Оплата труда в современных условиях

В условиях максимальной самостоятельности субъектов хозяйствования в принятии управленческих решений, формы, системы и размеры заработной платы, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Однако при выборе форм и систем оплаты труда работников нужно исходить из конкретных условий производства и труда, форм и методов хозяйствования (коллективный подряд, аренда и др.), характера выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровня управления, ранка сбыта, объема спроса и т.д. При проектировании условий оплаты труда необходимо учитывать, что действующие размеры тарифных ставок (окладов), а также компенсационных доплат не должны уменьшаться, могут изменяться только размеры надбавок и доплат.

В рыночных условиях хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), КТУ и фактически отработанного времени. Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих производится в соответствии с установленным им штатным расписанием окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Юридической формой регулирования трудовых отношений является контракт, в котором фиксируются все условия оплаты труда.

В рыночных условиях выплаты по заработной плате входят в фонд потребления. К средствам, направляемым на потребление относят следующие выплаты:

-заработная плата, начисленная за выполненную работу (за отработанное время);

-оклады и надбавки к должностным окладам;

-премии за производственные результаты;

-другие виды выплат в соответствии с принятым на предприятии положением (дивиденды, проценты, выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладов членов коллектива в имущество предприятия).

Одним из важнейших направлений совершенствования практики организации заработной платы является внедрение системы оплаты труда по конечным результатам, а значит коллективные формы оплаты труда. Они могут быть различными, в зависимости от принятых методов хозяйствования. Однако, экономическая суть оплаты труда по конечным результатам едина. Она заключается в том, что устанавливается прямая зависимость размера оплаты от объемов произведенной продукции. Распределение осуществляется коллективом (сам заработал – сам распределил). При этом, следует предусмотреть гарантии работникам в качестве стимуляции труда при ухудшении условий производства (формируется страховой фонд).

Таким образом, в условиях рыночной экономики, предприятие само определяет формы и системы оплаты труда своих сотрудников, самостоятельно определяет список работ и профессий, которые могут совмещать работники и устанавливает доплаты за совмещение профессий и должностей, расширяется зона обслуживания и т.д. Предприятие определяет рабочие места на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, самостоятельно определяет ФЗП отдельных категорий работников с учетом специфики производства.

Руководитель имеют широкие возможности дифференцировать оклады руководителей подразделений, специалистов и служащих за счет введения категорий. Совершенствуется и система премирования. Структурные элементы системы премирования должны отражать цель и задачи поощрения, создавать четкую направленность в материальном стимулировании. В зависимости от исходящей информации методы премирования делят на три группы:

-аналитический (моделирования и экспериментальный);

-прогнозных оценок (проектирование по аналогам и обобщение передового опыта);

-интуитивный.

По мере внедрения рыночных отношений традиционные формы стимулирования труда (премии, надбавки и дотации) должны развиваться.