Сутність і завдання управління трудовими відносинами в організації.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободу думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу організацій повинні беззаперечно дотримуватись. Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Метою переконання, як методу управління дисциплінарними відносинами в організації, є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим. Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій людині правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежать від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході доспіврозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі організації певні групи (наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни).

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок. ЇЇ мета полягає в публічній формі захисту своєї точки зору.

Заохочення в системі управління організацією— це визнання заслуг працівника перед колективом організації шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожної людини є потреба у визнанні, причому, на це і спрямовано заохочення.

При застосуванні методу заохочення в управлінні дисциплінарними відносинами слід дотримуватись таких правил:

 заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

 заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник організації повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

 заохочення має бути гласним;

 при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуали, звичаї, традиції. Які існують в організації;

 чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

 доступність винагород, заохочень.

В організації є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, незнижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

Наприклад, працівники третьої групи отримати винагороду практично не

можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Керівництво організації з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір організацією видів заохочень та загальної можливості їх застосування узгоджується адміністрацією організації з профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації.

Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

 тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

 працівник має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

 винагорода повинна видаватись публічно;

 інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

 не повинні заохочуватись ті працівники, котрі цього не заслуговують;

 не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

 слід активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує сам зміст роботи.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу.

Існує два види порушення трудової дисципліни: 1) невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання; 2) перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника; запізнення на роботу; прогули; поява на роботі у нетверезому стані; несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Порушенню трудової дисципліни сприяють і протиріччя між: нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини; кваліфікованою і некваліфікованою працею; розумовою і фізичною працею; інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни керівництво організації може застосувати ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Сьогодні, наприклад, найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

У всіх організаціях загальним завданням управління трудовою дисципліною є:

 вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

 вивчення поглядів, переконань у колективі;

 розвиток самодисципліни;

 розробка і застосування засобів впливу на працівника організації за кожен проступок;

 винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

 створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи трудового колективу;

 забезпечення відповідного рівня самоуправління в організації.

Управління трудовою дисципліною має ґрунтуватися на такихпринципах: врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника організації; доповнення форм заохочення мірою відповідальності; поєднання моральних і матеріальних стимулів персоналу організації до праці; диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни (слід враховувати групу факторів: вік, стать, освіта); забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника; аналіз і застосування досвіду інших організацій з питань зміцнення трудової дисципліни.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників. Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру. Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

• аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

• облік робочого часу і контроль за його використанням;

• облік порушень персоналом організації трудової дисципліни;

• планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

За проступки у сфері трудових правопорушень можуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести: позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надання йому пільгової путівки до санаторію, перенесення черги на отримання житлової площі, перенесення часу відпустки на інший термін.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисциплінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф. У ряді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект ніж інші заходи.

Дисциплінарна відповідальність – різновид юридичної ретроспективної відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни з застосуванням до нього догани та звільнення.

Розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів про працю і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а спеціальна — здійснюється: а) в порядку підлеглості; б) за статутами про дисципліну; в) за окремими нормативними актами. Дисциплінарні стягнення можуть застосовувати органи, які мають право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду даного працівника). На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства, дисциплінарні стягнення можуть накладати також органи, що стоять вище від згаданих (ст. 1471 КЗпП України). Близько до дисциплінарної знаходиться матеріальна відповідальність, оскільки підставою для притягнення до обох видів відповідальності є трудове правопорушення. На відміну від дисциплінарної, матеріальна відповідальність працівника настає у випадках, коли заподіяно матеріальну шкоду.