До джерел трудового права відносяться різні нормативно-правові акти.

1. Конституція України. Вона має найвищу юридичну силу, тому інші закони і нормативні акти не повинні суперечити їй.

2. Кодекс законів про­ працю України - головний нор­ма­­­тивно-правовий акт, який регулює трудові відносини, в ньому комплексно регулюються трудові відносини. Він складається з таких глав: Колек­­тивний договір. Трудовий договір. Забезпечення зайнятості вивіль­ню­­­ваних працівників. Робочий час. Час відпо­чинку. Заробітна плата. Трудова дис­ципліна. Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді. Індивідуальні трудові спори та ін.

3. Інші закони України, (наприклад, Закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» і ін.).

4. Підзаконні акти:

а) укази і розпорядження Президента України

б) Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України

в) інструкції, положення, накази міністерств і відомств

г) накази і розпорядження нормативного характеру голів місцевої державної адміністрації, рішення органів місцевого самоврядування.

д) соціально-партнерські угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях.

5.Локальні (місцеві) правові акти приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях за погодженням між власником і трудовим колективом або профспілковим комітетом. До них відносяться колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємств, положення про преміювання, інструкції по охороні праці.

Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:

1) право на працю і свобода праці - це означає можливість заробляти собі на життя працею, який громадянин вільно обирає або на який вільно погоджується; в той же час заборонено використовування примусової праці;

2) право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом;

3) право на заробітну платню не нижче рівня, визначеного законом, і право на своєчасне отримання винагороди за працю;

4) право на належні, безпечні і здорові умови праці;

5) право на відпочинок;

6) право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;

7) право на соціальний захист, що включає право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття за незалежними від них обставинами, а також в старості і в інших випадках, передбачених законом;

8) право громадян на об'єднання в професійні спілки і участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів. Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права.

2. Колективний і трудовий договір.

Досягнення соціальної згоди і співпраці між працедавцями і працівниками є однією з цілей трудового права. А щоб досягти вказаної мети повинне здійснюватися соціальне партнерство. Однією з форм такого партнерства є підписання колективних договорів.

Колективний договір укладається між власником підприємства, установи, організації і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:

1) виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;

2) питань, не врегульованих чинним законодавством.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції на основі галузевих і регіональних угод. В колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі по:

- зміні в організації виробництва і праці;

- забезпеченню продуктивної зайнятості;

- нормуванню і оплаті праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (премій і т.п.);

- встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умовах і охороні праці;

- забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантіях діяльності профспілкової організації трудящих і т.п.

У зв'язку з тим, що законодавство встановлює тільки мінімальні гарантії для найманих працівників на всій території держави, колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги.

Трудовий договір - ця угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені чинним законодавством (ст. 21 КЗпП України).

Змістом трудового договору є умови, які визначають права і обов¢ язки його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст ро­бо­­ти, тривалість трудових відносин, умо­­ви роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпе­чення житлом, транспортом для підвезен­н­­я на роботу та певними пільгами.

При працевлаштуванні працівник повинен подати заяву на їм¢ я робото­дав­ця з проханням прийняти на роботу, а також:

1) трудову книжку, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;

2) паспорт;

3) військовий квиток (від звільнених в запас із Збройних Сил);

4) документ про освіту;

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження тощо. (ст. 25 КЗоТ України).

Крім того, відповідно до законодавства, не допускається яке б то не було пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання і інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

Для того, щоб пересвідчитися у професійності працівника, можливе призначення для нього випробувального терміну. Для робітників він не може перевищувати 1 місяця, для інших катего­рій 3 місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу - шість місяців (КЗпП У ст., ст.26, 27).

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і ВУЗів, звільненим у запас з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведен­ні працівника на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство. Про­­­­­тягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не про­­­йшов випробування, уже не можна.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді ви­пад­ків це робити обов¢ язково. Наприклад, при укладанні дого­вору з неповнолітнім, ­­при організованому наборі працівників, при укладанні дого­вору, що передбачає умо­ви підвищеного ризику для здоров¢ я працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.

Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її ви­­­­­­­ко­нання, строки дії контракту, права, обов¢ язки та взаємна відповідальність сто­рін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контр­акту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов¢ язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особли­востей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи ро­бо­тодавця. У контракті можуть міститися додаткові вимоги як до роботодавця (умо­ви праці, заробітна плата), так і до працівника (якість роботи, її кількість і строки виконання).

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення пра­цівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1.безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2.на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3.таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Записи про прийом працівника на роботу, його переміщення по службі та заохочення про­во­дяться в його трудовій книжці. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, які пропрацювали на них по­­над 5 днів, включаючи сезонних, тимчасових і позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють у окремих громадян по їх обслуговуванню (як домашні робітниці, няньки, шофери, охоронники та ін.), трудові книжки не ведуться. Їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування. Трудові книжки ведуться роботодавцем і зберігаються в нього.

Усі записи до трудової книжки вносяться на підставі наказу чи розпорядження з посиланням на відповідну статтю КЗпП У. З кожним записом, що за­но­ситься до трудової книжки роботодавець зобов¢ язаний ознайомити працівника під роз­пис­ку, а у випадку, коли запис зроблено неточно або неправильно – виправити його. Кожен працівник має уважно ставитися до ведення трудової книжки, адже від пра­в­ильних записів залежить підрахунок трудового стажу, що впливає на надан­ня певних пільг, нарахування пенсії. До трудової книжки за першим місцем роботи вносять відомості про навчання у ПТУ чи ВУЗі, службу у Збройних Силах та інші види діяльності.

3. Робочий час і час відпочинку.

Час, протягом якого працівники виконують доручену їм роботу, називають робочим.

Законом встановлено такі види тривалості робочого часу:

-нормальна тривалість;

-скорочена тривалість;

-неповний робочий час;

-ненормований робочий день;

-робота в нічний час;

-надурочні роботи.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин натиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює. П´ ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється робо­тодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого са­­мо­­вря­ду­ван­ня. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами – внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем за погодженням з проф­спіл­ко­вим комітетом підприємства. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину.

Скорочену тривалість робочого часу встановлено для пра­цівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (робота під землею в шахтах, ливарних цехах, на хімічних виробництвах, рентгенівських кабінетах...) Для збереження здоров¢ я таких категорій працівників запроваджено ско­рочену тривалість робочого тижня – не більше 36 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу і для ряду інших працівників – диспетчерів, учите­лів, лікарів, робота яких пов¢ язана з великим навантаженням. Для неповнолітніх пра­­­цівників до 16 років тривалість робочого тижня не може перевищувати 24 го­ди­ни, а для працівників віком 16-18 років – 36 годин. Скорочується тривалість роботи (зміни) для тих, хто працює в нічний час. Нічним часом є час з 22 години до 6 години.

Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник під­приємст­ва зобов¢ язаний його дотримуватися, незалежно від виробничих умов. При цьому зарплата працівникам не повинна зменшуватися.

Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної три­­валості робочого тижня. Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівни­ком і роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж по­ло­вина нормальної тривалості робочого дня.

Термін " ненормований робочий день " зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні працювати необмежений час. Загальна трива­лість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень з відповідним розподілом цього часу на 5 чи 6 робочих днів. На них повністю поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Залучення до ро­бо­ти понад норму робочого дня не перетворює цей робочий день у подовжений. Роботодавець не може постійно залучати працівників до роботи за межами нормального робочого дня. Але, якщо така необхідність виникла, то працівник зобов¢ язаний виконати без будь-якої додаткової оплати роботу за межами робочого дня.

Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випад­ках, що визначаються законодавством, а саме:

1.при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення гро­мадсь­кого або стихійного лиха, виробничої аварії і усунення її наслідків;

2.при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газо­постачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв´ зку;

3.при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, якщо припинення її може викликати значні збитки.

4.при виконанні вантажно-розвантажувальних робіт для недопущення простою транспорту і скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5.для продовження роботи при нез´ явленні змінного працівника, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів для заміни працівника. До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:

1. вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

2. осіб, молодше 18 років;

3. працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину–інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комі­тету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Важливим розділом правил внутрішнього трудового розпорядку є охорона праці.

