Профориентация и адаптация персонала

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

Основными формами профориентационной работы являются:

Профессиональное воспитание потребности в труде

Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.

При этом общую координацию ведет

Министерство образования в части просвещения

Министерство труда

Центры занятости

Центры профориентации

Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.

Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.

Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, то есть направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации

и интересами его самого и последующая адаптация.

Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителя­ми кадровой службы.

В ее рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и пр.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделени­ем и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться; наиболее распространенных ошибках; информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, по­зволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разо­чарования и досрочного ухода.

Затем начинается адаптация, то есть процесс приспособления новичка к со­держанию и условиям труда, социальной среде.

По уровню она бывает первичной (для людей, не имеющих трудового опыта) и вторичной (для лиц со стажем), а по направленности — профессиональной, психо­физиологической и социально-психологической.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении работы, ее тон­костей, специфики; необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Такая адаптация может быть связана с немалыми трудностями и разочарова­ниями. К ним относятся обманутые ожидания быстрого успеха, недооценка объек­тивных и субъективных препятствий, важности живого человеческого общения, практического опыта; переоценкой значения научных рекомендаций и инструк­ций и пр.

Профессиональная адаптация облегчается обучением на курсах или работой под контролем наставника. Ассистирование более опытным коллегам, осмысле­ние их и собственных действий, требует меньше затрат и обеспечивает связь с прак­тикой.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и пр. особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья чело­века, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть свя­зана с немалыми трудностями. Коллектив не знает, что можно ожидать от нович­ков: у них хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отри-

цательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Особенно сложна социально-психологическая адаптация руководителей, ибо здесь добавляются новые моменты:

1) Возможное несоответствие их и новых подчиненных по уровню.

Если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет вос­принимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».

2) Естественное отчуждение и зависть бывших коллег.

3) Коллизии, вызванные сопоставлением с предшественником.

Легче всего адаптация новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего — если тот был «суперзвездой». Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями.

ДИСЦИПЛИНА «ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»