Тема 21. Управление командой проекта

Команда проекта – группа сотрудников непосредственно работающих над осуществлением проекта и подчинение руководителю, основной элемент структуры проекта.

Участники проекта – более широкая категория, чем команда проекта.

Четыре метода формирования команды:

1) Целеполагающий метод – основан на целях и позволяет членам команды лучше ориентироваться в выборе и реализации общих целей реализации проекта

2) Межличностный подход, сфокусирован на улучшении межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность деятельности команды. Цель: увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки; увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3) Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды отнесение их ролей.

4) Проблемно-ориентированный подход (через решение проблем), предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с членами команды. Включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, а затем достижение главной командной задачи.

Команда проекта – управленческая структура, в которой входят специалисты, являющиеся, по сути, менеджерами по своим направлениям деятельности.

Менеджер проекта должен:

- Быстро и эффективно организовать начало работы

- Координировать и контролировать ход работ

- Распределять работы по проекту

- Осуществлять взаимодействие с внешними участниками

- Следить за изменениями, контролировать отклонения

- Осуществлять коммуникации

Проект совместной деятельности делится на типы:

1) Совместно-взаимодействующий тип, ориентирован на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на нормы и ценности группы. Самым тяжким наказанием является изгнание из группы.

2) Совместно-последовательный тип деятельности – характерна высокая технологическая дисциплинированность, следование инструкциям, положениям, другим нормативным документам.

3) Совместно-индивидуальный тип – взаимодействие между участниками минимально, у каждого свой объем работы и представление труда в оговоренном виде в определенном месте.

4) Совместно-творческий тип, каждый участник является равноправным создателем нового. Основной ценностью становится достижение нового знания, уважение прав каждого, создание условий для индивидуального и совместного развития.

В команде имеет место интегральная характеристика – это организационная культура команды. В ее состав входят:

- Осознание своего места в команде

- Ценности и нормы поведения

- Обычай деловой практики

- Коммуникационная система и культура общения

- Критерии и правила полномочий, статуса и власти

- Правила неформальных отношений

- Сложившиеся в команде привычки и традиции

- Трудовая и деловая этика

Принятие решений в проекте представляет собой последовательность ряда этапов:

1) Постановка задачи

2) Выявление ограничений и обоснование критериев для принятия решения

3) Выявление альтернатив

4) Сравнение и оценка альтернатив

5) Выбор наилучшего решения

6) Реализация решения

7) Контроль, исполнение.

В состав требований к управленческим решениям входят:

- Эффективность

- Экономичность

- Своевременность

- Обоснованность

- Реалистичность

Общий отечественный и зарубежный опыт имеет основные задачи системы управления персоналом:

1) Определение общей стратегии формирования команды проекта

2) Планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами

3) Привлечение, отбор и оценка персонала

4) Повышение квалификации и переподготовка персонала

5) Система продвижения по службе

6) Эффективное исполнение организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий.

7) Управление з/п и затратами на персонал

К менеджеру по персоналу предъявляются требования по 11 областям компетентности, объединенные в 3 группы:

1. Личная порядочность

1.1. Этичность, уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость

1.2. Добросовестность, высокие требования к результатам работы

1.3. Рассудительность, способность принимать разумные и реальные решения

2. Целеустремленность и продуктивность

2.1. Результативность

2.2. Настойчивость

2.3. Преданность организации

2.4. Уверенность в себе, готовность решать неординарные задачи

3. Навыки командной работы

3.1. Командная ориентация, понимание необходимой совмесной деятельности и умение работать с другими

3.2. Контактность

3.3. Коммуникабельность, умение использовать устную и письменную речь, стилистику и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и взаимопонимание.

3.4. Умение слушать

Специфика команды как человеческого ресурса:

1) Часто приоритет отдается психологическим факторам мотивации и стимулирования

2) Люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, и поэтому их реакция на управление активная и эмоционально осмысленная.

3) Человеческие ресурсы способны к постоянному развитию

4) Процессы взаимодействия человеческих ресурсов являются двухсторонними. Эффективность применения человеческого ресурса при не правильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. Вложение в человеческие ресурсы дает больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупность целей, объединение в направлениях:

1) Подбор специалиста

2) Адаптация

3) Кадровый мониторинг

4) Обучение и развитие

5) Мотивация и стимулирование

6) Обеспечение взаимодействия

После разработки стратегии осуществляется кадровое планирование. Затем осуществляется привлечение, отбор и оценка персона.

При подборе используются внешние и внутренние источники перемещения; лизинг персонала.

Основные цели оценки персонала подразделяются на:

- Административные, для формирования кадрового резерва, для персональных перемещений

- Информационные, служат чаще всего, чтобы люди знали об уровне собственной работы

- Мотивационные

Из методик оценки наиболее популярными остаются:

- Тесты на профессиональную пригодность

- Общие тесты способностей

- Биографические тесты

- Личностные тесты

- Интервью

- Рекомендации

Работа по обучению и развитию персонала осуществляется двумя путями:

1) Через повышение профессиональной квалификации, уровня персонала.

2) Обеспечение активного участия в реализации проекта

Рекомендуемая форма обучения: курсы, семинары, стажировка, игры, тренинги

Обучение через передачу технологий управления проектом.

Психологические аспекты управления персоналом.

Идеология команды формируется из совокупных идей и взглядов, отражающих конечные цели в управлении проектом. Психология команды выражается в совокупности социально-психологических особенностей, проявляемых в процессе функционирования команды.

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей по достижению цели. Разработка системы мотивирования – важный резерв повышения эффективности управления.

Формирование атмосферы в команде не исключает конфликтов, следовательно, менеджеры должны понимать, что без противоречий не может быть продвижения вперед. Он должен распознать категорию конфликта и выбрать способ управления, позволяющий не только разрешить конфликт, но и обеспечить реализацию проекта.