Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Основні функціональні обов'язки дирекції персоналу.






Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних організаціях е відділ кадрів, на який покладаються функції найму та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу.

Поряд з тим рівень роботи з персоналои не відповідає завданням радикальної перебудови управління організацією.

Завдання нових (реорганізованих) служб полягає у реалізації кадрової політики та координації діяльності управління персоналом в організації.

Орієнтовний склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу

(аналіз кадрового потенціалу, вироблення стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом, оцінка кандидатів на вакантні посади, поточна оцінка результатів діяльності).

2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар’єрою, профе­сійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5. Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин управління виробничими конфліктами).

6. Підсистеми юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналам).

7. Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік найму, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управ­ління персоналом).

8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9. Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної струк­тури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).

Планування та формування персоналу.

Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чітко сформульованої та обгрунтованої кадрової політики.

Кадрова політика визначає завдання, пов'язані з ставленням організації до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а також завдання, пов’язані з ставленням

до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

В управлінській практиці виділяють чотири типи кадрової політики в умовах кризи:

1. Пасивна - керівництво підприємства не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи.

Кадрова служба не мас прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу. У плані фінансового оздоровлення кад­рова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивна - керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Кадрові служби підприємств володіють засобами діагностики. У плані фінансового оздоровлення, як правило, кадрові проблеми на даний момент виділяються і розглядаються спеціально, накреслюються можливі шляхи їх вирішення.

3. Превентивна - керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є ко­роткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

4. Активна (раціональна) - керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обгрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довго­строковий періоди. У плані фінансового оздоровлення є короткостро­ковий, середньострокивий і довгостроковий прогнози потреби в персоналі. Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, можна реалізувати з допомогою кадрового планування на основі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників..

Кадрове планування повинно дати відповіді на такі запитання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;

• як можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку;

• як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;

• як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно із запитами виробництва.

Процес планування охоплює три етапи:

  1. Оцінка наявних ресурсів (“кадровий аудит”, який передбачає перевірку відповідності персоналу організації її меті та цінностям).
  2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є:

виробнича програма, норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці, структура робіт.

3. Вироблення програми забезпечення потреби в персоналі.

Формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою набору та відбору персоналу.

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується: вихід по пенсію; звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації тощо.

Набір проводять із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агентств працевлаштування, усна реклама тощо. Однак більшість організацій надають перевагу внутрішньому наборові, який передбачає просування по службі працівників своєї організації. У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів з резерву, створеного під час набору. Ефективний відбір персоналу - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш широко вживаними методами збору інформації для прийняття рішення про відбір конкретного кандидата на робоче місце є випробування, співбесіди, тестування. Ці методи можуть забезпечиш керівництво обширною інформацією про можливості конкретного працівника, однак не можуть дати відповіді на важливе запитання: чи буде людина повністю реалізувати свої знання і можливості в конкретній виробничій ситуації? Позитивна відповідь на це запитання залежить від побудови та функціонування ефективної мотиваційної системи.

 


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.008 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал