Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Разновидности коллективов
|
|
1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования их членов.
Гомогенные коллективы более эффективны при решении простых проблем, а гетерогенные - сложных творческих, поэтому их роль сегодня возрастает.
2. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном сотрудничестве людей.
Неофициальный коллектив обычно всегда становится на защиту своих участников, и большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благосклонности администрации. Его сила состоит в том, чтоего невозможно организационно уличить и официально заставить выполнять требования администрации.
3. По характеру внутренних связей различают формальные и неформальные коллективы. В первых связи, нормы и правила предписаны изначально, во вторых - складываются стихийно.
Существует две разновидности неформальных коллективов.
Внеформальные создаются для того, чтобы решать служебные задачи не предписанными методами, что значительно ускоряет работу.
Психологические коллективы предназначены для общения.
4. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные (предназначены для решения разовых задач) и постоянные.
5. С точки зрения свободы вхождения коллективы делятся на обязательные (например, армейские) и добровольные.
6. В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (инструментальные), например, персонал организации, или на общение.
Реализация функций инструментального коллектива предполагает определенную степень разделения труда между его участниками. В одном случае оно существует только как количественное, что создает возможность полной взаимозаменяемости работников. В другом имеет место качественное разделение труда, затрудняющее такую взаимозаменяемость, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено.
7. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.
В больших коллективах вследствие их многочисленности (обычно свыше 20 человек) постоянные личные контакты всех со всеми практически невозможны. Люди в них обособлены, плохо знают друг друга и зачастую общаются лишь по деловым вопросам. Поскольку на первом месте здесь находятся профессиональные, а не личностные качества, сотрудников можно легко заменить в любой момент без ухудшения качества работы.
Хотя подобные коллективы обладают значительным потенциалом, они конфликтны, негибки, а поэтому в современных условиях не всегда эффективны.
Члены малых коллективов имеют возможность поддерживать между собой личные отношения, поэтому замена даже одного человека приводит к падению их эффективности, а то и разрушению.
При всей своей гибкости малые коллективы часто бывают неустойчивыми. Во многом это объясняется тем, что их участникам приходится играть несколько социальных ролей одновременно. Причем группы по 5-8 человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на два враждующих лагеря. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче.
Особой разновидностью коллектива является так называемая команда - это тесно сплоченный, часто независимый коллектив единомышленников, обладающих разносторонними знаниями и навыками, что позволяет решать самые сложные творческие проблемы.
Команды характеризуются следующими основными признаками:
во-первых, непостоянством лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи;
во-вторых, подбором участников с учетом не только знаний, опыта, специальности, но и психологической совместимости, взаимопонимания в процессе работы;
в-третьих, полной ответственностью каждого члена как самого компетентного в соответствующих вопросах за порученное направление и возложением на руководителя функций организатора и координатора всей работы;
в-четвертых, широким обменом информацией, взаимной помощью, поддержкой, обучением.
В современных западных фирмах команда высшего руководства (Тор Мападетепг.) занимается наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить больше никто. Основные решения принимаются ее членами совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.
Успех формирования работоспособного сплоченного коллектива определяется:
1) ясными целями, соответствующими внутренним интересам людей, ради достижения которых те готовы жертвовать частью своей свободы;
2) достижением в рамках совместной деятельности реальных результатов, наглядно демонстрирующих ее преимущества по сравнению с индивидуальной;
3) наличием сильного руководителя (у официального коллектива) или лидера (у неофициального), которым люди доверяют;
4) нахождением своего места в формальной или неформальной структуре организации, где можно полностью реализовать свои цели и возможности, не препятствия другим.
Началом формирования официального коллектива является принятие соответствующего юридически оформленного решения.
Для неофициального коллектива днем рождения становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, которые порождают у людей всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя), толкающих к объединению.
Формирование коллектива начинается с технических контактов и наблюдений, в процессе которых участники постепенно накапливают информацию друг о друге. В результате возникают симпатии (люди обычно симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, схоже себя ведет) и предпочтения, на основе них складываются постоянные отношения.
В условиях принудительного формирования официальных коллективов описанный алгоритм обычно игнорируется, в результате чего отношения между участниками могут оказаться основанными на антипатиях, что препятствует эффективной работе.
Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку предварительно дают определенное время общаться в процессе работы.
Процесс формирования коллектива включает следующие этапы:
1) первичное знакомство, демонстрация собственных возможностей, взаимные наблюдения и оценки. В результате стихийно выделяется лидер;
2) сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения;
3) стабилизация отношений, формирование общих целей, налаживание надежного сотрудничества, позволяющего получать высокие результаты;
4) зрелость коллектива, предполагающая консолидацию участников, позволяющую решать любые задачи и в ряде случаев функционировать на принципах самоуправления.
В зрелом коллективе в полной мере действуют все его законы, и прежде всего
1. закон сохранения личного положения, социального статуса
2. и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
В соответствии с первым из них каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем как путем улучшения своей работы, так и путем интриг.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством и т. п.
При выполнении поставленной задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив обычно реорганизуется или распадается.
Зрелый коллектив обычно подстерегает несколько опасностей:
- появление раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные цели в ущерб интересам других;
- распад из-за ухода нескольких ключевых фигур;
- единомыслие и конформизм;
- бюрократизация.
В основе двух последних явлений лежит стремление к спокойной жизни.
Силу коллективу во многом придает конформизм его членов, то есть безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих мнений и отказ от самостоятельных мыслей и действий.
В основе конформизма лежит групповое единомыслие, связанное с подавлением отдельной личностью собственных взглядов и поддержкой общего мнения. Делается это отчасти из страха испортить отношения с окружающими, быть отторгнутым ими; отчасти, чтобы стабилизировать образ реальности (человек часто оценивает справедливость своих представлений о мире на основе того, что они разделяются другими; в противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации).
Позитивная роль конформизма в жизни коллектива состоит в следующем:
1) обеспечивается его единство в критических ситуациях, что способствует его выживаемости;
2) упрощается организация совместной деятельности (люди избавляются от раздумий, как себя вести в стандартных ситуациях, и получают ориентиры поведения в нестандартных);
3) облегчается интеграция индивида в коллектив, поскольку все придерживаются единых взглядов и норм поведения;
4) группа приобретает свое лицо.
Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом обстоятельств:
1) характером межличностных отношений (дружеские требуют большей уступчивости окружающим, чем натянутые);
2) возможностью принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным надзором, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют);
3) величиной коллектива (наиболее силен при малом числе участников, когда все постоянно находятся на виду друг у друга);
4) наличием сплоченной группы единомышленников, осуществляющих давление на остальных;
5) публично взятыми прежде на себя человеком обязательствами поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно;
6) ситуацией или решаемой проблемой (если они сложны, люди часто полагаются на коллектив, исходя из того, что последний не ошибается);
7) положением человека в группе, значением группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему конформизму, но привлекательность коллектива для человека делает его более сговорчивым.
Рычагом, с помощью которого коллектив воздействует на своих участников, являются нормы поведения, то есть неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, общаться с товарищами и посторонними. Их нарушение обычно сурово наказывается.
Люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне их и отвергают, на практике их придерживаются, чтобы не потерять расположение коллектива (конформисты); третьи принимают внутренне, но по каким-то причинам отвергают внешне; четвертые их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится от таких людей избавиться, но это не всегда возможно, ибо те или иные их качества являются для него жизненно необходимыми.
Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр. Таким способом их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Люди подчиняются социальному контролю:
1) при необходимости принятия решения в условиях цейтнота;
2) при высокой сплоченности участников;
3) при изолированности от внешней среды;
4) при наличии готового варианта решения, устраивающего всех;
5) при оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.