Тема 5. Оценка персонала

Последним элементом кадровой политики является система оценки (аттестация) кадров.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА КАДРОВ - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Система оценки кадров включает 3 группы проблем:

1. Содержание оценки включает: оценку личных качеств (объекты и критерии); оценка труда (измерение и оценка затрат труда по времени и оценка сложности труда, содержание работы); оценка результативности труда (непосредственные результаты и косвенные результаты).

2. Методы оценки включают: методы выявления показателей:

а) метод сбора информации для оценки (программы сбора данных, сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения, обработка и оформление по произвольной и заданной форме);

б) тестирование;

в) анкетирование (открытое - ответ произвольный, закрытое – из стандартных ответов надо выбрать один);

г) аттестация. методы измерения показателей (натуральные и стоимостные измерители; условные измерители: баллы, коэффициенты; практические методы: описательные характеристики, сравнение с идеалом, с реальным работником).

3. Процедура оценки включает: место оценки (где она производится); субъект оценки (кто ее проводит); порядок оценки и ее периодичность; использование технических средств.

На основании деловой оценки сотрудника решаются следующие задачи:

выбор места в организационной структуре и функциональной роли сотрудника;

разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

Виды деловой оценки:

оценка кандидата на вакантную должность: текущая периодическая оценка сотрудников организации. Деловая оценка кандидата на вакантную должность проводится в 4 этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

проверочные испытания (анкеты, тесты);

собеседование.

Текущая периодическая оценка кадров подразумевает собой аттестацию персонала.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – кадровые мероприятия, признанные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное ее назначение выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Цели поведения аттестации работников:

a) Административные (принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышения, понижения, перевода, увольнения);

b) Информационные (получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации);

c) Мотивационные (мотивируют работников к более эффективной работе).

Составные части аттестации:

a) оценка труда;

b) оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемыми результатом труда, который представлен в планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того рода деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация проводится в несколько этапов:

a) Подготовка;

b) Сама аттестация;

c) Подведение итогов:

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты о работе; заполняются оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестаций.

Анализ результатов аттестации включает:

оценку труда,

оценку персонала,

сведение и обработка данных, собеседования по результатам аттестации.

1. Оценка труда – это выявление работников: не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

2. Оценка персонала предполагает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию).

3. Сведение и обработка данных проводится по окончанию аттестации:

a) составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

b) выделяются группы риска неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;

c) выделяются группы роста работников способных к развитию и профессиональному продвижению;

d) готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации: ходе беседы проводятся уточнения данных и сбор дополнительной кадровой информации, даются рекомендации.

Показатели оценки разделяются на группы: - результативность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества.

Экзаменационные вопросы по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

1. Управление человеческими ресурсами.

2. Сущность, цели и задачи управления персоналом.

3. Принципы и методы управления человеческими ресурсами.

4. Стратегия управления персоналом.

5. Эффект от управления персоналом.

6. Повышение квалификации кадров.

7. Мотивация к обучению.

8. Методы и формы обучения.

9. Понятие и виды деловой карьеры.

10. Трудовая карьера и её формирование.

11. Управление персоналом в американском менеджменте.

12. Управление персоналом в японском менеджменте.

13. Определение численности и структуры персонала.

14. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

15. Виды кадровой политики.

16. Основы кадровой политики организации.

17. Внутрифирменное движение кадров.

18. Принципы и формы профессионально-квалификационного продвижения.

19. Планирование профессионально-квалификационного продвижения.

20. Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих.

21. Планирование кадрового обеспечения организации.

22. Роль наставника в развитии карьеры.

23. Понятие, формы и виды адаптации.

24. Адаптация новых работников.

25. Управление адаптацией работников.

26. Характеристика тестов оценки качества работника.

27. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.

28. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

29. Основы маркетинга персонала.

30. Источники найма персонала.

31. Набор персонала.

32. Отбор персонала в организацию.

33. Процедура оценки и аттестации.

34. Отличие аттестации от оценки персонала.

35. Оценка результатов труда персонала.

36. Методы высвобождения персонала.

37. Понятие аудита управления человеческими ресурсами.

38. Проведение аудита управления человеческими ресурсами.

39. Критерии отбора кандидатов.

40. Порядок составления резюме.

41. Оценка труда и рабочего места.

42. Профессиональная мобильность работников.

43. Оценка издержек, связанных с заменой работников.

44. Выявление и анализ потребностей в обучении.

45. Обучение на рабочем месте.

46. Оценка эффективности обучения.