Завдання 11.

Обчислити середньоспискову чисельність персоналу за місяць, якщо:

─ з понеділка по п’ятницю першого тижня списковий склад дорівнював 75 осіб цілодобово;

─ з понеділка по п’ятницю другого тижня списковий склад дорівнював 70 осіб цілодобово;

─ з понеділка по п’ятницю третього тижня списковий склад дорівнював 72 особи цілодобово;

─ з понеділка по п’ятницю четвертого – 74 особи цілодобово;

─ останні три дня спискова чисельність не змінювалась

Методичні вказівки:

Середньоспискова чисельність персоналу за місяць визначається за формулою:

де

N_ССЧПі – кількість спускового складу персоналу без змін за і -й проміжок часу;

п – кількість інтервалів;

К_і – кількість діб, коли спискова чисельність персоналу була без змін (враховуючи вихідні дні);

å К_і - тривалість звітного періоду.

Змістовий модуль 2

Семінарське заняття 7, 8

Тема: Організація набору та відбору персоналу

1. Організація наймання персоналу в організацію.
2. Методи залучення кандидатів на вакантну посаду.
3. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу.
4. Ефективність процесу відбору і добору працівників.

Джерела: 1, 2, 30, 32, 39, 40, 50, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: відбіркова співбесіда, резюме, інтерв’ю, оцінка кандидатів на вакантну посаду.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ які етапи залучення персоналу в організації?

─ які етапи добору кандидатів на вакантну посаду?

─ які основні принципи оцінювання кандидатів на вакантну посаду?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Адаптація.

2. Аналіз змісту роботи.

3. Вторинна адаптація.

4. Ділова оцінка персоналу

5. Первинна адаптація.

6. Професійна інформація.

7. Професійна консультація.

8. Професійна орієнтація.

9. Професійна освіта.

10. Фактори (або умови) досягнення результатів праці.

Визначення

1. Процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи«контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами.

2. Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

3. Здатності або бажання до виконання загальних функцій управління як стосовно інших об'єктів впливу, так і стосовно самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.

4. Комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності й інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

5. Початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.

6. Система заходів для ознайомлення що вчаться і шукають роботу із ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

7. Надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулася за консультацією, з метою виявлення стану її здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.

8. Взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовому напрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

9. Пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня).

10. Пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника)

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. На попередньому етапі добору персоналу, збір інформації проводиться в ___ етапи:

1) 4 етапи;

2) 3 етапи;

3) 2 етапи;

4) 5 етапів;

5) вірна відповідь відсутня.

2. Основними методами відбору персоналу є:

1) відбіркова співбесіда;

2) тестування;

3) анкетування;

4) всі відповіді вірні.

3. Ділова оцінка персоналу організації має на меті:

1) вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного співробітника;

2) розробка можливих шляхів удосконалювання ділових або особистісних якостей співробітника;

3) визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;

4) всі відповіді вірні.

4. Основними видами ділової оцінки є:

1) оцінка кандидатів на вакантну посаду;;

2) поточна періодична оцінку співробітників організації.;

3) періодична оцінка керівників;

4) вірні відповіді 1 і 2;

5) вірні відповіді 1 і 3.

5. Ділова оцінка кандидатів на вакантну посаду включає:

1) аналіз анкетних даних;

2) наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання);

3) перевірочні іспити;

4) співбесіда;

5) вірні відповіді 1, 3, 4;

6) всі відповіді вірні.

6. Показники ділової оцінки поділяються на:

1) показники результативності праці;

2) показники професійної поведінки;

3) показники особистісних якостей;

4) показники ділової активності;

5) вірні відповіді 1, 2, 3;

6) вірні відповіді 1, 2, 4.

7. Показники результативності праці поділяються на:

1) тверді і м’які;

2) жорсткі та невизначені;

3) оцінки процесу та результату;

4) вірні відповіді 1 і 2.

8. Показники професійної поведінки умовно поділяються на:

1) фактори (або умови) досягнення результатів праці;

2) показники безпосередньої професійної поведінки;

3) показники процесу праці;

4) вірні відповіді 1 і 2;

5) вірні відповіді 2 і 3.

9. Основними формами профорієнтаційної роботи є::

1) професійна освіта, виховання усвідомленої потреби в праці;

2) професійна інформація;

3) професійна консультація;

4) професійна мотивація;

5) всі відповіді вірні;

6) вірні відповіді 1, 2, 3.

10. Психофізіологічний аспект адаптації полягає у:

1) пристосуванні до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічним умовам праці;

2) пристосуванні до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;

3) поступовій доробці трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.);

4) засвоєнні ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.