Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «ВЕСТА».

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда рабочих является разновидностью аккордной оплаты труда и вводится в целях материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков работы.

Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда распространяется на рабочих-сдельщиков, организованных в бригады конечной продукции, а также на бригады, выполняющие определенные этапы или комплексы работ по договорам подряда.

Составим сводку затрат труда и заработной платы по ООО «ВЕСТА».

Таблица 10

Сводка трудовых затрат и заработной платы на установку вентиляционных систем в офисном центре

Коэффициент сметной стоимости (Кс) определяется:

Кс (накладные расходы и плановые накопления) = 1, 18*1, 08=1, 2744.

Сметная стоимость определяется (СС):

СС = Стоимость прямых затрат (ПЗ) * Коэффициент сметной стоимости (Кс)

СС = 141788, 09*1, 2744= 180694, 74 руб.

Аналогично определяется сметная стоимость по другим укрупненным элементам.

Нормативы на 1 руб. сметной стоимости определяются:

1) норматив трудозатрат: Х (гр.12) = 1453, 849263 / 180694, 74 = 0, 0080458;

2) норматив заработной платы: У (гр.13) = 40644, 57 / 180694, 74 = 0, 2249349.

После расчета сводки затрат труда и заработной платы составляется оперативный план бригады (таблица 11).

Таблица 11

Оперативный план бригады на декабрь 2008 года

Установление объемов работ бригаде в оперативном плане осуществляется исходя из планируемой загрузки бригады, определяемой по формуле:

Т=Н*Д*В*Р*К/100*100,

Где Т – планируемая загрузка бригады, чел.-дн.;

Н – численность бригады, чел.;

Д – количество рабочих дней в планируемом месяце, дней;

В – достигнутый бригадой уровень выполнения норм выработки, %;

Р - задание по росту производительности труда, %;

К – коэффициент, учитывающий потери рабочего времени (отпуска, выполнение государственных обязанностей, невыходы по болезни и другие невыходы по уважительным причинам). К=0, 89.

Подставим в формулу все известные показатели и рассчитаем планируемую загрузку бригады:

Т=10*23*102*101*0, 89/100*100= 236, 946 чел.-дней.

После этого необходимо планируемую загрузку бригады в размере 226, 28 чел.-дней перевести в чел.-часы, т.е.

Т=236, 946 *8=1895, 568 чел.-час.

Объемы работ в оперативном плане бригады должны устанавливаться таким образом, чтобы нормативная трудоемкость задания, определяемая по нормативам затрат труда, совпадала с планируемой загрузкой, рассчитанной по указанной формуле, или была как можно ближе к ней.

Планируемая загрузка бригады – 1895, 568 чел.-час.

Начисление заработной платы бригаде на месяц производится в справке-расчете с указанием видов (этапов) работ. Сдельный заработок бригаде начисляется раздельно по каждому элементу или объекту (если нормативы разработаны на объект) исходя из установленных расчетных нормативов и фактически выполненных объемов работ в справке-расчете (таблица 12).

Таблица 12

Справка - расчет

В промежуточном расчете определим заработную плату на каждый вид работы путем умножения сметной стоимости (плановой) на норматив, т.е.:

1) 185288, 67 * 0, 219358 = 40644, 5 руб., премия 5% - 2032, 23 руб., а общая сумма заработной платы составит 40644, 5 + 2032, 23 = 42676, 8 рубля.

2) 2235, 03 * 0, 185620 = 414, 86626 рублей, премия 5% - 20, 743 рублей, общая сумма заработной платы 435, 61 рубля.

Аналогично определяется размер заработной платы по другим видам работ и расчеты заносятся в таблицу 13.

Таблица 13

Расчет премий

Распределение заработной платы в бригаде производится с учетом тарифных ставок, тарифных коэффициентов, рассчитанных в тарифной сетке (таблица 14).

Расчет тарифной сетки проводится исходя из следующих показателей:

Ø годовой фонд рабочего времени в 2008 году - 2016 ч (252 дн.*8 час.);

Ø минимальный размер оплаты труда на расчетный период установлен в размере 2650 рублей в месяц;

Ø месячный фонд рабочего времени – 168 час. (2016/12 мес.)

Тогда часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда будет равна:

2650 руб./168час.=15, 77 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 2 разряда равна:

15, 77 *1, 2 = 18, 924 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 3 разряда равна:

15, 77 *1, 6 = 25, 232 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 4 разряда равна:

15, 77 * 1, 8 = 28, 386 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 5 разряда равна:

15, 77 *2, 0 =31, 54 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 6 разряда равна:

15, 77 *2, 2 = 34, 69 руб.

