Взаимозависимость задач Плохая работа одного отдела может стать причиной конфликта (матричные структуры особенноконфликты - нарушается принцип единоначалия).

3.Различия в целях(Специализированные подразделения сами формулируют свои цели. Появляется возможность больше

внимания уделить своим целям, нежели общим.)

4.Плохие коммуникации (Если подчиненный плохо выполнил задачу – подумай, не ты ли виноват?

5. Различия в представлениях (Различия в манере поведения и жизненном опыте, уровне образования – могут сказаться на любых сторонах жизни организации.)

6. Чувственныеконфликты (Люди вызывают друг у друга раздражение своим поведением, ведением дел, взаимодействием. В основе - причины, связанные с психикой.)

Структурные методы управления конфликтами

1.Использование положения руководителя (От бесед, просьб, убеждений, разъяснений – до силового разрешения (подавление, приказ).

2. «Разведение» конфликтующих частей «Разведение» по ресурсам, целям, средствам и т.д. или снижение их взаимозависимости.

3. Разъяснения требований к работе До сотрудников еще раз, еще более точно может быть необходимо довести сведения о работе.

4. Методы координации (Иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и коммуникации.

5. Интеграционные механизмы (Общий заместитель или координатор. Создание межфункциональных, целевых групп. Совещания.)

Использование изменений в структуре организации:

1. Общеорганизационные цели (Общая идея – направить усилия всех участников на достижение общих целей организации.

2. Создание «задела» для взаимозависимых работ. Запас материалов и комплектующих, проведение работ с запасом времени и другое.

3. Слияние подразделений Объединение отдела труда и зарплаты с отделом кадров – в отдел по управлению персоналом.

4. Система вознаграждений Стимулирование людей, которые стараются комплексно подойти к решению проблем.

Главная задача менеджера – уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

Содержание организационной культуры

Организационная культура –это совокупность

коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

Содержание организационной культуры (Ф.Харрис, Р.Моран, 1991):

Осознание себя и своего места в организации - Сокрытие работником внутренних настроений или индивидуализм - Коммуникации и язык общения Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонное право».Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции.

Внешний вид, одежда, представления себя - Униформа, спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа подтверждают наличие множества микро культур

Еда на работе, привычки и традиции -Организация мест, или приносят с собой еду.

Дотация питания, периодичность и продолжительность питания. Субординация

Отношение ко времени и его использование- Степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

Взаимоотношения между разными людьми- Разными по возрасту и полу, статусу и власти Степень формализации отношений.

Ценности и нормы -Что ценят люди – свое положение, титулы или саму работу, и как эти ценности сохраняются.

Вера во что-то и расположение- Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п. Влияние религии и морали.

Развитие работника и Научение – Бездумное или осознанное выполнение работы. Интеллект или сила. Развитие мышления или заучивание. Объяснение причин.

Трудовая этика и мотивирование- Отношение к работе. Чистота рабочего места.

Качество работы. Отношения «человек – машина». Индивидуальная и групповая работа.