Компетенция службы персонала в сфере управления социальным развитием.

Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые выполняют ряд видов деятельности:

· работу с кадрами;

· регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами;

· предоставление социальных услуг персоналу;

· расходование средств на благотворительные цели.

В российских компаниях имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся:

· кадровой работой;

· обеспечением труда и зарплаты;

· техникой безопасности;

· медико-санитарным обслуживанием;

· жилищно-коммунальным хозяйством;

· рабочим снабжением;

· оказанием бытовых услуг;

· организацией соревнования и т.п.

Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации. С одной стороны, имеются внешние факторы (среда):

· отраслевая принадлежность;

· география и экология территории, на которой расположена организация;

· специфика товарного рынка;

· особенности рынка труда;

· стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти;

· характер активности гражданских сообществ.

С другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация):

· ее организационно-правовая форма;

· размер;

· количественная и качественная характеристика персонала;

· организационная структура и стиль менеджмента;

· стратегия и ситуативная тактика управления;

· характер и степень ответственности руководства.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т.п.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

1) социально-психологическую службу, в функции которой входят:

o регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

o урегулирование конфликтов, возникающих в процессе: производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;

o формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе;

o организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);

o обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т.д.;

o социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда;

2) службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

o совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений);

o обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников);

3) кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений;

4) службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции:

o подбор и расстановку работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации;

o профессиональную адаптацию работников;

o разработку программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой);

o выработку мотивационных программ — системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний — денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации — в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде;

o создание и реализацию программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников;

5) службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей:

o организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени;

o экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений;

6) службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников;

7) службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя:

o обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т.п.;

o медицинские и лечебно-профилактические учреждения — больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.;

o объекты образования и культуры — школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.;

o объекты торговли и общественного питания — магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов;

o объекты бытового обслуживания — парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката;

o спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

o коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за:

· жилищно-коммунальное хозяйство;

· учреждения лечебно-профилактического профиля;

· учреждения образования;

· учреждения культуры;

· учреждения общественного питания;

· учреждения бытового обслуживания;

· другие объекты социального назначения.