![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Процессуальные теории мотивации. 2.Теория справедливости (равенства) С.Адамса
1. Теория ожиданий В.Врума 2.Теория справедливости (равенства) С.Адамса 3. Модель Л.Портера – Э.Лоулера Теория ожиданий Виктора Врума (60-е годы) Процесс мотивации и действий работника: 1. Усилия – затраты труда работника для выполнения работы 2. Исполнение работы – результат труда работника и затраченных усилий 3. Вознаграждение – полученное работников после оценки его работы руководителем и окружением
Основные категории теории: Валентность – отражает привлекательность для человека получения результата. Может быть положительной (баллы отражают степень желательности), нулевой (безразличие) или отрицательной. Ожидание – представление человека о том, насколько его действия приведут к получению результата (оценка человеком вероятности получения результата). Изменяется от 0 до 1.
2. Исполнение работы (Р1 - Результат первого уровня – качество и количество продукции, затраченное время и др.) (В1 - Валентность результата первого уровня) (О1 – Оценка человеком возможности справиться с работой, получить результат) 3. Вознаграждение (Р2 - Результат второго уровня – повышение или понижение оплаты, продвижение по второго уровня) (О2 – Оценка человеком возможности получить вознаграждение за работу)
М = О1 х В1 В1 = О2 х В2
Сила мотивации М =О1 х О2 х В2 Теория ожиданий Виктора Врум а Использование в управлении – три ключевые точки внимания: 1. Мотивация ослабевает, если человек не чувствует прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом работы. Причины: неправильная самооценка работника, плохая подготовка и обучение работника, плохие условия работы. 2. Необходимо устанавливать твердое соотношение между результатами работы и вознаграждением работника. Степень ожидания второго уровня должна быть достаточно высокой. 3. Результаты второго уровня (вознаграждения) должны быть ценны для работника. Для этого руководство должно сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Теория справедливости Дж.С.Адамса (60-е годы) (исследования в компании «Дженерал Электрик») Основные категории теории: 1. Индивид В.Раб. = Воспринятое вознаграждение индивида Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает З.Раб. = Воспринятые затраты индивида Субъективная величина – восприятие человеком того, что он внес и затратил для получения результата (люди склонны включать даже стаж, образование, прошлые заслуги) Норма = В.Раб. / З.Раб.
3. Сравниваемые лица В.Сл. = Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц
Субъективная величина – базируется на отрывочных данных, иногда просто на слухах З.Сл. = Воспринятые затраты сравнив-х лиц Субъективная величина – представление человека о вкладе и затратах других людей (тенденция к преуменьшению) Норма = В.Сл. / З.Сл. Оценка человеком справедливости вознаграждения: Состояние справедливости: Норма = В.Раб. / З.Раб. =Норма = В.Сл. / З.Сл. Состояние несправедливости:
Норма = В.Раб. / З.Раб.< Норма = В.Сл. / З.Сл. Норма = В.Раб. / З.Раб.> Норма = В.Сл. / З.Сл.
Рекомендации для менеджеров: 1.Восприятие людей субъективно. Поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, за что и какое получает вознаграждение. Система оплаты должна быть ясной, с четкими критериями определения величины оплаты труда (зарплата «в конвертах» порождает домыслы и слухи). 2. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата играет важную, но не единственную и не обязательно определяющую роль. 3. Менеджер должен не только стремиться быть справедливым, но и хорошо знать, считают ли работники вознаграждение равным и справедливым. Для этого регулярно выяснять оценку работниками справедливости вознаграждения.
Шесть возможных реакций человека на состояние неравенства: 1. Человек решает сократить затраты. Расхожая фраза: «За такие деньги я не намерен выкладываться» 2. Человек предпринимает попытку увеличить вознаграждение: открыто потребовать увеличить вознаграждение или попытается скрытым способом компенсировать недоплату (вплоть до криминальной реакции) 3.Человек проводит переоценку своих возможностей (неверно думал о своих способностях). Понижается уровень уверенности в себе. Снижается старательность. 4. Попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц – заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения. 5.Человек изменяет объект сравнения. Объясняет для себя тем, что неправильно выбрал людей для сравнения, они находятся в особом положении (личные связи и другое). 6.Человек пытается перейти в другие подразделения или даже увольняется из организации.
Модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера (70-е годы) Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости
менеджеров) 2. Мотивация – сложный элемент в цепи причинно-следственных связей. 3. Теория дала возможность объединить многие факторы в рамках единой системы.
|