшы келеді. Ө ндірісте жұ мысшының ә леуметтік жә не психологиялық кү йі жұ мыс ү рдісінен кем емес мағ ынағ а ие.

«Адамдар қ атынасы» мектебі ө кілдері (К. Арджайрис, У. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Мак – Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, Ф. Херцберг) ұ йым ә рекетінде басты рө льді формалды емес қ атынастар атқ арады деп есептейді.Ол қ атынастар менеджерлер мен ә кімшілік арасындағ ы жікті ажыратып, шешім қ абылдау, мақ сат қ ою, жоспар қ ұ ру сияқ ты жұ мыстарды жұ мысшы топтарғ а бө лді. Осы ө згерістердің негізінде адамдар ө здері қ абылдағ ан шешімге байланысты жұ мысты асқ ан ыждаһ аттылық пен орындау ұ станымы пайда болды. Ұ йымдарды «ә леуметтік жү йе», ал адамдарды орталық звено деп есептеді.

Америкалық белгілі маман Дуглас Мак – Грегор (1906-1964) Х жә не У ә ріптерімен белгіленген басқ арудың екі теориялық концепциясын жасап шығ арды. Автор бұ л теориялар адам табиғ атына ә ртү рлі кө зқ арас туғ ызады: егер Х теориясы адамды ө ндірісте жекешеліктен айрылғ ан механистикалық кө зқ арасты анық таса, У теориясы адамды оның ішкі ортасымен қ атынасының органикалық байланысы кө зқ арасы ретінде тү сіндіреді.

Х теориясының шарттары бойынша адам жекешеліктен ада ө ндіріс факторы ретінде есептеліп келесі ретте кө рсетіледі:

1. Қ арапайым адам жұ мыс істеуді ұ натпайды, ә рі жұ мыстан мү мкіндік болса жалтаруғ а тырысады.

2. Басшылық қ а жұ мысшылардың ө з міндеттерін атқ аруы ү шін кү ш кө рсетуге жә не жазағ а тартуғ а тура келеді.

3. Қ атардағ ы жұ мысшы селқ ос ә рі ө зін басқ арғ анды қ алайды, шешім қ абылдауғ а ә рі жауапкершілікті мойнына алуғ а қ ұ лық сыз.

Х теориясын қ олдануда Мак – Грегор сә йкес ұ станымдарын қ ұ растырды:

1. Ұ йымды қ атаң басқ ару.

2. Заң ө кілеттерін дә стү рлі тү рде орталық тандыру.

3. Шешім қ абылдау ү рдісінде жұ мысшылардың аз болуы.

У теориясы ұ станымы басқ аша ретте:

1. Жұ мыс адам ү шін демалыс немесе ойын сияқ ты табиғ и;

2. Ө зін – ө зі ынталандыру мен жұ мыс ү рдісінде адам рахаттану ү шін ол ұ йымның мақ саттарының орындалуына ортақ тасып, ерікті тү рде жұ мыс істейді.

3. Ынталандырудың бір факторы ретінде жұ мысшының қ оғ ам ө міріне араласуы, ө зіне міндет жіктеуі болып табылады.

4. Адамның жұ мыс істеуіне жағ дай жасалса ол ө зіне жауапкершілік алудан қ орық пайды.

5. Шығ армашылық жә не басшылық мә селелерді шешуді адамдардың аз тобына емес, жұ мысшы топқ а беру керек.

Кө рсетілген шарттарғ а байланысты Мак – Грегор келесі ұ станымдарды ұ сынады:

1. Ұ йымды еркін ә рі жалпы басқ ару.

2. Ресми ө кілеттілікті орталық тандырмау.

3. Ө зін – ө зі бақ ылау мен жекеше белсенділікті арттырып, бақ ылау мен мә жбү рлеуді азайту.

4. Басқ арудың демократиялық стилі.

5. Қ атардағ ы жұ мысшылардың шешім қ абылдауғ а қ атысуы.

Бә секелестіктің екі типін бө ліп кө рсетуге болады: жақ ты жә не жақ сыз. Жақ сыз бә секелестік – адам қ атынастарының аса тиімді тү рі. Жақ сыз бә секелестікте уақ ытпен, кең істікпен, қ ызмет ерекшелігімен ажыратылады. Бұ л жарыста адам ө зімен – ө зі бә секелеседі, тек мақ сат біреу – ең жақ сысы болу.

Жақ ты бә секелестік ең бек ө німіне кері ә серін тигізеді, себебі кө птеген адамдар ө здерін ынталандырудың орнына жазаланғ андай сезінеді.

Кейінгі онжылдық та америка экономикасы Жапония экономикасынан қ алыс қ алғ аны кө рініп тұ р. Жапондық экспорт кө лемі ө суімен, жапон ө німдерінің сапасымен америка менеджерлерін ө ндіріс басқ аруын ө згертуді ойлануғ а мә жбү р етеді.

Жапониядағ ы мененджмент жү йесінің қ алыптасуы. Жапондық тардың психологиясы олардың мә дениетімен байланысты. Жапония менеджменті ә леуметтік қ ұ ндылық тар мен мә дени дә стү рлерге негізделген. Жапон менеджерлері ө ндірісті басқ арудың ө з қ ұ рылымын америка жә не де басқ а ә лем менеджментінен алғ ан теория мен практикасы жү зінде жасап шығ арды. Қ азіргі ә лемде ең жақ сы менеджерлер жапондық тар болып есептеледі. Жапон мә дениеті міндет, қ ызметтестік жә не топшылдық қ ұ ндылық тарын басты деп санайды. Жапон тілінде ағ ылшын баламасы жоқ «эмэ» сө зі кө бінесе адамдардың ө зі қ арайтын тобынан тә уелді екенін тү сіндіреді. Ә рбір жапондық ө зін сыйлап қ ұ рметтегенді, жақ сы кө ргенді қ алайды.

Америка ғ алымы И. Олстол жапон компанияларын зерттеп менеджменттің бес басты ұ станымын бө ліп кө рсетті:

Бірінші ұ станым жапон жұ мысшылары ө з міндеттерін орындаумен қ атар оны жетілдіруге тиіс деп есептейді. Ә рбә р жапон заводында ашылғ ан тың жаң алық жұ мысшы ұ сынғ ан ұ сыныс негізінде жасалып, оны талқ ылауда инженерден жұ мысшы белгілі бір міндеттерге қ атысты білімді деген қ ағ идағ а сү йенеді. Сондық тан жапон менеджерлері ө з бағ ынушыларынан кең ес сұ рауғ а арланбайды.

Басшылар осығ ан орай ү ш ұ станымды қ алыптастырды:

1. Сапа ү йірмесі. Бұ л ү йірмеде жұ мысшылар ө зінің шығ армашылық ойларын ұ сынуғ а кө мектеседі, ол ү йірмелер сегіз адамнан жә не басшыдан қ ұ ралады. Олар айына бір рет бас қ осып ең бек ө німін арттыруда ү лестерін қ осады. Кө птеген жапон заводтарында жұ мысшылардың 90% осындай ү йірмелерге қ атысады.

2. Жұ мысшылардың біліктілігін арттыру ү шін тә жірибе ө ткізу. Ә рбір жас жұ мысшы біліктілігін арттыру ү шін кешкі мектептерге барып, тә лімгерлерден сабақ алуы тиіс. Жапонияда аса білікті мамандармен тә жірибе бө лісу ү шін мина – рай ә дісі қ олданылады. Оларда білікті мамандар жетістік сырларын жасырмай басқ алармен бө лісуге дағ дыланғ ан.

3. Жұ мысшылардың қ ызмет орнын ауыстыруы. Кез – келген жұ мысшы ең бек демалысына шық қ анша заводтағ ы барлық қ ызметтерді атқ арып шығ ады. Осының нә тижесінде ол біліктілігін арттырып, қ ызметінде жоғ арылап, соғ ан сә йкес жалақ ы алады.

Екінші ұ станым бойынша жұ мысшы жұ мысын жақ сы атқ аруғ а талпынуы. Ол жұ мысын атқ ара отырып оны дамытуғ а ү лес қ осып материалды жә не рухани рахаттанады. Жапон менеджерлары жұ мысшы еркін шектемеді. Осы ұ станымды дамытуда жапон менеджерлері екі ә кімшілік жолын қ арастырады:

Ө мірлік жалданушылық. Жапон жұ мысшылары ө мір бойына жұ мысқ а қ абылданып, ол жерде біліктілігін арттырады. Олар жұ мыссыз қ алу қ аупінен қ орық пайды, себебі олар ө з қ ызметінің сапасымен жұ мыс орнында ең бек демалысына дейін жұ мыс істейді.

Жұ мысшыларды марапаттау. Завод жақ сы жетістіктерге жетсе жұ мысшыларғ а да жалақ ы жақ сы кө теріледі. Ал заводта қ иындық тар болғ ан жағ дайда басшылық жұ мысшылардан аз жалақ ы алады, себебі олар жұ мысшыларды сә тсіздіктер ү шін жазалау тиімсіз деп есептейді.

Ү шінші ұ станым жұ мыс орынын отбасына айналдыру. Жапондық тар жалдаушылар мен жалданушылар бір тұ тас деп есептейді. Ол ұ станым «эмэ» тү сінігін қ анағ аттандырып, адамдар арасындағ ы қ олдау мен кө мекті нығ айтады.

