Основные качественные характеристики трудового потенциала

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. Это граждане как занятые в экономике, так и не занятые в экономике, но способные трудиться. Трудоспособное население – люди трудоспособного возраста, способные участвовать в трудовой деятельности. Общая трудоспособность – не обусловлена необходимостью специальной профессиональной подготовкой.

Профессиональная трудоспособность – способность к конкретному виду труда, приобретённая в ходе специальной подготовки. В России трудоспособный возраст начинается с 16 лет и продолжается до пенсии – 54 года у женщин и 59 лет у мужчин. Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства. Оно включает занятых и безработных. Экономически неактивное население – пенсионеры, инвалиды, люди ведущие дом. хозяйство, ухаживающие за детьми, родственниками, люди отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск, люди у которых нет необходимости работать.

Структура трудовых ресурсов: пол, возраст, образование, общественные группы, место жительства, профессия, национальный язык, религия, занятость по сферам приложения труда.

В составе трудовых ресурсов удельный вес мужчин больше чем женщин.

Персонал – трудовые ресурсы в рамках отдельной организации. Управление человеческими ресурсами является составной частью менеджмента, управления в социально-экономических системах, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности во взаимодействиях между работниками.

Сущность, содержание и принципы управления персоналом

Сущность управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач и достижения целей.

Содержание УП включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот, в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней находит заслуженную оценку;

обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных и индивидуальных договоров;

занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Принципы УП:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы УП:

a) Принцип обусловленности функций УП целям производства: функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

b) Принцип первичности функций управления персоналом: состав подсистем системы УП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций УП;

c) Принцип экономичности: предполагает эффективную и экономичную организацию системы УП, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;

d) Принцип прогрессивности: соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам;

e) Принцип перспективности: при формировании системы УП следует учитывать перспективы развития организации;

f) Принцип комплексности: базируется на необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему УП (связи с вышестоящими органами, договорные связи и т.д.);

g) Принцип оптимальности: обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

h) Принцип научности: основывается на достижениях науки в области управления и учете изменений законов развития производства в рыночных условиях;

i) Принцип иерархичности: обеспечивает соподчинение и взаимодействие между звеньями управления;

j) Принцип многоаспектности: УП осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.;

k) Принцип комфортности: обеспечивает максимум удобств, для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

2) принципы, определяющие направления развития системы УП:

a) Принцип концентрации: рассматривается в 2-х направлениях:

b) А) концентрация усилий работников на решение основных задач;

c) Б) концентрация однородных функций в одном подразделении системы УП.

d) Принцип специализации: разделение труда (руководители, служащие, специалисты, вспомогательный персонал) и формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций;

e) Принцип адаптивности (гибкости): означает приспособляемость к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

f) Принцип преемственности: предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы УП на разных уровнях и разными специалистами, стандартное оформление работ;

g) Принцип непрерывности: означает непрерывность в работе работников системы УП или подразделений, уменьшение времени документооборота, простоев технических средств управления, что повышает уровень эффективности деятельности персонала;

h) Принцип ритмичности: предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

i) Принцип прямоточности: обеспечивает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальной (взаимосвязи между различными уровнями управления).

3) Цели и задачи управления персоналом

Главными целями управления персоналом являются:

a) обеспечение организации кадрами

b) эффективное использование кадров.

Система целей для УП может рассматриваться как:

1. Система целей персонала организации, позволяющая реализовать его социальные потребности, которая включает в себя:

a) нормальные условия труда (соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспеченность социальной инфраструктуры, техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность);

b) мотивацию труда (оплата труда, как минимум адекватная трудовым затратам, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка стремления сделать карьеру, возможность реализации личных целей).

2. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения включает:

с одной стороны:

использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, которое осуществляется по 3 направлениям:

а) отбор персонала (анализ рынка труда, связь с внешними организациями – источниками кадров, деловая оценка кадров при отборе);

б) расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение персонала, учет использования персонала);

в) развитие персонала (адаптация новых работников, обучение персонала, служебно-профессиональное продвижение).

с другой стороны:

достижение рациональной степени мобильности персонала, также осуществляется по 3 направлениям:

а) поддержка здорового климата (отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе);

б) воздействие на мотивацию поведения (оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов);

в) создание нормальных условий труда (охрана труда, соблюдение психофизиологических норм и условий труда).

Основные задачи управления персоналом:

a) помощь организации в достижении ее целей;

b) обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками;

c) эффективное использование мастерства и способностей персонала;

d) совершенствование мотивационных систем персонала;

e) повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

f) развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

g) сохранение благоприятного морального климата в коллективе;

h) управление внутриорганизационным движением персонала, взаимно выгодным для работника и администрации;

i) планирование карьеры; влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;

j) совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестация управленческого и производственного персонала;

k) обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.