ОСНОВАНИЕ 4 страница

5 Дополнения и изменения в рабочей программе на учебный год ___2013__/___2014___

Принято УМУ__________________________________ Дата: _____________________

.

Лекции (краткий курс).

Тема: «Предмет и содержание дисциплины. Экономические методы управления персоналом»

Тема: «Место и роль HR-бюджета в системе планирования и в бюджете организации.»

Тема: «Содержание и этапы бюджетирования на предприятии.»

Тема: «Анализ затрат, планируемых HR-службой.»

Тема: «Затраты HR-службы на развитие персонала.»

Тема: «Методы сокращения издержек на персонал.»

Тема: «Эффективность затрат на персонал: пути повышения.»

Вопросы:

1. Комплексная оценка эффективности кадровых решений.

2. Критерии оценки эффективности кадровых решений.

3. Методики оценки эффективности функциональных кадровых решений на основе подхода «затраты -результаты».

4. Затраты на содержание кадровой службы

1.Комплексная оценка эффективности кадровых решений.

Оценку эффективности кадровых решений следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений.

Оценка эффективности принимаемых кадровых решений выполняет четыре основные функции:

оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решений;

оценка промежуточных результатов в процессе выполнения решения;

оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения реализации принятого решения.

Длительное время преобладающим считался подход к оценке эффективности кадровых решений с точки зрения минимизации затрат. Однако он является неполным. Особенно это относится к коммерческим организациям, ориентированным на получение существенных экономических результатов и определённого эффекта в будущем. Поэтому могут понадобиться значительные расходы в настоящий период для достижения:

поставленных целей;

экономической эффективности (в частности, повышения производительности труда и др.);

максимальной удовлетворённости и социальной защищённости работников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации(например, производство товаров и услуг) путём использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей, интересов сотрудников.

Современный подход к оценке эффективности принимаемых кадровых решений должен быть основан на оптимальном сочетании трёх основных компонентов:

достижении поставленных целей (социально-экономический эффект);

соотношении полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономический эффект);

обеспечении высокого качества трудовой жизни персонала предприятия, как части общей концепции формирования «тотального качества управления предприятием» (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Наиболее объективная оценка принимаемых кадровых решений достигается при условии всестороннего рассмотрения их результатов с нескольких точек зрения: экономические и социальные, количественные и качественные, текущие и перспективные. Эффективность принятия кадровых решений – составляющая часть эффективности работы организации в целом, которая характеризуется такими показателями, как:

производительность,

прибыль,

доля организации на рынке товаров и услуг,

способность адаптироваться к изменениям конкретной среды,

выживание в критических условиях и др.

2.Критерии оценки эффективности кадровых решений.

К ним относятся:

комплексность,

приоритетность,

непрерывность,

сравнимость показателей,

надёжность,

справедливость,

демократичность.

Объектами оценки могут выступать как стратегические, так и оперативные кадровые решения. Стратегические кадровые решения зачастую связаны с более значительными затратами

Субъекты проведения оценки очень разнообразны: это и специалисты кадровой службы, и линейные менеджеры, непосредственно отвечающие за разработку и реализацию кадровых решений, и все работники предприятия (например, оценка результатов перехода на новые условия работы и оплаты труда может быть осуществлена с помощью анкетного опроса или интервьюирования работников), а также независимыми экспертами со стороны.

Особое значение имеет классификация оценок кадровых решений в зависимости от характера получаемых результатов и затрат, обусловивших их достижение. В использовании на практике подхода «затраты-результаты» заложены большие возможности совершенствования процесса принятия и реализации решений. Особенно если подойти к рассмотрению результатов, не только с точки зрения достигнутого экон омического эффекта, но и социального эффекта, выражающегося в обеспечении удовлетворённости и социальной защищённости работников предприятия.

Для оценки экономического эффекта используются в первую очередь количественные показатели оценки результатов принимаемых решений: выработка продукции в расчёте на одного работника (В единицу времени) или трудоёмкость изготовления единицы продукции; затраты времени на исправление брака; потери рабочего времени (по болезни, из-за прогулов); отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников (текучесть кадров) и др.

По-разному определяются текущие и перспективные результаты. Текущие кадровые решения разрабатываются, как правило, на год, и результат достигается в течение текущего года. Однако некоторая часть осуществляемых в текущем периоде мероприятий может быть оценена за пределами планируемого периода. Например, обучение в текущем году менеджеров по специальным программам повышения квалификации в области принятия решений даёт отдачу не обязательно в этом году, а главным образом в перспективе, иногда спустя пять лет и более.

Результаты стратегических кадровых решений во многих случаях могут быть оценены не сразу, а лишь спустя значительное время. При этом часто наряду с ожидаемым результатом в перспективе могут возникать непредвиденные последствия (как позитивного, так и негативного характера).

Наряду с оценкой полученных результатов, необходимо определять упущенную выгоду из-за того, что принимались нерациональные кадровые решения, систематическая и целенаправленная кадровая работа вообще не проводилась. Показателями упущенной выгоды целеообразно дополнять оценку эффективности проводимой в организации работы по управлению персоналом.

3.Методики оценки эффективности функциональных кадровых решений на основе подхода «затраты -результаты»

.

Оценку эффективности кадровых решений осущестляется в первую очередь по таким направлениям работы кадровой службы, как:

А)набор и отбор персонала;

Б)сокращение персонала;

В)обучение персонала.

Рассмотрим проведение оценки по каждому из названных направлений.

А) Оценка эффективности набора и отбора персонала.

Для осуществления оценки эффективности набора и отбора персонала используются следующие подходы и критерии:

1. сравнение достигнутых результатов с запланированными;

2. сравнение достигнутых результатов с затратами, которые потребовались для достижения поставленных задач (реклама, оплата услуг частных агентов, оценочных центров и т. п.). Здесь на оснве опыта зарубежных организаций можно использовать такие показатели, как:

затраты на подбор в среднем на одного принятого кандидата в год;

среднее время подбора одного кандидата;

доля работников, уволенных в первый год работы, по отношению к общему числу принятых работников.

Б) Оценка эффективности решений по сокращению персонала.

При оценке результатов сокращения персонала, как в случае его набора и отбора, можно руководствоваться следующими критериями.

Во-первых, насколько выполнены те цели, которых организация хотела достигнуть в результате сокращения персонала. Обычно это:

экономия по фонду заработной платы;

уменьшение размеров отчислений в фонды социального страхования;

повышение эффективности работы оставшихся после высвобождения работников;

сокращение офисных расходов;

увеличение прибыли.

Во-вторых, важно знать, ценой каких затрат были достигнуты эти результаты, т.е. важно оценить потери в связи с высвобождением работников.

Сопоставление показателей, характеризующих положительные результаты сокращения персонала, с затратами на его осуществление, а также возможными социально-экономическими последствиями принимаемых в этой области решений, позволит сделать окончательный вывод относительно эффективности решений по обеспечению оптимальной численности персонала и регулированию занятости, а также выбора конкретных решений, направленных на их реализацию.

В) Оценка эффективности программ обучения персонала.

Основные результаты обучения персонала:

1. улучшение показателей работы,

2. приобретенные знания и навыки,

3. изменения в поведении,

4. удовлетворённость обучившихся,

5. изменение отношения к компании

Определение результатов довольно сложно, могут использоваться самые разнообразные методики.

Затраты на обучение определяются в следующем порядке:

1.затраты, непосредственно связанные с проведением обучения

а) персонал обучающих,

б) оборудование,

в) здания и сооружения,

г), материалы

2. затраты, связанные с отвлечением работников от основной деятельности.

При проведении оценки принимаемых решений в области обучения необходимо также использовать показатель упущенной выгоды.

3. Затраты на содержание кадровой службы.

При определении затрат на осуществление кадровых решений в дополнение к перечисленным статьям затрат следует учитывать затраты на содержание кадровой службы организации.

Расчёт можно осуществлять по следующим формулам.

1. Доход полученный от реализации кадровых решений (D)

В качестве дохода могут выступать показатели выручки от реализации продукции, прибыль и другие показатели доходности предприятия:

Др=Дп - Дн.п

Где Дп -доход, полученный после реализации кадровых решений.

Он определяется на основе результатов реализации функциональных кадровых решений (Pн, Pз, Pо, Pд):

Дп = ДРн + ДРз + ДРо + ДРд; где

Дн.п. - доход, который был получен, если бы кадровые решения не были реализованы.

2. Поменяв уменьшаемое и вычитаемое местами, можно получить показатель упущенной выгоды (У) с отрицательным знанием. Упущенная выгода может быть также определена на основе суммирования упущенной выгоды из-за того, что необходимые функциональные кадровые решения не были приняты, либо были реализованы нецелесообразные кадровые решения, приводящие к отрицательным результатам:

У = Ун + Уз + Уо + Уд;

^{3.Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений (Oз):}

^{Оз = Зк + Зс,}

^{где Зк - суммарные затраты, непоредственно связанные с реализацией кадровых решений:}

^{Зк = Зн + Зз + Зо +Зд,}

^{Зс - затраты на содержание кадровой службы предприятия.}

^{4. Возврат инвестиций, вложенных в разработку и реализацию кадровых решений (В).}

^{В = Др - Оз}

^{5. Могут быть также использованы относительные показатели эффективности кадровых решений, такие как, например, процентное отношение результатов к затратам и др.}

^{Данные показатели характеризуют общую оценку эффективности принимаемых решений. Хотя, одновременно они могут рассматриваться как показатели оценки деятельности кадровой службы.}

Тема: «Обоснование бюджета.»

Тема: «Эффективность деятельности службы управления персоналом организации»

Тема: «Влияние основных затрат на персонал на финансовые результаты деятельности организации.»

Тема: «Нормативное регулирование учёта и анализа вознаграждения персонала.»

Тема: «Организация учёта и анализа вознаграждения персонала.»

Тема: «Факторный анализ вознаграждения персонала организации в целях оптимизации затрат на персонал.»

Тема: «Анализ стимулирующих выплат и оценка их эффективности.»