Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие группы:

- административно-организационные;

- экономические;

- социально-воспитательные и психологические.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы. В приложении 2.3. приведено содержание данного инструментария. Он позволяет фиксировать реальное состояние системы управления персоналом организации либо в любой интересующий руководителей момент времени, либо с определенной периодичностью, и на основании полученных в результате исследований данных проводить мероприятия по ее совершенствованию.

Функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

Рис. 2.1. Цикл управления персоналом.

Планирование - это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование - управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

Организация деятельности. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения - это самая важная задача организации управления. Хороший организатор - не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные.

Руководство (принятие управленческих решений) - важнейший элемент организации деятельности фирмы. По форме принятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Контроль. Очевидна необходимость и целесообразность осуществления контроля за работой персонала и оценки как результатов труда, так и деловых и личностных качеств работников.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Небольшие организации обычно не имеют специальной системы управления персоналом и все функции по управлению человеческими ресурсами выполняет сам руководитель или его заместитель. Однако по мере роста и расширения организации начинают появляться сначала простые, затем и более сложные организационные структуры управления персоналом, и вся деятельность, связанная с кадрами, переходит в руки кадровых служб.

Работа системы управления персоналом направлена на то, чтобы формировать необходимые кадровые ресурсы, устанавливать между людьми соответствующие деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также способствовать развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положениюи т.д. Эти факторы заметно влияют как на качество работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение всех членов организации. В связи с этим кадровые службы должны строить свою деятельность таким образом, чтобы стимулировать положительные результаты работы и поведения каждого сотрудника.