ТЕМА 3. Организационное поведение в международном бизнесе

Существенное влияние на поведение людей в организации и принятие решений оказывает национальная культура — основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны.

В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, технологии производства, развитии инновационных процессов; с другой стороны, сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.

Менеджеры должны:

· знать классические исовременные подходы к оценке национальной культуры различных стран;

· знать специфику, мотивацию ведения переговоров, особенности лидерства в различных странах;

· понимать особенности российского менталитета;

· уметь использовать международный опыт и достижения в области менеджмента применительно к российским условиям.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно, поскольку культурные ценности в различных регионах нашей огромной страны, а также в различных социальных группах и поколениях существенно различаются. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению поведением, могут быть сделаны.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить отличия различных стран друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофштеде (Г. Хофстид). Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников в международных корпорациях 40 стран, он сформулировал четыре важнейших критерия различия представителей этих стран:

• индивидуализм/коллективизм;

• отношение к власти;

• отношение к риску;

• отношение к роли женщины в обществе.

В начале 90-х гг. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. На основе классификации Хофштеде они были охарактеризованы следующим образом:

· индивидуализм/коллективизм — преобладание коллективистских наклонностей;

· отношение к власти — «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;

· отношение к риску — сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;

· отношение к роли женщины в обществе — только формальное равноправие.

Существуют страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофштеде выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта (ВНП) на душу населения.

Так, страны с индивидуалистскими наклонностями (США и многие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями ВНП на душу населения, а страны с коллективистскими наклонностями — относительно низкими.

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофштеде может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах принято больше полагаться на собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

В России достаточно высока «дистанция власти», т.е. работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей; звания и статус имеют большой вес, определяя поведение людей. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать (также и принимать) представителей, статус которых не ниже, чем у противоположной стороны. Россия может быть отнесена к группе стран с высокой «дистанцией власти».

По данным обследования группы руководителей, проведенного в Москве в начале 90-х гг., 42% руководителей тяготели к авторитарному, а 22% — к патерналистскому типу управления. Была отмечена также большая тяга к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения: 66% хотели бы продолжать руководящую работу в той же компании в течение ближайших пяти лет или вплоть до ухода на пенсию.

По оценке специалистов стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, перераспределения средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

Знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время в России отмечается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета.

Так, богатый опыт, накопленный в США в области разработки теорий управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения наши страны существенно отличаются — например, если среди американцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Кроме того, в Америке, как правило, принято поощрять риск (тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери); в России же, как правило, принято распределять риск, а, следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела.

Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются японские «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике). Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» изначально появились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Японию. В условиях японского коллективистского менталитета они оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить им гораздо более серьезное внимание в самой Америке.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в России.

Большинство людей, сталкиваясь с национальной культурой других стран, испытывают состояние шока, которое обычно продолжается 4—6 месяцев и состоит из следующих основных этапов:

1) все кажется новым и интересным, настроение оптимистическое;

2) появляются сложности в общении — сказываются языковые
барьеры;

3) возникает чувство разочарования, настроение угнетенное;

4) адаптация к новой культуре — наступает понимание того, что действительно важно, а что нет, как правильно вести себя в различных ситуациях.

До недавнего времени при ведении бизнеса в разных странах особенности организационного поведения не принимались во внимание. Одним из важных методов его изучения в разных культурах и объяснения различий является анализ межкультурных различий.

Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников крупной компании, имеющей предприятия в различных странах, необходимо знать факторы, которые влияют на культурную адаптацию.

На организационную культуру многонациональной компании оказывают влияние следующие группы факторов:

- социальные факторы – характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов

- политические факторы – отражают нестабильность государственной власти, национальные движения, режимы правления (например, авторитарную власть)

- экономические факторы – определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность

- юридические факторы – отражают специфику правовых систем, законов о занятости, нормах и методах ведения бизнеса

- этические факторы – характеризуют различия в трудовой этике работников, отношения к женщинам, меньшинствам и пр.

- национальные факторы – отражают национальную культуру страны.

Обычно рассматривают следующие основные различия между работниками организаций разных национальных культур.

ü Отношение к природе – проявляется в различных подходах к природе.

ü Отношение ко времени – проявляется в различном поведении людей – умении распределять время, следование расписанию, соблюдение сроков, ориентации на будущее.

ü Индивидуализм и коллективизм – проявляются в критериях отбора персонала для работы в компании, в поведении сотрудников.

ü Отношение к формальностям – несоблюдение формальностей, связанных с историей страны, церемониями, традициями, ритуалами, нормами и правилами ведения бизнеса порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов и встреч.

ü Неприятие неопределенности – показывает, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях. Есть национальные культуры, в которых люди испытывают дискомфорт, если не уверены в будущем. Они стараются ее уменьшить с помощью разных процедур, правил, политики. В других – основной установкой является восприятие жизни такой, как она есть.

ü Религия – служит доминирующим фактором и способна оказывать влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.

ü Язык – средство общения, создающее проблемы и барьеры общения.

ü Дистанция власти – определяет, как члены общества воспринимают различия в положении, статусе отдельных лиц. При обостренном восприятии различий в статусе, люди, наделенные властью, рассчитывают на особые права, привилегии. Между руководителями и подчиненными существует большая дистанция, чаще встречается авторитарный стиль руководства. Если в национальной культуре не придается большого значения различию в положении, руководители более доступны подчиненным, больше возможностей участия работников в принятии решений и управления компанией.

ü Социальное и личное пространство – дистанция общения, которая может создать определенный барьер при общении. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству.

ü Манера держаться, использование различных жестов.