![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Социально-трудовая функция
Если же отношения проявляются как непоследовательные или иррациональные, с нашей точки зрения, имеет смысл говорить, что индивидуум (или группа) является носителем других ценностей и (или) рациональности другого типа. Если критерием рациональности поведения индивидов является последовательность их действий с точки зрения достижения определенной цели, то логично предположить, что изменение характера цели приведет к изменению типа рациональности. Цель - достижение максимума материального эффекта - вызывает проявление экономического типа рациональности; цель - достижение максимума социально-экономического эффекта, то есть оптимальный материальный эффект при условии сохранения окружающей среды, физического и духовного здоровья людей и т.д. - вызывает проявление внеэкономического типа рациональности. Предлагаемая к внедрению система социально-трудовых отношений также базируется на определенной системе ценностей. Между системой ценностных ориентиров субъектов социально-трудовых отношений (скрытая ценностная система) и системой ценностей предлагаемой модели социально-трудовых отношений (явная ценностная система) устанавливается взаимовоздействие, взаимовлияние, взаимопроникновение. Следовательно, динамика системы социально-трудовых отношений во многом определяется соотношением между явной и скрытой системами ценностей. Если же предлагаемая модель социально-трудовых отношений не соответствует внутренней системе ценностей данного сообщества, то вероятна рассогласованность, которая может проявляться либо в деградации системы социально-трудовых отношений, либо в ее опережающем развитии по отношению к развитию общества в целом. Следовательно, должны быть выработаны механизмы разрешения конфликтов ценностей на уровне управления. Представляется, что равновесие между явной и скрытой системами ценностей может быть достигнуто либо через изменение внешнего контекста системы социально-трудовых отношений, либо - внутреннего, (рис.5) Рис. 5. Управление конфликтом ценностей. Изменение внешнего контекста достигается при изменении вырабатываемых цивилизационным развитием перспективных позиций на метауровне. Реализация этих изменений или адаптация к ним возможна при разработке моделей поведения коллективов, позволяющих им адаптироваться к требованиям макроуровня, которые, в свою очередь, формулируются с учетом мировых стандартов. Методом реализации макротребований, с точки зрения автора, может быть только социальное научение. Изменение внешнего контекста (коррегирование) 1} Изменение позиций, вырабатываемых цивилиэационным развитием с учетом тенденций перспективного развития, на метауровне (Римский клуб, Международная организация труда и т. д.) - исходные установки, нормы, мировые стандарты на метауровне. 2) Модели поведения коллективов, ориентированные на макроуровень, учитывающие требования налоговой, финансовой и др. систем. 4) Социальное научение как метод реализации норм и требований с учетом мировых стандартов. Механизмом изменения внутреннего контекста является также социальное научение. (рис.6) Рис. 6 Изменение внутреннего контекста. Состояние социально-трудовых отношений во многом определяется тем, как члены данного сообщества выполняют свои функции или реализуют свои социально-трудовые роли. Но также состояние социально-трудовых отношений может зависеть от степени социально-психологической сплоченности членов данного коллектива и других факторов. Однако в любом случае проблема конфликта является центральной, критической проблемой, своего рода, индикатором состояния социально-трудовых отношений. Мы понимаем конфликт позитивно, как один из способов, позволяющих проявить интересы сторон, вовлеченных в отношения, и достичь определенного согласия между ними. Существует три основных типа отношений, возникающих при исполнении членами коллектива своих социально-трудовых ро- лей, и соответственно, три типа основных механизмов достижения равновесия в данном сообществе: - насилия («кнута и пряника»); - компромисса; - сотрудничества. Вероятно, стабильность данного сообщества определяется разумным сочетанием использования трех организующих механизмов: компромисса, сотрудничества и насилия. Итак, логичным представляется вывод о необходимости подключения различных специалистов «по человеку», таких как экономисты, психологи, социологи, демографы, - для того, чтобы выстроить модель поведения коллектива в условиях сочетания разных механизмов социально-трудовых отношений: насилия, компромисса и сотрудничества. Как мы понимаем, по числу сочетаний возможны различные варианты моделей поведения и, соответственно, управления при одной и той же целевой экономической функции. Если задается изменение цели, из этого следует изменение моделей поведения и управления, так как модели поведения вырабатываются под цель предприятия, которая, в свою очередь, определяется внешними (макро-) требованиями: налоговой, кредитной системами, политическими и социальными условиями и т. д. Цель предприятия формулируется субъективно, но под давлением объективных факторов. Таким образом, модель поведения помогает коллективу «вписаться» в макро схему, вырабатывать линию поведения на микро уровне, способствующую адаптации коллектива ко внешним по отношению к данному предприятию условиям социально-экономического развития, обеспечивать стабилизацию и развитие микро объекта. Нравственным механизмом для реализации данной модели, соответствующим тенденциям глобальных изменений в социальных отношениях, будет являться механизм социального научения. Формы его реализации могут быть самыми разными, принципиально то, что социальное научение выступает как основной метод состыковки всех требований, обеспечивающий поиск наилучших (в данных условиях) вариантов производственного и коммерческого поведения, нацеленных на выполнение поставленной задачи (системы задач). Осмысление и принятие ролевых функций внутри коллектива должно осуществляться на базе внутренних возможностей с учетом психологических, демографических, социальных и других факторов.
|