Осы ұ станымды іске асыру ү шін ү ш ә кімшілік жолды қ арастырады:

1. Жапондық қ ызметкерлер жаң адан жұ мысқ а тұ рушыларды қ олдап, оғ ан қ амқ орлық кө рсетеді. Жапон тілінде «учи» термині «отбасы», «фирма» ұ ғ ымын білдіретін осындай жағ дайларда қ олданады.

2. Қ ызметкерлер бос уақ ыттарын бірге ө ткізеді. Жапондық тар отбасына қ арағ анда қ ызметтестерімен кө п уақ ыт ө ткізіп, жұ мыстан тыс орындарда маң ызды шешімдер қ абылдап, ө ндіріс ө німін кө теруге ү лестерін қ осады.

3. Жұ мысшыларғ а жағ дай жасау. Жұ мысшы ө ндірістің гү лденуіне ө з ү лесін қ осса, басшылық оның ө мір сү руіне жақ сы жағ дай жасауғ а тырысады. Мысалы, менеджер ү йленсе оғ ан ең бекақ ысына екі адам ү шін ақ ша қ осылады, ал ә р туғ ан бала ү шін ақ ша қ осылып отырады.

Тө ртінші ұ станым бойынша топ жеке адамнан қ ұ нды. Олардың ойынша адам эгоист болмауы керек, ө зі ө мір сү ретін топқ а ризашылық білдіреді. Бұ л Конфуций ілімінің ұ станымы. Ол ұ станым бойынша адам ө зін адам еткен ү лкендерге риза болып, сыйлауы қ ажет, оның алдындағ ы қ арызын ө тей алмайды. Фирма есебінен адам қ ызметін жоғ арылатты, жақ сы ең бекақ ы алды, ал оғ ан одан да кө п ақ ша беріп, жұ мыс ұ сынғ ан адамғ а келісуі тә рбиесіздік болып саналады. Осы ұ станым бойынша екі ә кімшілік жолын ұ сынады:

1. Адамдарғ а ең бекақ ы оның жұ мыс қ абілетіне емес, ең бек ө тіліне қ арай тө ленеді. Осығ ан орай жұ мысшы жыл ө ткен сайын ө зінің ең бек ақ ысы кө терілетінін біледі, сондық тан бақ таластық болмайды.

2. Фирма жетістігі жеке адам емес топтың жетістігі деп саналады.

Бесінші ұ станым бойынша ө ндірістік серіктестік басты қ ағ ида. Жапон менеджерлері жұ мысшыларды ө здерінің жетістікке жету себепкері деп санайды. Серіктестікке бағ ытталу «учива» терминімен сипатталады.

Ресейде мененджмент жү йесінің қ алыптасуы. Ресейде менеджмент термині тек ХХ ғ асырдың 60 жылдары ғ ана енді. Бұ л жағ дай нарық тық экономиканың қ айта қ ұ рылуы кезең інде болды. Менеджменттің Ресейде етек жаюына А. К. Гастев пен Л. М. Керженцев кө п ү лес қ осты. 20 жылы Гастевтің қ олдауымен психологиялық зертхана Ресейде алғ аш ашылды.

Керженцев ұ йымды басқ арудың факторларын зерттеп, оның қ ұ рылуын бір жағ ынан зерттесе, оның қ ұ лдырауын зерттеуінің ө зекті мә селесі деп алды.

Азаматтық соғ ыстан (1918-1920) жаң а экономикалық саясат капиталистік ө ндіріс негізінде қ ұ рылды. Ол бойынша шаруалар ө з ө німдерін базарларғ а ө ткізуге, тауар айналымын жасауғ а қ ұ қ ылы болды. Бұ л ө згеріс 1925 жылғ а дейін жалғ асты тек осы жылы экономикалық ө згерістер барысында ө ндірісті индустрализацияндыру, машиналандыру басталды. Ал 30-жылдар басында орталық тандырылғ ан басқ ару жү йесі енгізілді.

50-жылдары академик А. И. Бергтың арқ асында кибернетика саласы дамып, адам ең бегін кө теруге жағ дай жасалды. 60 жылдары басқ ару ғ ылымы тү сінігі пайда болып кең інен зерттелді. Экономиканы басқ ару дамыды.

90-жылдары Ресейде экономика тағ ы ө згеріске ұ шырады. Олар жекеше басқ арудан нарық тық экономикағ а кө шті.

Осылайша басқ ару психологиясы басқ ару ғ ылымына сү йеніп жеке мә дениеттерге тә н даму ү рдісін бастан кешті.