Побудова ефективної мотиваційної системи.

Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу є вироблення ефективної мотиваційної системи, яка сприятиме активній, ефективній і продуктив­ній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань.

Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарюван­ня, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, що дохід працівників, які визначають мету та основні завдання діяльності фірми, виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визнання конкретних працівників. Слід пам'ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих (а також і в межах окремих категорій персоналу).

Ефективна мотивація передбачає побудову конкурентоздатної системи винагород для груп працюючих (окремих працівників), які є цінними для організації за рівнем кваліфікації, дефіцитності професії тощо.

Управління вибором поведінки конкретних працівників ґрунтується на визначенні рівня та структури їх доходів і пільг, а ефективність мотиваційної системи залежить від рівня реалізації персоналом своїх знань, здібностей, професійних навиків у межах конкретної організації

В умовах ринкової економіки дохід працівника організації (підприємства) охоплює такі елементи:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифні ставки та оклади встановлюються на основі тарифних угод відпо­відно до складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. В Україні розряди по оплаті праці встановлюються на основі тарифних кваліфікаційних довідників.

2 Ринкова компонента. Реальні ставки оплати праці, встановлені на основі переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

3. Доплати та компенсації. Призначенням доплат є компенсація дадаткових затрат робочої сили через об’єктивні відмінності в умовах і складності праці (несприятливі умови праці, які практично неможливо поліпшити тощо). Компенсації враховують незалежні від організації чинники, в тому числі зростання цін.

4. Надбавки. Цей складник доходу працівника може охоплювати:

- надбавки за продуктивність, вищу за норму, до останнього часу мали форму підрядного приробітку, або оплати за роботу з чисельністю персоналу меншою за нормативну. На практиці зустрічаються такі причини перевиконання норм:

1. Наявність здібностей у працівника до даної роботи, які переви­щують середній рівень.

2. Використання вдосконалень, які не оформлені як раціоналіза­торські пропозиції технічного або організаційного характеру.

3. Порушення технології та техніки безпеки.

4. Надмірна інтенсивність праці.

5. Помилковість норми.

- надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності встановлюються авторам раціоналізаторських пропозицій, які пов’язані з вдосконаленням техніки та технології виробництва, авторам пропозиції щодо вдосконалення організації праці та управління, робітникам, фахівцям та керівникам, які брали безпосередню участь у реалізації технічних та організаційних нововведень.

- надбавки за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань, які виплачуються з фонду керівника підрозділу. Розмір і час виплати надбавки визначається керівником.

5. Премії. Надбавки та премії використовуються для стимулювання добросовісного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва Різниця між надбавками та преміями полягає в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їх величина суттево змінюється залежно від досягнутих результатів. Премії бувають двох видів за якісне і своєчасне виконання робіт, за особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу.

6. Соціальні виплати. На підприємствах розвинутих країн заробітна плата становить, як правило, лише 50-70% від загальних витрат на утримання персоналу. Решта припадає на соціальні виплати: оплата транспортних послуг, медична допомога та лікування, харчу­вання протягом робочого дня, підвищення кваліфікації персоналу, страхування життя працівників фірми та їх сімей, ощадні фонди тощо.

7 Дивіденди. Порядок виплати дивідендів за акціями встановлюється спеціальними документами.

Отже відповідно до розглянутої структури доходу працівника специфіка системи винагород визначається характером взаємозв’язків тарифної частини заробітку, доплат, компенсацій, надбавок, премій і соціальних виплат. Кожна організація формує свою, адаптовану до умов мікросередовища систему винагород, яка дозволяє ефективно керувати вибором поведінки окремих груп персоналу.

Ефективність мотивації суттєво залежить від дієвості систем участі персоналу в прибутках, капіталі та в управлінні організацією. Кожна з названих форм участі персоналу в діяльності організації може реалізуватися самостійно, однак найбільший ефект вони дають у поєднанні (ефект синергії).

Практика свідчить, що існує багато модифікацій систем участі персоналу в прибутках компанії, але головне у вирішенні даного питання - це правильний вибір способу управління процесом праці, а саме: формування преміальних фондів повинно базуватися на тих показниках, які реально залежать від результатів праці персоналу, система участі в прибутках повинна бути узгодженою з системою участі персоналу в управлінні організацією тощо.

Американським професором Мішелем Ле Бефомі був відкритий основний принцип менеджменту (GMP), який дає відповідь на питання: “Що слід винагороджувати в процесі трудової діяльності? ” Можливі відповіді згрунтовані в 10 стратегіях GMP:

Стратегія 1: Винагороджуйте перспективні рішення замість поспішного “латання дір”.

Стратегія 2: Винагороджуйте тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику.

Стратегія 3: Винагороджуйте творчість та ініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил.

Стратегія 4: Винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз.

Стратегія 5: Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню.

Стратегія 6: Винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення.

Стратегія 7: Винагороджуйте сумлінних працівників.

Стратегія 8: Винагороджуйте якісну, а не спішну роботу.

Стратегія 9: Винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів.

Стратегія 10: Винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство.

Також GMP пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:

1. Матеріальне заохочення (гроші).
2. Моральне заохочення (визнання).
3. Відгули (вільний час).
4. Частина прибутку (можливість купівлі акцій підприємства).
5. Наявність перспективи.
6. Підвищення кваліфікації.
7. Задоволення від роботи.
8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.
9. Різні винагороди.