![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Практическая ситуация. 1.Исследователи целевого менеджмента считают, что все цели, независимо от организации, в которой они разрабатываются
1. Исследователи целевого менеджмента считают, что все цели, независимо от организации, в которой они разрабатываются, можно разделить на следующие группы: обычные, или рутинные; проблемные; инновационные и цели, связанные с развитием личности и повышением профессионального мастерства служащего. Первая группа включает цели, постановка и реализация которых входит в повседневные, рабочие обязанности руководителя или служащего. Способы, средства и приемы достижения таких целей в основном известны. Ограничения связаны только с установлением конкретного срока их достижения. Приведем два примера рутинных целей в деятельности руководителей отделов. Для руководителя маркетингового отдела это будет цель такого характера: к 30 сентября сделать анализ продаж товара за последний квартал текущего года. Рутинной целью для руководителя производственного отдела будет следующая цель: к 1 июня снизить отходы производства, вызванные низким качеством сырья, с 8 до 5%. Для обоих руководителей достижение поставленных целей входит в их повседневные профессиональные обязанности. Проблемные и инновационные цели в значительной степени отличаются от обычных, рутинных целей. Суть этого отличия — в характере их достижения. Проблемные и инновационные цели требуют больших умственных затрат, поскольку включают в себя новый элемент, который необходимо выяснить и разработать, чтобы получить положительный результат. Проблемные цели связаны с необходимостью изменения ситуации, создающей трудности для нормальной деятельности фирмы, подразделения или отдельного человека. Например, внезапное уменьшение продаж товаров, естественно, сказывается на получении прибыли фирмой. Перед руководителем маркетингового отдела ставится (или он сам определяет) цель — в течение двух месяцев восстановить процент продаж. Эта цель носит, несомненно, проблемный характер, так как менеджеру предстоит выяснить причины возникшей ситуации, рассмотреть возможные способы ее изменения, выбрать наиболее подходящий из них, разработать процедуру действий. К числу проблемных целей следует отнести и инновационные цели. Они связаны с поиском и разработкой новых методов, процедур, средств и продукта. Например, цель специалиста отдела рекламы — создать новую, более эффективную рекламу товара и прислать ее на телевидение к 1 сентября: Такая цель является инновационной, о чем свидетельствует уже само ее содержание. Инновационной целью сотрудников исследовательского отдела фирмы будет такая задача: к 1 июля провести испытания и доработку трех новых товаров для экспортной продажи. Чем труднее цель, которую ставит перед собой руководитель или служащий, тем больший элемент проблемности и (или) новизны в ней содержится. Следует сказать, что понятие проблемности (новизны) не является чисто объективной категорией, оно включает в себя и существенный субъективный фактор. Одна и та же цель может оказаться для одного сотрудника обычной, рутинной, для другого — проблемной, а для третьего — даже инновационной. В первом случае служащий владеет набором способов ее достижения, т. е. имеет достаточно знаний и умений, чтобы справиться с задачей без больших затруднений. Другой сотрудник по тем или иным причинам воспринимает эту цель как трудную или новую, требующую от него большого умственного труда. Так, специалист в области маркетинга ставит цель — дать анализ продаж товара за квартал. Данная цель является, как мы отмечали, рутинной, а для рядового работника отдела сбыта она, несомненно, будет носить проблемный характер. В системе управления по целям проблемным и инновационным целям, как общим, так и индивидуальным, принадлежит ведущее место. Четвертая группа целей, используемых в целевом управлении, — цели, связанные с совершенствованием деятельности сотрудников организации. Это могут быть долгосрочные (стратегические) цели, общие для всей организации или отделов, цели на более короткие промежутки времени и, наконец, индивидуальные цели. Так, в предыдущем разделе в числе стратегических и общих целей мы указывали цели типа «повысить уровень квалификации служащих фирмы (отдела) на 90% в течение пяти (двух—трех) лет», «увеличить число специалистов в отделе на три человека в будущем году» и т. д.
1. Выше дано описание четырех видов целей: обычные (рутинные); проблемные; инновационные; цели, направленные на развитие личности. Можно ли сказать, что это разделение относится только к индивидуальным целям или его можно отнести к общим целям организации? Аргументируйте ваш ответ примерами. 2. Дайте характеристику четырех видов целей (рутинных, проблемных, инновационных и целей, направленных на развитие личности) и их значимости в разработке индивидуальных планов действий.
2. Компания “York Investments Limited” осуществляет широкий круг финансовых услуг фирмам и индивидуальным клиентам. Руководство компании ввело управление по целям два года назад, надеясь на существенное повышение эффективности организации. Руководитель отдела платежных поручений Дж. Патрик, считался отличным специалистом, так как до поступления в компанию он работал в этой области четыре года. Восемь служащих отдела осуществляли платежные операции для 1 000 служащих компании. В первый год работы в компании Дж. Патрик наметил и обсудил со своим начальником, руководителем службы контроля, следующие цели для своего отдела: 1. К первому июня ввести в действие широкую программу обучения сотрудников отдела. 2. Разработать письменную документацию для всех платежных процедур в отделе к 1 сентября. 3. Уменьшить перемещение кадров в отделе на 15% в течение года. Однако случилось так, что из-за нововведений в компании три лучших сотрудника отдела ушли из него. Потребовались значительные дополнительные расходы на обучение новых сотрудников. В конце года оба руководителя, начальник и подчиненный, вновь обсудили полученные результаты по плану Дж. Патрика: - первая цель не достигнута. Всеобщая программа обучения не была разработана. Были выполнены только отдельные ее элементы; - вторая цель не достигнута. Количество письменных документов возросло, но справочник процедур разработан не был; - третья цель не достигнута. Руководитель службы контроля Дж. Стельмах, была разочарована работой своего подчиненного. На вопрос, почему план Дж. Патрика провалился, она получила ответ, что он видит проблему в уходе трех хороших специалистов. Из трех новых сотрудников только один мог работать так же хорошо, как прежние. 1. Укажите в представленной ситуации элементы управления по целям. 2. В чем причина неудач Патрика? 3. Что в данной ситуации должна предпринять Дж. Стельмах? Вопросы для самоконтроля
1. Раскройте сущность целеполагания. 2. Назовите отличительные особенности целеполагания и целепостновки в менеджменте. 3. Раскройте сущность целей для организации. 4. Приведите полную классификацию целей. 5. Дайте характеристику программно-целевому управлению. 6. Раскройте сущность комплексной программы, укажите ее основные виды. 7. Назовите основные принципы разработки комплексно-целевых программ. 8. Раскройте сущность метода управления по целям. Назовите основные преимущества и недостатки управления по целям
Тема 1.5
|