Таблица 14

Тарифная сетка

Размер сдельного приработка определяется как разница между сдельной зарплатой и суммой тарифной зарплаты бригаде.

Баллы рассчитываются как произведение зарплаты по тарифу и коэффициента трудового участия (КТУ) соответствующего рабочего.

Коэффициент для определения сдельного приработка определяется как частное от деления суммы сдельного приработка на сумму баллов всех членов бригады.

Распределение размера сдельного приработка, причитающегося каждому члену бригады, производится произведением баллов соответствующего работника на коэффициент сдельного приработка.

Размер зарплаты к начислению представляет собой сумму тарифной зарплаты, сдельного приработка и прочих доплат.

Расчеты:

Сумма сдельного приработка равна:

Сумма сдельной зарплаты – ЗП по тарифу = 43112, 41– 19467, 2 = 23645, 21 руб.

Коэффициент сдельного приработка равен:

сумма сдельного приработка / сумма баллов = 23645, 21 / 28370, 96 = 0, 83343

сдельный приработок для бригадира составит:

3648, 72* 0, 83343= 3040, 95 руб.

Аналогично рассчитывается сдельный приработок остальных рабочих бригады.

итого зарплата:

заработная плата по тарифу + сдельный приработок + прочие доплаты

2432, 48+ 3040, 95 + 2000 = 7473, 43 руб.

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных рабочих бригады.

Таблица 15

Распределение заработной платы с учетом КТУ

Вывод: Как видно из расчетных данных после введения для монтажников сдельной оплаты труда, монтажник Иващенко Л. И. стал получать заработную плату в размере 5473 руб., что на 10 % выше, чем он получал при повременной оплате труда. Таким образом, у работника есть стимул в повышении производительности труда, что приведет к увеличению прибыли предприятия.

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов;

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

На наш взгляд совершенствование оплаты труда в ООО «ВЕСТА» должно происходить за счет совершенствования структуры ФОТ.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Именно на основе аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения сотрудника, сохранения его в прежней должности, либо о его нецелесообразности. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, эффективности работы.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

Если основными целями оценки являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует основывать непосредственно на критериях результативности труда.
Если же целью является возможное повышение работников по службе – необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте.

В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором ее проводит непосредственный руководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти их ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач. Успех аттестации предопределяется, прежде всего, объективностью, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня его служебных обязанностей.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 16

Критерии оценки результативности труда

На предприятии ООО «ВЕСТА» на каждого работника заводится карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста. В таблице 17 представим данную карточку.

Таблица 17

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: отдел труда и заработной платы

Оценка деловых и личностных качеств работника

Таблица 18

Отдел: ОТиЗ

Фамилия, инициалы: Иващенко Л. И.

Должность: монтажник

Вывод: уровень компетентности – оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей – оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств – первая зона (полное соответствие). Таким образом, монтажник по итоговой оценке соответствует занимаемой должности.

Экспертная оценка деловых качеств персонала осуществляется в период подготовки к проведению аттестации и состоит из следующих этапов:

- формирование списка оцениваемых работников;

- формирование экспертных групп;

- подготовка экспертной оценки;

- проведение экспертной оценки;

Обработка результатов оценки и передача их в аттестационную комиссию.

Списки аттестуемых формируются специальными отделами с привлечением руководителей функциональных подразделений, и в этот список включаются люди, проработавшие не менее одного года.

Фамилии работников располагать в списке в соответствии с их должностным статусом. Список составляется в разрезе группы однофункциональных структурных подразделений организации.

Список готовится за две недели до проведения экспертной оценки деловых качеств работников и количественной оценки анкетных данных.

Формирование экспертных групп заключается в подборе группы работников, способных оценить деловые и личностные качества какого-либо одного работника.

При оценке руководителей и специалистов состав и численность экспертных групп могут частично или полностью изменяться. Формирование экспертных групп осуществляется исходя из следующих принципов:

- каждый эксперт должен знать оцениваемого работника по совместной работе не менее одного года;

- одного работника оценивают 6-8 экспертов;

- работник должен получить оценку «сверху», «снизу» и «по горизонтали» (т.е. 360˚ оценка).

Оценка «сверху» даётся непосредственно руководителем оцениваемого работника, «снизу» - его подчиненными, «по горизонтали» - работниками одноименных должностей.

Подбор экспертов рекомендуется осуществлять по схеме, где даны возможные варианты формирования экспертных групп для оценки работников различных должностей (таблица 19).

Формирование экспертных групп осуществляется работниками общего отдела совместно с руководителем структурного подразделения, где работает аттестуемый.

