Причины конфликтов и их компоненты

Первая группа причин конфликтов в организации происте­кает из нарушения принципов строительства организации, разра­ботанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, разделения власти, диапазона контроля, делеги­рования и соответствия.

Вторая группа причин состоит в процедурной и технологиче­ской неопределенности.

Третья группа причин — многоначалие.

Четвертая группа причин — у руководителя слишком много подчиненных.

Пятая группа причин, но далеко не последняя, — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функ­ции нечетко распределены между сотрудниками.

Не меньше конфликтов возникает и при отсутствии очевидных предметов для спора. К этой группе относятся межличностные конфликты, проистекающие из психологических проблем оппо­нентов. Подобные конфликты рассматриваются психотерапевти­ческими концепциями, в частности, психоанализом. Так, З. Фрейд считал одним из внутренних движителей конфликта механизм про­екции, когда человек интерпретирует поведение другого как про­должение собственных черт и видит в нем конкурента. С позиций индивидуальной психологии А. Адлера, врожденное стремление человека к личному превосходству над другими также ведет к непре­рывным конфликтам. Социальные психологи усматривают в кон­фликтном взаимодействии групп последствия тех процессов инте­грации, которые разворачиваются внутри каждой из них.

В практике разрешения конфликтов более полезна системная точка зрения, предполагающая внимательное изучение причин конфликта на всех уровнях этого процесса: индивидуально-психо­логическом, групповом, межгрупповом, организационном. По сути, это означает проведение комплексной диагностики конф­ликта, речь о которой пойдет ниже. С системных позиций в конф­ликте можно выделить следующие компоненты:

♦ участники (оппоненты) с их несовпадающими целями;

♦ посредник (может отсутствовать);

♦ объект (предмет) конфликта;

♦ предконфликтная ситуация;

♦ инцидент;

♦ конфликтные действия оппонентов;

♦ фаза конфликта;

♦ меры по разрешению конфликта;

♦ завершение конфликта.

Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов.

Так, участники — это необходимый компонент, а посредники присутствуют далеко не всегда. Предконфликтную ситуацию мож­но выделить всегда, даже если она кратковременна. Считается, что конфликт — это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Пред- конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликт- ной ситуации. Непосредственных участников конфликта часто называют оппонентами. Оппоненты могут выступать в конфликте различных уровней оппонирования (рис. 13.1).

Так, оппонент 1, отстаивающий свои интересы как частного лица, выступает в качестве оппонента уровня 1. Оппонент 2, отста­ивающий интересы группы людей, является оппонентом уровня 2. Оппонента, выступающего от лица государства, можно назвать оппонентом уровня 3. В то же время человек, переживающий лич­ностный конфликт, является оппонентом уровня 0.

Один из аспектов конфликтного взаимодействия состоит в од­ностороннем и (или) двустороннем изменении уровней оппони­рования, его снижении или повышении. При этом повышение собственного уровня оппонирования дает больше шансов решить конфликт на более выгодных для себя условиях, а снижение уров­ня оппонирования ухудшает шансы на победу.

Повышение уровня оппонирования может задаваться отождест­влением оппонентами своих целей (истинным или мнимым) с це­лями более широкой социальной или организационной структуры. Если это удается, оппонент получает дополнительные преимуще­ства по сравнению с противоположной стороной.

Такие приемы часто ведут к подмене предмета конфликта, когда один из оппонентов личный или групповой интерес выдает за об­щественный, переформулировав его и заручившись поддержкой социальных объединений. Этот прием имеет целью поднять соб­ственный уровень оппонирования.

Второй вариант получения преимуществ состоит в снижении уровня оппонирования конкурента. Здесь также используются под­мены предмета конфликтов, но реализуемые в противоположную сторону. Цель подмены состоит в доказательстве того, что проти­воположная сторона преследует только личные, узко эгоистичес­кие цели, а в случае получения ею преимуществ общественные интересы могут только пострадать. Максимального эффекта оппо­нент достигает в том случае, когда ему удается снизить уровень конкурента до нулевого, иначе говоря, довести конкурента до со­стояния внутреннего конфликта или противоречия в разнонаправ­ленных мотивах.