Техника индивидуальной работы менеджера

В условиях инновационной деятельности резко возрастает роль менеджера, а его личность, способности, квалификация и профессиональные умения фактически определяют судьбу организации. Изобретательство во все времена было двигателем прогресса и связывалось с риском, поэтому не всегда новшество заканчивается победой.

Специалист по инновациям (далее инновационный менеджер) — специалист, который должен:

• уметь выполнять нерутинные задачи;

• быть способным к изобретательству и к инициативе;

• быть не начальником в традиционном смысле этого слова, а сотрудником, партнером: его деятельность направлена на передачу знаний, обучение подчиненных, реализацию управленческих решений, формирование механизмов стимулирования и т. д.;

• выступать как бы катализатором совместной деятельности, быть способным формировать, развивать и направлять деятельность эффективных рабочих групп и самоуправляющихся команд;

• вести к поиску новых целей, приводить в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями;

• достигать целей путем развития внутренних противоречий, преодоления сопротивления сотрудников и умения эффективного решения проблем организации;

• быть готов к риску и оперативности в нахождении и принятии решений;

• иметь стратегию, состоящую в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких, честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики, ориентации на рынок и потребности клиентов;

• иметь тактику, заключающуюся в быстрой адаптации к изменяющимся условиям, смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующей системы, отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации;

• уметь управлять собой: знать и применять способы и методы научной организации труда своего и подчиненных, поддержания собственного физического здоровья, управления конфликтами и стрессами, стремиться к личностному росу и развитию.

Различие между изобретателем и инновационным менеджером в том, что изобретатель — это не предприниматель, главное для него — изобретение. Инновационный менеджер — предприниматель, и организация для него — все.

Охарактеризуем творческую личность:

1. Крайне чувствительна к проблемам.

2. Мыслит гибко.

3. Она оригинальна.

4. Работа приносит ей удовольствие. Особая черта: самомотивация.

5. Располагает превосходным ноу-хау. Особые черты: специализированное знание, потенциал эксперта.

6. Вынослива.

7. Уверена в своих оценках. Особые черты: фильт­рует перспективные идеи, распознает удачные решения.

3.6.3 Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры, кадровое регулирование

Персонал — главная ценность организации и ценнейший ее ресурс в инновационном развитии. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, он играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются в современных условиях развития экономики и требуют перестройки всей системы управления персоналом и отношений к нему.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» вообще отсутствовало в управленческой практике, хотя подразделения управления кадрами существовали. Само управление персоналом возлагалось на руководителей конкретных подразделений.

Для глубоко профессиональной работы с персоналом должны быть определены основные направления кадровой политики. Таким образом, предприятия получили бы возможность маневра в работе с персоналом, ясность в решении проблем. Одна из причин отсутствия таких важных документов — незнание руководителями кадровых служб подходов к их разработке.

Одной из основных функций кадровых служб является подбор кадров. Для того, чтобы его сделать эффективным и уменьшить возможность ошибок, необходимо на ключевые должности составить профессионально-квалификационные модели. Но только 39% кадровых служб сегодня имеют их в наличии.

Серьезнейшей проблемой эффективного управления кадрами во всем мире считается проблема мотивации. Кадровое подразделение должно быть одним из инициаторов разработки системы мотивации к труду каждой группы персонала. Отдавая ясно отчет в том, что ведущим мотивом нынче является уровень зарплаты, не следует забывать, что не всегда и не для каждого человека важен только этот параметр. Не менее актуальны и другие факторы, задействовать и реализовать которые должны кадровые службы.

Менеджер по кадрам должен заниматься выработкой управленческих решений и методов их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, диагностикой морально-психологического климата в коллективе, стимулированием и мотивацией, развитием кадров, адаптацией новых работников и т. д. Эти требования являются необходимым условием эффективного функционирования систем управления персоналом на предприятиях в будущем.

В инновационных, творческих коллективах эти задачи должен уметь решать сам руководитель.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональнойуспешности, а в связи с этим формируют особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации персонала с использованием нетрадиционных социальных технологий, широкого спектра трудовой мотивации.

Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости, подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную среду. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность ученого-новатора, или менеджера-новатора.

Ключевой фигурой становится интеллектуал.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами, предъявляет жесткие требования к персоналу. Вследствие внедрения новых технологий могут быть значительные увольнения (ряд фирм Силиконовой долины, ИБМ, «Аирбус» ежегодно увольняют тысячи работников).

При наборе персонала руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала, соединяя типовые количественные методики с качественными характеристиками (публикациями, патентами, творческими качествами конкретной личности и т. д.).

Задача отбора персонала еще сложнее. Так как имеющаяся информация о работнике относится к его прошлым достижениям, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам, поэтому здесь для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого руководителю необходимо определить критерии профессиональной успешности с выделением наиболее значимых профессиональных свойств, их динамику, умений и навыков в обучении и переориентации персонала. Вследствие этого необходимо рассмотреть как индивидуально-психологические свойства, так и профессиональные навыки кандидата (например, широту связей с миром, их структуру, степень иерархичности, способности и характер индивида и пр.).