В Украине

Право работников на участие в управлении производством и распределении его результатов зафиксировано на международном уровне и прежде всего – во Всеобщей декларации прав человека (1948), Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда» (1998), в ряде Конвенций и Рекомендаций МОТ (Рекомендаций № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» 1952 года, № 129 «О связях на предприятии» 1967 года, Конвенций № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» 1971 года, № 154 «О коллективных переговорах» 1981 года и др.), решений Комиссии Европейского Сообщества (1975, 1989 и 1991) и Совета ЕС (1992), Директиве Совета ЕС(1994). Во всех этих документах содержаться рекомендации странам – членам Сообщества об оказании всяческого содействия программам демократизации управления и собственности на уровне фирмы в рамках Программы действий по осуществлению Хартии Сообщества «Об основных социальных правах работников» 1989 года.

В связи с переходом к рыночной экономике с учетом международной практики относительно неустойчивой для общественного развития в Украине является тенденция демократизации властно- хозяйственных отношений, состоящая в переходе от авторитарной системы управления производством на микроуровне, основанной на монополии капитала на власть на производстве, на хозяйственную власть, к демократической в различных ее формах (от ограниченного вовлечения работников в принятие решений до самоуправления работников). Она носит, однако, неоднозначный, порой противоречивый характер. То же самое можно сказать и о социально-экономическом эффекте, получаемом при внедрении демократии на производстве.

Но в целом достаточно отчетливо проявляется общий положительный баланс плюсов и минусов демократизации властно-хозяйственных отношений.

Можно выделить следующие формы производственной демократии:

- участие работников в управлении фирмой на основе трудовых прав;

-участие работников в управлении фирмой на основе прав собственности;

-участие работников в распределении результатов хозяйственной деятельности фирмы.

В настоящее время в более чем 70 странах мира законодательно закреплено право работников на участие в управлении производством и распределении его результатов на основе трудовых прав, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы фирмы, в которой они заняты.

Причины перехода от авторитарной к демократической системе управления производством (в частности, на основе трудовых прав) можно подразделить на следующие группы.

Экономические:

- возрастание значения человека в системе «человек-техника»;

- необходимость создания действенных стимулов труда в условиях перехода к инновационному типу производства, требующего нового типа работника – ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства не только свои материальные, но и духовные потребности (им не может стать работник, полностью отчужденный от процессов принятия управленческих решений);

- стремление к повышению конкурентоспособности фирмы, что также требует привлечения работников к управлению производством и распределению его результатов в качестве условия обеспечения положительной мотивации труда, высокой трудовой морали работников и т. п.;

- настоятельная потребность уменьшения экономических «издержек» социально-трудовых конфликтов для владельцев компаний и др.

Социально-политические:

- необходимость уменьшить масштабы и остроту внутрифирменных конфликтов, ослабить противостояние труда и капитала;

- потребность для представителей политической и экономической власти принять в расчет существенный сдвиг, произошедший за последнее время в сознании значительной части трудящихся развитых стран: понимание ими того, что принятие решений, касающихся условий и организации их труда, а также распределения его результатов, не может больше оставаться исключительной привилегией работодателей;

- действия наемных работников и их организаций (в первую очередь рабочих партий и профсоюзов), направленные на повышение своей роли в управлении производством и распределении его результатов и др.

В последние три десятилетия развитие процесса вовлечения работников в управление производством идет главным образом на основе прав собственности посредством расширения практики участия наемных работников в капитале своей фирмы в различных формах:

- приобретение работниками акций своей фирмы в индивидуальном порядке на рынке ценных бумаг за счет личных сбережений;

- покупка работниками акций своей фирмы за счет личных сбережений по инициативе работодателя. В этом случае компания приобретает свои акции на бирже, а затем предлагает их работникам, нередко со скидкой, в том числе в кредит, для чего с согласия работников удерживает часть их заработной платы;

- премирование работников акциями (в большинстве случаев в рамках различного рода пенсионных программ);

- участие наемных работников в капитале своих компаний путем введения в обязательном порядке (законом) или на основе специального договора (индивидуального – между отдельным работником, не являющимся членом профсоюза, и работодателем либо коллективного – между профсоюзом либо другим представительным органом работников и работодателем) так называемой системы рабочего акционариата. Ее активным проводником (за достаточно редким исключением) выступает государство, предоставляя налоговые льготы;

- предоставление работникам компаний, подлежащих приватизации, преимущественного права покупки их акций, нередко на льготных условиях либо бесплатно с правом продажи приобретенных или полученных таким образом акций на рынке ценных бумаг по истечении срока их хранения, определенного законом. Практика продажи акций приватизируемых предприятий их работникам со скидкой имеет место по меньшей мере в 50 развитых странах и странах с переходной экономикой;

- выкуп в рассрочку имущества фирм в долевую или неделимую собственность всех или части их работников за счет собственных или заемных средств с последующим преобразованием в объединения труда (рабочий или производственный кооператив и др.) или капитала (паевой кооператив, хозяйственное общество либо товарищество и др.);

- наделение работников акциями компании путем предоставления кредитов для их покупки за счет будущих доходов компании: известная американская программа ИСОП (план приобретения акций персоналом предприятия);

- формирование собственности профсоюзов.

Демократизация отношений на производстве в развитых странах в наиболее ощутимой для работника форме проявляется в его участии в распределении результатов хозяйственной деятельности фирмы, в распределении прибыли своей фирмы пропорционально величине его заработной платы, уровню квалификации (то есть соответственно личному трудовому вкладу работника), продуктивности труда других работников компании и количеству принадлежащих ему акций (величине пая).

При участии наемного работника в прибыли своей фирмы соответственно его личному трудовому вкладу доход работника распадается на две части: постоянную (базовая заработная плата плюс различного рода пособия и дотации), размеры которой определяются коллективным договором, а в минимальном размере – законом, и переменную – размеры которой зависят от показателей снижения издержек производства, роста производительности, иными словами, от результативности (продуктивности) труда как индивидуального, так и коллективного.

Таким способом, например, распределяется часть прибыли в значительной части японских компаний. В расчете на одного работника она составляет в среднем около трети его годовой базовой заработной платы.

Подобная форма участия наемных работников в результатах производства на уровне фирмы в одних странах носит обязательный характер (например, во Франции во всех компаниях с числом занятых более 50 человек), либо вводится по «усмотрению работодателя» (например, в Финляндии) или на основе особого соглашения, заключаемого между работодателем и представителями наемного персонала компании, или по решению большинства ее работников.

Подобные соглашения, предоставляющие во многих случаях дополнительные (к предусмотренным законом) возможности наемным работникам участвовать в прибыли своей компании, обычно регистрируются в налоговом ведомстве с целью получения льгот, предоставляемых при введении в действие таких соглашений.

Предоставление налоговых льгот в значительной степени связано с тем обстоятельством, что во многих странах с рыночной экономикой, практикующих программы участия наемных работников в результатах производства, последние предусматривают, как правило, не текущие, а отложенные выплаты, являясь, в сущности, пенсионными программами. Соответственно средства, поступающие в пенсионный фонд работников из прибыли компании, не облагаются налогом до момента их выплаты в форме пенсии. Но и там, где средства формально направляются не в пенсионный фонд, а на индивидуальные счета работников, блокируемые на определенный период времени (во Франции – до 5 лет, в Германии – как минимум до 6 лет), они пользуются значительными налоговыми льготами, поскольку рассматриваются в качестве заемных средств (долга, взятого компанией у своих работников). На них начисляются проценты, величина которых регулируется государством.

Работники – акционеры (пайщики) компании традиционного типа участвуют в ее прибыли на основе прав собственности пропорционально количеству принадлежащих им акций (величине пая).

Работники фирм, основанных на собственности работников (часть ИСОП, производственных или промышленных кооперативов, «трудовых компаний» и т. п.), как правило, участвуют в распределении результатов производства как по труду, так и по капиталу.

При смене типа социально-трудовых отношений необходимо учесть не только общемировую тенденцию демократизации хозяйственной власти, но и устоявшиеся в нашей стране ценности и традиции.

Утверждением по сути своей авторитарной системы управления народным хозяйством на различных его уровнях закончились результаты многих экспериментов в бывшем СССР по внедрению демократии на производстве в условиях отсутствия у трудящихся должного опыта, навыков участия в принятии хозяйственных решений. Кроме того, в стране ощущался недостаток материальных, культурных и организационных предпосылок для демократизации производства.

Права трудовых коллективов в сфере управления производством были закреплены Законом СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 года. Прежде всего Законом была расширена сфера полномочий общих собраний (конференций) работников и советов трудовых коллективов предприятий. Она охватила большой круг вопросов производства, а также социальной и кадровой политики предприятия, многие из которых ранее находились в ведении администрации: рассмотрение и утверждение пятилетних планов экономического и социального развития предприятия, а на их базе – годовых планов; контроль за их выполнением; решение вопросов совершенствования управления и организационной структуры предприятия; использование фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития; выборы руководителей от мастера и бригадира до главы предприятия (тайным или открытым голосованием, как правило, на конкурсной основе), совета трудового коллектива (СТК) и др.

Усилилась также подотчетность администрации предприятия трудовому коллективу (ст.6 «Управление предприятием» и ст. 7 «Совет трудового коллектива»). Вместе с тем трудовые коллективы не были наделены распорядительными полномочиями в сфере управления предприятиями. Самоуправление – одно из ключевых положений данного Закона – реально так и не было введено.

Явный отход от официально провозглашенного принципа самоуправления просматривался и в ряде статей Закона СССР «О предприятиях в СССР», принятого 4 июня 1990 года. Так, например, в ст. 14 говорилось об участии трудового коллектива и уполномоченных им органов в решении социально-экономических вопросов, касающихся только деятельности предприятия. Кроме того, согласно этой же статье трудящимся государственных предприятий отказывалось не только в ранее предоставленном праве выбирать руководителей, но и участвовать в их избрании (найме, назначении) или даже выражать свое мнение по поводу кандидатур.