Таблица 19

Схема возможных вариантов формирования экспертных групп

Примечание: + - оценка «сверху» или «снизу»

0 – оценка «по горизонтали»

Система оценочных показателей для оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов сформирована для двух основных групп должностей работников:

- руководители – заместители и начальники;

- специалисты – ведущие специалисты и специалисты.

Система оценочных показателей разработана с учётом следующих основных требований:

- необходимость и достаточность при формировании состава оценочных показателей для работника каждой конкретной должности;

- однозначность формулировки каждого показателя (качества);

- динамичность системы оценочных показателей – обеспечение возможности изменения как приоритетности показателей, входящих в набор для конкретной должности, так и самого этого набора.

При формировании перечня качеств специфика должностей оказывает влияние в первую очередь на качества блока «компетентность». В целом, деловые и личностные качества руководителей и специалистов сгруппированы в 3 блока: «компетентность», «организаторские способности», «личностные качества».

Входящие в систему показатели являются качественными и не поддаются прямому измерению. Для получения количественной оценки разработана нормативная база.

Эта нормативная база включает в себя:

А) коэффициенты значимости деловых качеств для работников различных должностей;

Б) оценочные шкалы блоков деловых качеств работников по каждой должности;

В) итоговые оценочные шкалы соответствия работника занимаемой должности.

Коэффициенты значимости каждого качества указывают значимость данного качества в каждом из блоков качеств.

Сопоставление коэффициентов важности правомерно только в пределах одной должности и одного блока качеств. Коэффициенты важности используются в процессе обработки количественной оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе коэффициентов важности сформированы нормативные оценочные шкалы отдельных блоков деловых качеств работников.

Эти шкалы представляют собой предельные оценочные уровни трёх зон соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств:

I зона – работник полностью соответствует занимаемой должности;

II зона – работник недостаточно соответствует занимаемой должности;

III зона – работник не соответствует занимаемой должности.

Компетентность

_________________________________________________________________

Организаторские способности

Личностные качества

__________________________________________________________________

Рис. 3. Оценочные шкалы блоков качеств специалистов

Приведённые оценочные шкалы позволяют определить уровень соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств. Для этого следует найти на шкале точку, соответствующую сумме баллов, полученной работником по совокупности качеств, входящих в данный блок. Вывод о соответствии определяется зоной, в которой окажется данная точка. Для получения предварительного вывода о соответствии оцениваемого работника занимаемой должности сформирована итоговая нормативная шкала, так же разделённая на три зоны соответствия. Предельные оценочные уровни этих зон на данной шкале представляют собой суммы предельных оценочных уровней соответствующих зон на оценочных шкалах отдельных блоков деловых и личностных качеств.

Итоговые оценочные шкалы для оценки уровня развитости деловых и личностных качеств руководителей и специалистов одинаковы:

Рис. 4. Итоговая оценочная шкала

Получить предварительный вывод об уровне соответствия работника занимаемой должности можно путём сопоставления с итоговой оценочной шкалой суммы баллов, полученной им по всей совокупности деловых и личностных качеств.

Работа по проведению оценки начинается с подготовки «Карточки оценки деловых и личностных качеств» на каждого работника. В каждой карточке указывается фамилия и инициалы оцениваемого работника, его должность и наименование структурного подразделения, где он работает, табельного номера работника. Затем для каждого эксперта в отдельности подбираются «карточки» на тех работников, которых он должен оценивать, и эти «карточки» вкладываются в конверты (отдельно для каждого эксперта). В этот же конверт вкладывается бирка с фамилией эксперта, который будет оценивать работников.

Экспертная оценка начинается с инструктажа экспертов. Экспертам раскрывают цели и задачи проводимой экспертной оценки, её место в аттестационной работе, объясняются правила заполнения «карточек». Необходимо обратить внимание: опрос экспертов проводиться анонимно; эксперты должны быть объективными в своих оценках; эксперты должны выражать только личное мнение.

После проведения инструктажа экспертам раздаются конверты, причём передаются из рук в руки. Заполненные «карточки» целесообразно опускать в урну, которая устанавливается в отделе кадров исследуемого предприятия. Документы из урны извлекает сотрудник отдела кадров и направляет их на обработку.

Обработку на ЭВМ осуществляют работники общего отдела на персональных компьютерах. Основным документом после обработки является таблица с указанием фамилии аттестуемого, а так же его занимаемой должности. В этом документе представлены фактические оценки, полученные работником как в целом по всем качествам, так и по отдельным блокам качеств. Для сопоставления даны нормативные оценки по отдельным блокам и по совокупности всех качеств. На шкале соответствия занимаемой должности представлены количественные пределы зон соответствия по трём уровням: