Методы и методики исследования

В диссертационном исследовании были использованы следующие методы: наблюдение, интервьюирование (беседа), изучение документации, тестирование и статистическая обработка данных.

Отбор двух независимых выборок для участия в исследовании, дифференцированных по уровню успешности, производился на основании экспертных оценок, данных руководителями отдела продаж, непосредственно владеющих полнотой информации по всему спектру профессиональных достижений и потенциала специалистов торговой сферы: об объемах продаж в суммовом, количеством, ассортиментном выражении; об умении налаживать отношения с покупателями, умении устанавливать доверительные отношения; готовности обучаться новым технологиям работы, лояльность к компании и многое другое.

Экспертами для целей отбора торгового персонала для участия в исследовании выступили пять экспертов.

От компании «Империал» - генеральный директор. В компании на данной должности к настоящему времени проработал более 10 лет, принимает непосредственное участие во внутренней жизни и деятельности компании (что свойственно руководителям в небольших компаниях). Имеет в прошлом собственный опыт продаж.

От компании «Спектр» выступили два эксперта. Руководитель отдела продаж по Санкт – Петербургу, на данной должности к настоящему времени проработал около пяти лет, сделал карьеру в данной компании, начав свою деятельность с низшего звена. Директор отдела региональных продаж, на данной должности находится около трех лет, был переведен из региона.

От компании «Интерпродукт» выступили два эксперта. Директор по управлению продажами в филиалах. Стаж работы в данной компании 7 лет, из которых на текущей должности 4, 5 года. В прошлом успешный специалист по продажам. Директор по продажам в Санкт – Петербурге, стаж в компании 2 года в данной должности, Общий стаж руководящей должности в торговых компаниях составляет пять лет.

При отборе участников исследования в каждой из выбранных компаний перед экспертами ставилась задача отбора крайних вариантов: успешных и неуспешных специалистов. Кандидатуры специалистов со средним уровнем эффективности нами не рассматривались. По нашему мнению, именно в таких условиях различия в личностных особенностях успешных и неуспешных специалистов, профессионально важные для успешной работы в торговой сфере, будут отчетливо представлены результатами исследования.

Интерес, проявленный руководителями отдела продаж к нашей исследовательской работе, готовность предоставить информацию о внутренних делах организаций, свидетельствует о практической востребованности заявленной нами темы.

По результатам экспертных оценок были сформированы две группы, дифференцированные по уровню успешности, в которые вошли: 48 специалистов, которых можно назвать достаточно успешными и 54 специалиста по продажам, которых можно характеризовать, как недостаточно успешных.

Для проведения нашего исследования был подобран комплекс методик, направленный на выявление личностных характеристик респондентов. Краткое описание методик дано ниже, сами методики с ключами для их обработки представлены в приложениях 1 - 4.

1. Шкала оценки потребности в достижении [24, с.20]. Опросник направлен на измерение уровня мотивации достижений, как фактора успеха в жизнедеятельности, включая профессиональную сферу. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны 2 варианта ответов — «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ) (Приложение 1).

2. Методика «Определение направленности личности» (Ориентационная анкета) [24, 28]. Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов суждений, по каждому из которых возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности личности. Респондент должен выбрать 1 ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще 1, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0 баллов, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно. С помощью методики выявляются следующие направленности: на себя (Я), на общение (О), на дело (Д) (Приложение 2).

3. Тест Кеттела (16P FB опросник). [24, 53]. Многофакторный опросник личности опубликован Р. Б. Кэттелом в 1949 г. И с тех пор широко используется в психодиагностической практике. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Опросник диагностирует черты личности, которые Р. Б. Кэттел называет конституционными факторами. Нами был использован сокращенный вариант опросника. Он содержит 105 вопросов. Время обследования колеблется от 20 до 50 мин. Способ работы с опросником излагается в инструкции для испытуемого. Ответы заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью специального ключа. Совпадение с ключом ответов «а» и «с» оценивается 2 баллами, совпадение ответов «в» — 1 баллом. Сумма баллов по каждой выделенной группе вопросов дает в результате значение фактора. Исключением является фактор В — здесь любое совпадение ответа с ключом дает 1 балл. Таким образом, максимальная оценка по каждому фактору — 12 баллов, по фактору В — 8 баллов, минимальная — 0 баллов. Измеряет двенадцать пар характеристик (Приложение 3).

4. Методика КОС В.В. Синявского и Б.А. Федоришина [22, с. 208] направлена на выявление коммуникативных и организаторских склонностей, поскольку в профессиях, по своему содержанию связанных с активными взаимодействиями человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе. Включает 40 вопросов, на каждый из которых следует давать положительный или отрицательный ответ. Для анализа используется суммарный балл по серии вопросов (Приложение 4).

В целях более объективной и независимой оценки заполнение предложенных методик, направленных на выявление личностных характеристик торговых работников, было анонимным (приложения 1 - 4).