Оценка кадрового потенциала предприятия. Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди

Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О.С.Виханский «... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором».

В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:

§ численность персонала;

§ профессионально-квалификационный состав персонала;

§ поло- возрастной состав;

§ укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;

§ личностно-квалификационный потенциал;

§ индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.

При определении кадрового потенциала используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества и прочие, так и групповые, характеризуя способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда, с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи.

При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться «совокупный работник». Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам.

Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи.

Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.

Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:

1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием.

2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке.

3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений.

4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО «ВЕСТА», за 3 года.

Таблица 4

Анализ кадрового состава ООО «ВЕСТА»

Вывод:

Как видно из таблицы 4 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 4 человека, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошёл в результате расширения производства ООО «ВЕСТА», в результате чего на работу дополнительно были взяты монтажники.

Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.

Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 5 (данные на начало года).

Таблица 5

Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.

Вывод: Как можно увидеть из таблицы 5 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90, 05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21, 4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.

Кадры ООО «ВЕСТА» характеризуются:

1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 20 лет, 43.4% - 5 -10 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно.