Управління кар'єрою

Управління кар'єрою кожного працівника - важлива складова частина менеджменту персоналу.

Кар'єра - це суб‘єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Під кар'єрою розуміють поступове просування по службовій драбині, зміна навиків, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних з діяльністю працівника.

Поняття кар’єри не означає обов’язкове і постійне просування вгору по організаційній ієрархії. Інакше кажучи, кар'єра - індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

Виділяють дна види кар'єри:

1. Професійна (навчання, вибір місця роботи, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію).

2. Внутріорганізаційна (охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації). Внутріорганізаційна кар'єра може розвиватися у трьох напрямах: вертикальний, горизонтальний,

доцентровий.

Завданням планування кар'єри є ефективне поєднання професій­ної та внутріорганізаційної кар'єри. Планування кар'єри передбачає:

• забезпечити взасмозв’язок мети організації з метою діяльності працівників;

cпрямованість планування на конкретного працівника;

забезпечення відкритості процесу планування кар’єри;

усунення “пасток” кар’єри;

формування наочних, доступних критеріїв службового зростання;

вивчення потенціалу кар ери кожного працівника;

забезпечення обгрунтованої оцінки потенціалу кар'єри працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

• визначення шляхів службового зростання.

Планування кар'єри дозволяє пов'язати плани професійного зростання працівників із завданнями фірми. Працівники та керівники повинні орієнтуватися не лише на виконання робіт, а й на професійне зростання в межах фірми. Якщо кар'єра працівника безпосередньо пов’язана з фірмою, він стає її не- від'ємною часткою, цікавиться її проблемами, сприяє її добробуту та зростанню, тому що його власне професійне зростання прямо залежить від успіху фірми. Крім того, планування кар'єри зміцнює взаємини між керівником і підлеглими. Планування кар'єри дозволяє забезпечити:

1. Виконання бажань працівника з точки зору розвитку його потенціалу та професійного зростання.

2. Постійний притік кваліфікованих спеціалістів, які стають резервом.

3. Найбільш ефективне використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому.

4. Впевненість працівника у власних силах.

5. Створення резерву на підвищення по посаді в межах фірми.

6. Уважне ставлення керівництва фірми до своїх працівників.

Успішне планування кар'єри вимагає участі трьох зацікавлених сторін:

• фірма несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню та підготовці працівників в робочий та в позаурочний час. Це дозволяє працівникам набути необхідної професійної майстерності, отримати інформацію про можливості просування по службі в інших галузях і використати ці можливості. Більшість щойно прийнятих працівників повинні починати трудову діяльність з найнижчих посад;

• керівник виконує функцію каталізатора, який стимулює здійснення обгрунтованого планування на перспективу. Крім того, керівник, знаючи організацію робіт на фірмі, може вказати працівникові правильний напрям діяльності з врахуванням потреб фірми. Керівник знає також можливості своїх працівників і враховує їх прагнення. Нарешті, керівник постійно контактує з підлеглими та інформує їх про зміну потреб фірми і вплив цих змін на професійне зростання. Керівник стимулює своїх підлеглих, оцінює належним чином їх працю і надає консультативну допомогу;

• працівникові надається найбільш вагома роль. Він повинен оцінити свої сильні та слабкі сторони а також вміти визначити, як і чому він досяг теперішнього стану. Нарешті, працівник повинен визначити наступний щабель у розвитку своєї кар'єри, способи оцінки досягнутих результатів і скласти план можливих дій.

В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики:

1. Методика уточнення цінностей. Ця методика дозволяє визначити найважливіші життєві та трудові інтереси. Такі чинники, як престижність, розташування фірми, різноманітність, наявність стресових ситуацій, стимулювання інтелектуальної діяльності, влада розглядаються і класифікуються з точки зору їх значущості для людини.

2. Методика виявлення рівня задоволення роботою. Ця методика розрахована па подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких - вияснити, чому той чи інший вид діяльності, дає йому задоволення. Кінцевий пункт - визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним працівником.

3. Персональний розвиток і значущість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи.

Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих цілком задовольняє теперішня посада та вид виконуваної роботи. Таких підлеглих ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і на кар’єру Одночасно керівник повинен поінформувати їх про додаткові можливості, що їм можуть надаватися.

Соціальне партнерство та його функції.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, яке передбачає співпрацю кількох контрагентів, об’єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства повинні відображатися в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття та як організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем сучасною суспільства вирішуються простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнерами, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство означає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз’єднує.

Як організаційний принцип соціальне партнерство - це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств і, з другого боку, стримування односторонніх егоїстичних групових дій найманих працівників.

Соціальне партнерство виконує три функції:

1 Захисна функція (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь робітника тощо);

2 Організаційна функція (гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо);

3 " Миротворча" функція (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Існують ситуації, в яких менеджер може відчути себе у скрутному становищі через те, що прийняті в них рішення інколи можуть не відповідати поняттям “ справедливість”, ”етика” в моральних традиціях суспільства, але будуть цілком прийняті в сфері підприємницької діяльності.

Поняття “менеджер” і ”лідер” не ідентичне. Головна якість лідера – чітке виділення мети, яка іншим уявляється лише у вельми туманних обрисах, або не бачиться зовсім. Основна якість менеджера – ефективно, з найменшими витратами реалізувати побачену мету.

Точка зору Гарвардської школи бізнесу

Лекція № 13