Стратегии управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом на предприятии функционирует в определенных условиях: на нее оказывают влияние конъюнктура рынка труда, государственное регулирование рынка труда, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и прочие социальные процессы.

В зависимости от характера воздействия этих факторов задается направление функционирования системы УП предприятия. Оно устанавливается с помощью стратегии и политики управления персонала.

Стратегия УП – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Элементами стратегии УП являются:

a) цель деятельности организации; система планирования организации;

b) отношение высших управленческих кадров; организационная структура служб УП;

c) критерии эффективности системы УП;

d) ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

e) доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

f) образование управляющих (на всех уровнях управления);

g) взаимосвязь с внешней средой (профсоюзы, законодательство, рынок труда).

Составляющими стратегии управления персоналом является:

a) отбор персонала, включающий планирование рабочей силы;

b) оценка квалификации;

c) вознаграждение или возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций т.д.;

d) развитие персонала.

Существуют следующие виды стратегий:

a) стратегия предпринимательства;

b) стратегия динамического роста;

c) стратегия прибыли (рациональности);

d) стратегия ликвидации;

e) стратегия резкого изменения курса.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые формы деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств), либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков.

Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации, которая решила воплотить новую идею.

-прием на работу осуществляется из числа людей, обладающих высоким трудовым потенциалом и компетенцией.

-оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам.

-вознаграждение осуществляется достаточно часто, т.к. создается высокий уровень мотивации работников всеми формами участия в реализации стратегии.

-возможности роста работников достаточно важны, повышение квалификации приветствуется всеми способами.

В рамках стратегии динамического роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью.

Успех данной стратегии основан на квалификации и преданности специалистов, а также умении адаптироваться к изменениям и быстро приобретать недостающую компетентность.

-набор осуществляется из числа наиболее способных работников и привлечением высококомпетентных специалистов.

- вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективности работы в группе.

-развитие сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации.

Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.

Задача - производить больше продукции при минимальных затратах. Если происходит снижение прибыли или ухудшение качества продукции применяют различные формы привлечения работников к решению данной проблемы.

-набор осуществляется из числа специалистов, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный набор).

-развитие сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества продукции. Большое значение приобретают социальные меры защиты работников в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день, внутренние перемещения и т.д.)

-набора специалистов не производят, отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.

-вознаграждение исключительно в соответствии с должностными окладами, другие формы стимулирования не применяются.

-повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых работников.

Стратегия резкого изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового и расширение своего рынка.

Главное в этой стратегии состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности.

-набор осуществляется среди своих сотрудников при оценке развития их трудового потенциала.

- вознаграждение в ближайшей перспективе не реально.

- развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретают большое значение, создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить сотрудникам новые продвижения по должности, развитие карьеры.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений организации.

Этапы стратегического планирования УП:

a) Формулировка видения

b) Выработка стратегии

c) Выявление организационных компетенций

d) Разработка плана действий

e) Реализация плана.