ВВЕДЕНИЕ. Новый подход к менеджменту состоит в признании первенства личности в организации, использовании ее знаний

Новый подход к менеджменту состоит в признании первенства личности в организации, использовании ее знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности.

К изменению парадигмы управления привело следующее:

· изменения в окружающей среде

· интернационализация экономики

· внедрение нового поколения информационных технологий

· управление качеством с ориентацией на потребителя

· признание существующего многообразия работников

· возникающие этические проблемы.

В XX веке работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения. Сегодня работодателю знания сотрудников становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.

ТЕМА 1. Основные понятия «Организационного поведения»

Организационное поведение (ОП) является достаточно новой, сложной и противоречивой отраслью знаний, получившей развитие в США в 50-е г.г. прошлого века. Формирование науки началось в недрах социологии и психологии, которые изучают индивидуальное поведение, закономерности формирования, укрепления, развития и распада человеческих групп. Содержание ОП как учебной дисциплины базируется на знаниях, полученных при изучении курсов «Менеджмента, «Теория организации», связана с такими дисциплинами как «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений», «Социальная психология» и рядом других.

В процессе эволюции менеджмента 30-50-е гг. сформировались такие школы менеджмента как:

· школа человеческих отношений (Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо)

· школа поведенческих наук (Абрахам Маслоу, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг).

Основные положения школ:

- применение приемов управления межличностными отношениями работников позволяет повысить производительность труда и степень удовлетворенности трудом;

- применение наук о человеческом поведении в управлении позволяет сформировать организацию таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

ОП как учебная дисциплина преподается в зарубежных школах бизнеса с середины 1960-х гг. В нашей стране обучение этой дисциплине ведется уже более 15 лет.

Необходимо отметить пограничное положение организационного поведения — на стыке психологии, социологии и менеджмента — и его прикладной характер. Есть существенная близость «организационного поведения», экономической психологии и экономической социологии.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой, из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи. Организационное поведение (ОП) позволяет изучить поведение людей в организациях и практические использовать полученные знания.

Задача менеджеров — сделать эффективной деятельность работников для достижения общей цели организации, дать возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Эффективность определяется не только экономическими показателями деятельности организации, но и показателями качества трудовой жизни работников (КТЖ), удовлетворенности трудом, гибкости, конкурентоспособности и т.д.

Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения.

Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений собственного поведения, диктуемых правилами, регламентами, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения и др.

В XX веке работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения. Сегодня работодателю знания сотрудников становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.

Поведение есть, прежде всего, свойство живых систем.

Энциклопедическое определение: поведение — это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к среде.

Поведение — функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

Еще одно определение (из «Психологического словаря»): «Поведение — извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей природой. Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических — побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности.

Поведение — совокупность поступков, совершаемых человеком в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях.

· Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др.

· Поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение относительно устойчивое явление.

· Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа, как минимум, всех характеристик деятельности (лучше, если будут учтены и доступные для рассмотрения факторы внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации).

Под деятельностью понимается совокупность осознанных действий человека, направленных на достижение определенного результата. Занятие, труд – целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей. Работа – служба, занятие, в каком либо предприятии, учреждении, организации как источник заработка или производственная деятельность по созданию, обработке чего-нибудь.

Деятельность человека характеризуется:

- Осознанностью действий

- Разнообразием видов, форм, способов

- Развитием (совершенствованием)

- Творчеством

- Потребностью в управлении

Деятельность – это сознательно направленное на достижение какой-либо цели поведение. Деятельность в организации осуществляется людьми.

Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения. Поступок — это клеточка деятельности, некоторое действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается также самооценка человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.

1.1 Факторы, влияющие на организационное поведение

Поведение организации регулируют макроэкономические, политические, научно-технические и другие составляющие, объективные по отношению к организации.

Макроэкономические факторы:

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности организации

- финансовое положение организации

- перспективы развития организации

- организационная структура

- потенциал руководства

- организационная культура

Факторы социально-культурной среды:

- менталитет

- особенности образования

Факторы правовой среды:

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты

Макроэкономические — факторы внешней среды.

Экономическая ситуация в стране, регионе — экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания.

Географическое положение организации — специфика региона в деятельности организации, климатические особенности.

Сложившийся уровень жизни в регионе — уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы.

Внешнеэкономические контакты — влияние международного сотрудничества и конкуренции.

Статус организации на рынке — позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников.

Ожидания окружающих — то, что ожидает от организации её окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Микроэкономические — факторы внутренней среды.

Профиль и вид деятельности организации — направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции.

Финансовое положение организации — значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие источника средств существования.

Перспективы развития организации – уверенность работников в стабильности своего положения, карьерном и профессиональном росте и др.

Организационная структура – отношения работников по вертикали и горизонтали

Потенциал руководства — квалификация, знания, опыт, амбиции, характер, стиль руководства, пристрастия первых руководителей или владельцев организации.

Организационная культура – традиции, обычаи, наличие документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Факторы социально-культурной среды.

Менталитет работников — умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны.

Особенности образования — образовательный уровень работников организации.

Факторы правовой среды.

Действующее законодательство — условия, которые создает государство для ведения бизнеса.

Свобода граждан и формы правовой защиты — система защиты прав работников, действующая в организации (конфликтная комиссия, профсоюзная организация).

Регуляторы поведения личностей и групп отражают специфику конкретного предприятия и всего, что с ней связано. Они определяются следующим:

- технологическим процессом производства продукта;

- особенностями разделения и кооперации труда;

- используемыми средствами труда;

- содержанием труда;

- социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации;

- регламентами организации (приказы, распоряжения, положения, инструкции);

- организационными традициями и обычаями;

- внешней средой (государственные законы, общественные правила поведения);

- семейными традициями.

Выделяют следующие группы регуляторов:

· политические – правовые нормы и другие государственные акты

· организационные – организационно-распорядительные документы. К ним относятся – Устав, Положения, схемы управления, правила внутреннего распорядка, инструкции и т.д.

· общественные – обычаи, традиции, общественное мнение

· нравственные – мораль как система нравственных норм

· стимулирующие –актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценности и адекватное внешнее воздействие.

1.2 Особенности поведения

1. Поведение имеет причины (любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления).

2. Поведение целенаправленно (любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия).

3. Характеристики (проявления) поведения можно в основном наблюдать.

4. Характеристики поведения измеримы (можно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу и т.п.)

5. Поведение мотивировано (в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления).

6. Поведение всегда произвольно (произвольность заключается в том, что человек может либо осуществлять какие-то действия, либо отказаться от них).

7. Поведение может проявляться в двух формах:

- активной,

- пассивной.

Активное поведение – изменение состояния объекта происходит видимым образом. Пассивное поведение – явных (видимых) изменений состояния объекта не произошло.

8. Поведением можно управлять (условия управления задаются или создаются организацией).