Не на принципах самоуправления предполагалось формировать и новый орган управления предприятием – Совет (Правление) предприятия. В соответствии со ст.18 п. 1 вышеназванного Закона он должен был состоять из равного числа представителей, назначаемых собственником имущества предприятия и избираемых его трудовым коллективом, если иное не предусмотрено уставом предприятия, утверждаемым учредителем (учредителями) предприятия (ст. 9, п. 1).

Такое зигзагообразное развитие в последние годы существования СССР демократических начал в управлении производством не случайно. Производственная демократия оказалась несовместимой с сохранившейся, хотя и в новом обличье, авторитарной системой хозяйствования, господствующим положением в обществе и экономике слоя номенклатуры.

Но и в Российской Федерации, которая является преемницей СССР, вопросы производственной демократии не вышли на уровень, которого они достигли в развитых странах Запада. В Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в декабре 2001 года, в статье 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» изложено следующее.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Разумеется, в производственной демократии есть свои плюсы и минусы. Связь между демократией на производстве и экономической эффективностью не носит линейный характер. При определенных условиях процессы демократизации власти на производстве могут на какое-то время привести к снижению экономических показателей. Однако производственная демократия (в том числе в ее развитой форме) и экономическая эффективность вовсе не исключают друг друга. Более того, демократизация управления способна создать дополнительные стимулы увеличения темпов экономического роста.

С начала 90-х годов ХХ столетия после распада СССР в Украине был провозглашен курс на переход к социальному партнерству, призванному обеспечить баланс основных интересов субъектов трудовых отношений – работодателей и наемных работников. Участие работников, их представителей в управлении предприятием представляет одну из форм социального партнерства. Такой подход требует как минимум реального участия работников в принятии решений на предприятии, в управлении производством.

Сравнивая функционирование западной системы участия представителей работников (персонала, трудового коллектива) и профсоюзных организаций в деятельности комитетов (советов) предприятий, наблюдательных советов и советов директоров акционерных обществ с положением дел в Украине следует признать примитивизм практики производственной демократии в Украине, несовершенство украинского законодательства в регулировании вопросов участия работников в управлении предприятиями разных форм собственности в целом и акционерными обществами в частности.

Так, действующим законодательством о труде Украины предусмотрено, что работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции), советы трудовых коллективов, профессиональные союзы, действующие в трудовых коллективах, другие органы, уполномоченные трудовым коллективом на представительство, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Собственник или уполномоченный им орган обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Должностные лица предприятий, учреждений, организаций обязаны в установленный срок рассматривать критические замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах (статья 245 КЗоТ Украины).

Трудовые, социально - экономические права и интересы работников в отношениях с собственником или уполномоченным им органом на предприятиях, учреждениях, организациях представляют и защищают профессиональные союзы. Интересы членов профессионального союза в отношениях с собственником или уполномоченным им органом представляются на основе системы коллективных договоров и в соответствии с законодательством (статья 246 КЗоТ Украины).

Положения об управлении акционерным обществом, которые содержатся в Гражданском кодексе Украины от 16 января 2003 года (статьи 159, 160, 161), не отвечают на вопрос о степени участия представителей трудового коллектива в работе руководящих органов акционерных обществ, оставляя указанную проблему, видимо, на усмотрение составителей уставов акционерных обществ.

В какой-то мере шаг вперед сделан в Хозяйственном кодексе Украины от 16 января 2003 года. В нём в статье 65 «Управление предприятием» указывается, что на всех предприятиях, использующих наёмный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом (в отличие от статьи 12 КЗоТ Украины, где второй стороной коллективного договора являются профсоюзные организации) должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия.

Определено, что трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) или других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Полномочия трудового коллектива относительно его участия в управлении предприятием устанавливаются уставом или другими учредительными документами.

Решения по социально-экономическим вопросам, касающиеся деятельности предприятия, вырабатываются и принимаются его органами управления с участием трудового коллектива и уполномоченных им органов.

Поскольку после распада Советского Союза ревнителей и борцов за «производственную демократию» в Украине почти не осталось, постольку нужны энергичные усилия трудовых коллективов, работодателей и их объединений, профсоюзов для введения и там, где это целесообразно, восстановления на практике цивилизованных форм участия работников в принятии решений, в управлении предприятиями, включая акционерные общества. Необходимо, чтобы вопросы производственной демократии с учётом международной практики нашли отражение в новом Трудовом кодексе Украины.

Негативные последствия, к которым приводит или может привести отчуждение работников от управления производством, как де-юре (в качестве лиц наёмного труда), так и де-факто (в качестве акционеров, пайщиков), обусловливают острую необходимость поиска путей демократизации властно-хозяйственных отношений. Причём минимальный объём прав не может быть ниже норм, закреплённых, в частности, во Всеобщей декларации прав человека, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и других ратифицированных Украиной международных договорах, пактах и конвенциях, являющихся составной частью правовой системы страны (в соответствии со статьёй 9 Конституции Украины).