Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Завдання 3. Вихідні дані:Ви – менеджер з персоналу організації.






Вихідні дані: Ви – менеджер з персоналу організації.

Чотири роки тому державне підприємство “Колос” було перетворено у акціонерне товариство відкритого типу ВАТ “Колос”. Основна діяльність організації має виражений сезонний характер. Мережа – 3 філії, розосереджених по місту, склад в окремому приміщенні. Основне виробництво – будівля 70-х рр., філії в основному розташовані на перших поверхах житлових будівель. З бесід з працівниками, з тими, хто звільнився, відомо, що в деяких підрозділах апарату управління склався несприятливий соціально-психологічний клімат; у деяких складах, за неофіційною інформацією, існують проблеми зі збереженням матеріальних цінностей; за останні 3 роки підприємство не направило на навчання жодного працівника. Частими є випадки, коли висококваліфіковані спеціалісти переходять до конкурентів. На основі даних статистичної звітності у відділу кадрів є інформація відображена в табл. 1.

Завдання до ситуації:

1. Розрахуйте показники плинності кадрів (результати розрахунків відобразіть у таблиці).

2. Проаналізуйте плинність кадрів в цілому та за окремими категоріями працюючих.

3. Розробіть заходи щодо зниження плинності кадрів в організації.

Методичні вказівки

1. По кожній категорії працівників розраховуємо необхідну та надлишкову плинність за формулами:

Вн=Вн1 + Вн2, де

Вн - необхідна плинність;

Вн1 – вибуло у зв'язку з переходом до інших організацій;

Вн2 – вибуло у зв'язку з призовом до армії, переходом на навчання, виходом на пенсію.

Вп=Вп1 +Вп2 + Вп3, де

Вп – надлишкова плинність;

Вп1 – вибуття за власним бажанням;

Вп2 – звільнено за нестачі, розкрадання, порушення правил.

2. Розраховуємо коефіцієнт плинності по кожній категорії працівників за формулою:

Кп=Вп/Зп, де

Вп – надлишкова плинність;

Зп – загальна чисельність працівників.

3. Розрахуємо коефіцієнт закріплення кадрів (Кз) по кожній категорії працівників за формулою:

Кз = П/Ву, де

П – число прийнятих робітників;

By – число вибулих з різних причин.

 

Ділова гра: Вивільнення персоналу організації.

У цій грі студенти досягають практичних навичок зі звільнення персоналу та управління його плинністю.

Завдання. Згідно з умовами, визначеними на лекційних, семінарських і практичних заняттях, скласти приблизний перелік осіб, які підлягають звільненню з ініціативи адміністрації підприємства, здійснити з них найбільш “прийнятний” відбір, провести звільнення за власним бажанням і у зв’язку з виходом на пенсію.

Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно).

Ситуація для аналізу:

Підприємству необхідно звільнити 4-х працівників:

· у зв’язку з реорганізацією економічного відділу і перерозподілом посадових обов’язків необхідно звільнити 1 з 3-х економістів;

· працівник бухгалтерії будучи матеріально відповідальною особою допустив халатність в результаті чого підприємство прострочило виплату кредиту, повинно сплачувати матеріальні санкції та втратило довіру банку;


Таблиця 1

Стан та плинність кадрів на підприємстві ВАТ “Колос”

 

Категорія Всього працює Упродовж року
Прийнято на роботу Усього вибуло за рік З них Показники плинності
Переведено в інші організації У зв’язку з переходом на навчання, призов до армії За власним бажанням Звільнено Структура Коефіцієнти Структура, %
За нестачі, розкрадання ТМЦ За прогули та порушення трудової дисципліни необхідна надлишкова плинності закріплення
ЗП П ВУ Вн1 Вн2 Вп1 Вп2 Вп3 Вн Вп Кпл Кз  
Обліковий склад                          
Жінки             - -          
Молодь до 30-ти р.             -            
З вищою освітою             - -          
З середньою спеціальною освітою             - -          
З середньою загальною освітою       -     -            
Матеріально відповідальні особи                          
Керівники             - -          
Спеціалісти             - -          
Кваліфіковані робітники             -            
Допоміжні працівники       -     -            

 

 



· працівник відділу маркетингу звільняється з посади у зв’язку з переходом на іншу роботу;

· працівник звільняється у зв’язку з виходом на пенсію.

Представники підприємства:

Начальник економічного відділу: надає характеристики всіх претендентів на звільнення.

Головний бухгалтер: визначає ступінь провини бухгалтера, його вину та міри застосування покарання.

Керівник кадрової служби: керує проведенням звільненням кандидатів, складає підсумкове резюме щодо управління плинністю кадрів в організації.

Працівники кадрової служби: формують план заключного інтерв’ю, проводять заходи щодо підготовки людини до виходу на пенсію. (4 студенти)

Керівник юридичного відділу: слідкує за дотриманням всіх вимог закону в процесі вивільнення персоналу.

Претенденти на вивільнення:

· Економісти:

- 1-й економіст – працював в організації протягом 10-ти років з початку її заснування, відрізняється посередніми професійними якостями, але завжди знає що де знаходиться і може дати точну відповідь щодо всіх справ організації;

- 2-й економіст – прийшов працювати в організацію лише рік назад, відрізняється високими професійними якостями, “генератор ідей” економічного відділу;

- 3-й економіст – жінка, мати-одиначка, що виховує дитину 7-ми років, працює в організації 3 роки, виконавська, але не дуже уважна, допускає помилки в роботі.

· Працівник бухгалтерії – не завжди уважний, не справляється зі своїми обов’язками, але має певний комплекс проблем соціального характеру;

· Працівник відділу маркетингу – цінне надбання для організації, звільняється з посади у зв’язку з пропозицією більш вигідної роботи;

· Працівник відділу збуту – працював в організації протягом останніх 8-ми років, в цьому році йому виповнилось 60 років, але він ще не визначився чи згодний вийти на пенсію.

Сформуйте власну позицію відносно звільнення з даної організації та пройдіть бесіду з керівником кадрової служби.

Оцінювальна група (експерти):

Проводять оцінку щодо вірності вибору претендента на звільнення, формування принципів управління плинністю кадрів. Та проведення заключного інтерв’ю.

Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 4-х.

Семінарське заняття 13

Тема: Соціальне партнерство в організації

1. Соціальне партнерство на підприємстві: суть і функції.

2. Колективний договір як основа соціального партнерства.

3. Процедура укладення колективного договору.

4. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання.

Джерела: 1, 2, 6, 29, 32, 50, 54, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: соціальне партнерство, колективний договір, колективна угода.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке соціальне партнерство?

─ які етапи укладення колективного договору?

─ які основні розділи колективного договору?

Завдання 1. Оберіть вірну відповідь:

1. Соціальне партнерство виконує наступні функції:

1) захисну;

2) організаційну;

3) миротворчу;

4) всі відповіді вірні;

5) вірні відповіді 1 і 2.

2. Соціальне партнерство спрямоване на:

1) залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

2) укидання систем угод і колективних договорів;

3) регулювання соціально-трудових відносин;

4) проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях;

5) всі відповіді вірні.

3. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах:

1) добровільності і рівноправності сторін;

2) взаємної поваги позицій;

3) відкритості;

4) плюралізму;

5) всі відповіді вірні;

6) вірні відповіді 1 і 2.

4. Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на:

1) договірній і позадоговірній основах;

2) договірні та адміністративній основах;

3) адміністративній та управлінській основах;

4) всі відповіді вірні.

5. Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є:

1) трудовий договір;

2) контракт;

3) індивідуальний трудовий договір;

4) колективний договір.

6. Соціальний захист працівника це:

1) комплекс заходів по створенню сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичному обслуговуванню, матеріальної допомоги, забезпечення санаторними путівками;

2) комплекс заходів при допомозі раціонального працевлаштування;

3) стимулювання продуктивної та високоякісної роботи трудового колективу;

4) усі перелічені відповіді.

7. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1) більше 50%;

2) більше 60 %;

3) більше 75 %;

4) більше 80 %.

8. Взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілки, а іноді, і представників держава, спрямовані на підтримку соціальної стабільності у підприємстві, - це:

1) соціальне партнерство;

2) стимулювання продуктивної роботи;

3) кадровий консалтинг;

4) заходи щодо формування згуртованого колективу.

9 Формами соціального партнерства є:

1) взаємні консультації, переговори;

2) досягнення згоди і укладання колективних угод;

3) кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;

4) ваш варіант відповіді.

10. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і робітниками, - це:

1) трудовий контракт;

2) колективне положення;

3) установчий договір;

4) колективна угода.


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.013 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал