Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Завдання 3. Вихідні дані:Ви – менеджер з персоналу організації.
|
|
Вихідні дані: Ви – менеджер з персоналу організації.
Чотири роки тому державне підприємство “Колос” було перетворено у акціонерне товариство відкритого типу ВАТ “Колос”. Основна діяльність організації має виражений сезонний характер. Мережа – 3 філії, розосереджених по місту, склад в окремому приміщенні. Основне виробництво – будівля 70-х рр., філії в основному розташовані на перших поверхах житлових будівель. З бесід з працівниками, з тими, хто звільнився, відомо, що в деяких підрозділах апарату управління склався несприятливий соціально-психологічний клімат; у деяких складах, за неофіційною інформацією, існують проблеми зі збереженням матеріальних цінностей; за останні 3 роки підприємство не направило на навчання жодного працівника. Частими є випадки, коли висококваліфіковані спеціалісти переходять до конкурентів. На основі даних статистичної звітності у відділу кадрів є інформація відображена в табл. 1.
Завдання до ситуації:
1. Розрахуйте показники плинності кадрів (результати розрахунків відобразіть у таблиці).
2. Проаналізуйте плинність кадрів в цілому та за окремими категоріями працюючих.
3. Розробіть заходи щодо зниження плинності кадрів в організації.
Методичні вказівки
1. По кожній категорії працівників розраховуємо необхідну та надлишкову плинність за формулами:
Вн=Вн1 + Вн2, де
Вн - необхідна плинність;
Вн1 – вибуло у зв'язку з переходом до інших організацій;
Вн2 – вибуло у зв'язку з призовом до армії, переходом на навчання, виходом на пенсію.
Вп=Вп1 +Вп2 + Вп3, де
Вп – надлишкова плинність;
Вп1 – вибуття за власним бажанням;
Вп2 – звільнено за нестачі, розкрадання, порушення правил.
2. Розраховуємо коефіцієнт плинності по кожній категорії працівників за формулою:
Кп=Вп/Зп, де
Вп – надлишкова плинність;
Зп – загальна чисельність працівників.
3. Розрахуємо коефіцієнт закріплення кадрів (Кз) по кожній категорії працівників за формулою:
Кз = П/Ву, де
П – число прийнятих робітників;
By – число вибулих з різних причин.
Ділова гра: Вивільнення персоналу організації.
У цій грі студенти досягають практичних навичок зі звільнення персоналу та управління його плинністю.
Завдання. Згідно з умовами, визначеними на лекційних, семінарських і практичних заняттях, скласти приблизний перелік осіб, які підлягають звільненню з ініціативи адміністрації підприємства, здійснити з них найбільш “прийнятний” відбір, провести звільнення за власним бажанням і у зв’язку з виходом на пенсію.
Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно).
Ситуація для аналізу:
Підприємству необхідно звільнити 4-х працівників:
· у зв’язку з реорганізацією економічного відділу і перерозподілом посадових обов’язків необхідно звільнити 1 з 3-х економістів;
· працівник бухгалтерії будучи матеріально відповідальною особою допустив халатність в результаті чого підприємство прострочило виплату кредиту, повинно сплачувати матеріальні санкції та втратило довіру банку;
Таблиця 1
Стан та плинність кадрів на підприємстві ВАТ “Колос”
| Категорія | Всього працює | Упродовж року | |||||||||||
| Прийнято на роботу | Усього вибуло за рік | З них | Показники плинності | ||||||||||
| Переведено в інші організації | У зв’язку з переходом на навчання, призов до армії | За власним бажанням | Звільнено | Структура | Коефіцієнти | Структура, % | |||||||
| За нестачі, розкрадання ТМЦ | За прогули та порушення трудової дисципліни | необхідна | надлишкова | плинності | закріплення | ||||||||
| ЗП | П | ВУ | Вн1 | Вн2 | Вп1 | Вп2 | Вп3 | Вн | Вп | Кпл | Кз | ||
| Обліковий склад | |||||||||||||
| Жінки | - | - | |||||||||||
| Молодь до 30-ти р. | - | ||||||||||||
| З вищою освітою | - | - | |||||||||||
| З середньою спеціальною освітою | - | - | |||||||||||
| З середньою загальною освітою | - | - | |||||||||||
| Матеріально відповідальні особи | |||||||||||||
| Керівники | - | - | |||||||||||
| Спеціалісти | - | - | |||||||||||
| Кваліфіковані робітники | - | ||||||||||||
| Допоміжні працівники | - | - |
· працівник відділу маркетингу звільняється з посади у зв’язку з переходом на іншу роботу;
· працівник звільняється у зв’язку з виходом на пенсію.
Представники підприємства:
Начальник економічного відділу: надає характеристики всіх претендентів на звільнення.
Головний бухгалтер: визначає ступінь провини бухгалтера, його вину та міри застосування покарання.
Керівник кадрової служби: керує проведенням звільненням кандидатів, складає підсумкове резюме щодо управління плинністю кадрів в організації.
Працівники кадрової служби: формують план заключного інтерв’ю, проводять заходи щодо підготовки людини до виходу на пенсію. (4 студенти)
Керівник юридичного відділу: слідкує за дотриманням всіх вимог закону в процесі вивільнення персоналу.
Претенденти на вивільнення:
· Економісти:
- 1-й економіст – працював в організації протягом 10-ти років з початку її заснування, відрізняється посередніми професійними якостями, але завжди знає що де знаходиться і може дати точну відповідь щодо всіх справ організації;
- 2-й економіст – прийшов працювати в організацію лише рік назад, відрізняється високими професійними якостями, “генератор ідей” економічного відділу;
- 3-й економіст – жінка, мати-одиначка, що виховує дитину 7-ми років, працює в організації 3 роки, виконавська, але не дуже уважна, допускає помилки в роботі.
· Працівник бухгалтерії – не завжди уважний, не справляється зі своїми обов’язками, але має певний комплекс проблем соціального характеру;
· Працівник відділу маркетингу – цінне надбання для організації, звільняється з посади у зв’язку з пропозицією більш вигідної роботи;
· Працівник відділу збуту – працював в організації протягом останніх 8-ми років, в цьому році йому виповнилось 60 років, але він ще не визначився чи згодний вийти на пенсію.
Сформуйте власну позицію відносно звільнення з даної організації та пройдіть бесіду з керівником кадрової служби.
Оцінювальна група (експерти):
Проводять оцінку щодо вірності вибору претендента на звільнення, формування принципів управління плинністю кадрів. Та проведення заключного інтерв’ю.
Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 4-х.
Семінарське заняття 13
Тема: Соціальне партнерство в організації
1. Соціальне партнерство на підприємстві: суть і функції.
2. Колективний договір як основа соціального партнерства.
3. Процедура укладення колективного договору.
4. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання.
Джерела: 1, 2, 6, 29, 32, 50, 54, 68, 70, 73
Методичні вказівки
Ключові терміни та поняття: соціальне партнерство, колективний договір, колективна угода.
Особливу увагу слід звернути на такі питання:
─ що таке соціальне партнерство?
─ які етапи укладення колективного договору?
─ які основні розділи колективного договору?
Завдання 1. Оберіть вірну відповідь:
1. Соціальне партнерство виконує наступні функції:
1) захисну;
2) організаційну;
3) миротворчу;
4) всі відповіді вірні;
5) вірні відповіді 1 і 2.
2. Соціальне партнерство спрямоване на:
1) залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;
2) укидання систем угод і колективних договорів;
3) регулювання соціально-трудових відносин;
4) проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях;
5) всі відповіді вірні.
3. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах:
1) добровільності і рівноправності сторін;
2) взаємної поваги позицій;
3) відкритості;
4) плюралізму;
5) всі відповіді вірні;
6) вірні відповіді 1 і 2.
4. Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на:
1) договірній і позадоговірній основах;
2) договірні та адміністративній основах;
3) адміністративній та управлінській основах;
4) всі відповіді вірні.
5. Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є:
1) трудовий договір;
2) контракт;
3) індивідуальний трудовий договір;
4) колективний договір.
6. Соціальний захист працівника це:
1) комплекс заходів по створенню сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичному обслуговуванню, матеріальної допомоги, забезпечення санаторними путівками;
2) комплекс заходів при допомозі раціонального працевлаштування;
3) стимулювання продуктивної та високоякісної роботи трудового колективу;
4) усі перелічені відповіді.
7. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:
1) більше 50%;
2) більше 60 %;
3) більше 75 %;
4) більше 80 %.
8. Взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілки, а іноді, і представників держава, спрямовані на підтримку соціальної стабільності у підприємстві, - це:
1) соціальне партнерство;
2) стимулювання продуктивної роботи;
3) кадровий консалтинг;
4) заходи щодо формування згуртованого колективу.
9 Формами соціального партнерства є:
1) взаємні консультації, переговори;
2) досягнення згоди і укладання колективних угод;
3) кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;
4) ваш варіант відповіді.
10. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і робітниками, - це:
1) трудовий контракт;
2) колективне положення;
3) установчий договір;
4) колективна угода.