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, орга­ні­за­цій­но-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засо­бів, спр­­я­­мованих на збереження здоров´ я і працездатності людини в процесі праці. Зокрема, це стосується чергування роботи і відпочинку.

Час відпочинку - це встановлений законом час, протягом якого працівники віль­ні від виконання своїх трудових обов´ язків і який вони можуть вико­рис­то­ву­вати на свій розсуд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров´ я.

Основними видами відпочинку є:

- перерви протягом робочого дня (до 2 годин – час обідньої перерви – на­­­­­­дається для харчування, використовується працівником на власний розсуд);

- перерви між робочими змінами чи робочими днями (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості роботи у попередній день);

- щотижневі дні відпочинку. Загальна тривалість щотижневого відпочинку повинна бу­ти не менша 42 годин;

- святкові і неробочі дні(згідно закону у ці дні припиняються усі роботи, крім тих, без яких не можна обійтись – транспорт, лікарні, безперервні виробництва);

-відпустки.

КЗпП України в ст.73 встановив такі святкові і неробочі дні:

1січня – Новий рік;

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня – День Перемоги;

28 червня – День Конституції України;

24 серпня – День незалежності України.

Робота також не проводиться у дні релігійних свят:

7 січня – Різдво Христове;

один день (неділя) – Пасха (Великдень);

один день (неділя) – Трійця.

Якщо святковий, неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Одним з видів часу відпочинку є відпустка.

Щорічна відпустка - ця встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збереженням заробітної платні і місця роботи. Закон України " Про відпустки ", КЗпП У установлюють такі види відпусток:

1) щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);

4) соціальні відпустки (відпустка по вагітності і пологам; відпустка по догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);

5) відпустки без збереження заробітної платні.

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:

1) для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день;

2) інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;

3) керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти і науковцям - 56 календарних днів і т.д.

Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути розділена на частини за умови, що основна безперервна частина повинна бути не менше 14 календарних днів.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення вказаного терміну відпустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, вагітним жінкам відпустка приурочується до відпустки по вагітності і пологам і т.д. Подальші щорічні відпустки визначаються графіком. Ці графіки встановлює власник або уповноважений їм орган за узгодженням з профспілковим комітетом.

Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, окрім випадків звільнення працівника, що не використав відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівнику в поточному році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається з відома працівника і за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Разом з щорічною основною відпусткою працівникам може бути надана і додаткова відпустка.

Щорічна додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, що виконують роботи, пов'язані з негативною дією на здоров'я шкідливих виробничих чинників, у відповідність із Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.

Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не повинна перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних роботах, - 69 календарних днів.

Тривалість додаткової відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.

Також відпустка без збереження заробітної плати надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в таких випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»):

1) матері або батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), має двох і більш дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловіку, дружина якого знаходиться в післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3) особам, які укладають шлюб, - тривалістю до 10 календарних днів;

4) особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

5) пенсіонерам по віку і інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно і т.д.

Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть встановлюватися і інші види відпусток.

4. Порядок та підстави розірвання трудового договору.

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припи­нення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового дого­вору викладені в ст.36 КЗпП У.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

- самого працівника;

- роботодавця;

- третіх сторін (суд).

Угода сторін		Закінчення строку договору		Призов чи вступ на військову службу
Розірвання договору за ініціативою працівника		Підстави для звільнення з роботи		Розірвання договору за ініціативою власника
Розірвання договору на вимогу профкому			Перехід на виборну посаду
За вироком суду				та інші передбачені законом випадки

Порядок припинення трудового договору за ініціативою пра­цівника(КЗпП У ст., ст. 38, 39, 39").

Про розірвання трудового договору працівник повинен попередити роботодавця письмовою заявою за два тижні до бажаної дати звільнення.

Якщо працівник в силу об¢ єктивних причин.) не може відпрацювати ці два тижні (це: переїзд на нове місце проживання; переведення дру­жини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним вис­новком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або ди­ти­ною-інвалідом; догляд за хворим членом сім¢ ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за кон­курсом і т.п.) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти йо­­го за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладанні трудового до­говору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

Звільнення за ініціативою роботодавця (КЗпП У ст., ст. 40, 41). Роботодавець може звільнити працівника лише в таких випадках:

1. скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;

2. виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров¢ я;

3. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

4. порушення працівником трудової дисципліни;

5. за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп¢ яніння;

6. за розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано за­хо­ди грома­дсь­­кого впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

7. за нез¢ явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідо­к тим­часової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збережен­ня місця робо­ти при певному захворюванні. За працівниками, які втра­тили пра­це­здатність у зв¢ язку з трудовим каліцтвом або проф­захворю­ван­ням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або вста­нов­лення інвалідності

Для окремих категорій працівників законодавство передбачає додаткові підста­ви звільнення працівника з ініціативи власника. Так ст.41 КЗпП У ­ перед­бачає такі підстави у випадках:

1.Одноразового грубого порушення трудових обов¢ язків керівником підприємства, його заступником, бухгалтером, працівником податкової інспек­ції, митного органу і т.п.

2. Винних дій працівника, який обслуговує матеріальні ціннності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір¢ я до нього з боку роботодавця;

3. Вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморального по­­­­­с­­­­туп­­ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Дуже важливим є положення законодавства про те, що звільнення пра­ців­ника з роботи з ініціативи роботодавця можливе здебільшого лише за по­­­пе­редньою згодою профспілкового органу. Звільнення працівника без згоди профкому або всупереч його рішенням буде не­­­за­конним. Працівник має право звертатися в суд для відновлення порушених прав і поновлення на роботі.

Можливе припинення трудового договору також:

- за згодою

- на вимогу органу, який за дорученням трудового колек­тиву підписав колективний договір, коли роботодавець повинен розірвати тру­­­довий договір з керівником підприємства або усунути його з займаної по­­­­са­ди, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов¢ язань за колективним договором.

При розірвані трудового договору роботодавець зобов¢ язаний у будь- якому випадку провести грошовий розрахунок з працівником і видати трудо­ву книжку у день звільнення. У разі затримки видачі трудової книжки чи розрахунку працівник має право вима­гати, а роботодавець зобов¢ язаний провести відшко­ду­ван­ня – виплатити заро­бітну плату за час " вимушеного прогулу", тобто за час затримки видачі трудової книжки. Це право працівники можуть відстоювати через суд.

У зв¢ язку з тим, що звільнення з ініціативи роботодавця від­бу­вається всупереч волі працівника, законодавством передбачено ряд га­ран­тій, які дають змогу забезпечити правильність звільнення. Так, забо­роняється звільнення пра­ців­ників у період тимчасової непрацездатності чи перебу­ван­­ня у відпустці. Звільнення у випадку скорочення чисель­ності або штату пра­­­ців­ни­ків допускається лише тоді, якщо неможливо пе­ре­вести працівника за його згодою на іншу роботу. При цьому про звільнення працівника необхідно попередити не пізніше, як за два місяці до дати звільнення.

sЩо повинен враховувати роботодавець при проведенні ско­рочення пра­ців­ників?

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі на­дається:

- працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

sА як бути в тому випадку, коли у працівників кваліфікація однакова, як визначити, кого скоротити, а кого залишити на роботі?

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­ли­шенні на роботі надається:

1. Сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2. Особам, в сім¢ ях яких немає інших працівників з самостійним заро­бітком;

3. Працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

4. Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових за­к­ла­дах без відриву від виробництва;

5.Учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівняним до них особам;

6. Авторам винаходів і корисних пропозицій;

7. Працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві;

8. Працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтер­на­­тивної) служби протягом двох років після звільнення з служби.

Додаткові гарантії мають також виборні профспілкові працівники про­тягом виборного періоду і протягом двох років після звільнення з ви­бор­них посад. Їх заборонено звільняти, крім випадків повної лік­ві­дації підприємства, появи на роботі у нетверезому стані, систе­ма­тич­ного пору­шення трудової дисципліни, чи вчинення аморального поступ­ку працівником, який виконує виховні функції (КЗпП У ст., ст. 42, 252).

Звільненому по скороченню працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому середнього місячного заробітку і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі пов­торного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

" Громадянам гарантується захист від незаконого звільнення. " (Конституція України, ст.43, ч.6.)

Працівник у випадку незаконного звільнення може у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.