Эффективность и производительность труда в торговле

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путём деления объёма розничного товарооборота торгового предприятия на среднесписочную численность работников. Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоёмкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателейпроизводительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоёмкости и цен.

Индекс трудоёмкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определённую сумму, например на 1 млн. р., при фактической структуре товарооборота в отчётном периоде к количеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисном периоде.

От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, расходов на реализацию товаров, оборачиваемость товаров и в конечном счете рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товарооборота, снизить расходы на реализацию, повысить рентабельность.

Вместе с тем обобщающая характеристика использования трудовых ресурсов может быть дана лишь на основе показателей эффективности труда.

Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведёт к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме расходов на реализацию и издержек потребления.

Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

- производительность труда;

- уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или 1 млн. р. товарооборота);

- прибыль на одного работника;

- уровень расходов на оплату труда;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество торгового обслуживания;

- оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда.

Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятий, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача торговых предприятий состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы торговое предприятие может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей её достижения.

К внутренним факторам относятся:

- состояние материально-технической базы и уровень технической оснащённости торгового предприятия;

- организация и уровень механизации труда;

- организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;

- квалификация работников, условия труда, текучесть кадров;

- система материального стимулирования труда и т. д.

Особенно важную роль в повышении производительности труда играют факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, являющиеся материальной основой роста производительности труда.

Значительное влияние на производительность труда оказывают такие факторы, как повышение уровня квалификации работников, совершенствование материального стимулирования труда, сокращение потерь рабочего времени, улучшение условий труда и уменьшение текучести кадров.

Производительность труда на торговых предприятиях находится в непосредственной зависимости от состояния нормирования труда. Нормирование труда выражается в установлении и применении как отраслевых, так и межотраслевых норм и нормативов по труду. Так, например, имеются и могут быть использованы следующие отраслевые нормы и нормативы по труду:

- единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом;

- типовые нормы времени и расценки для фасовщиков;

- типовые нормы обслуживания для отдельных категорий работников (число штатных единиц уборщиков производственных помещений);

- нормативы численности и структуры штатов, дифференцированные по типам магазинов.

Планирование показателей по труду

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (фирмы) является план по труду. В нём предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объёмов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчётные задания по производительности труда.

План по труду содержит следующие показатели:

- среднесписочную численность работников;

- средний оборот на одного работника (производительность труда);

- фонд заработной платы;

- среднюю заработную плату на одного работника.

Все показатели плана по труду определяются каждым торговым предприятием самостоятельно с учётом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственных мероприятий.

Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объёмы хозяйственной деятельности (объём товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.

Прежде чем составить расчёты показателей по труду на планируемый период, необходимо произвести анализ показателей за текущий предплановый период и дать оценку влияния их на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Основным источником информации для анализа является отчёт ф. №1-труд. При составлении этого отчёта и при анализе показателей по труду торговые предприятия должны руководствоваться Инструкцией Министерства статистики и анализа по статистике численности работников и заработной платы.

Отчёт ф.№1-труд составляется ежемесячно нарастающим итогом с начала года и содержит также данные за соответствующий период прошлого года. В нём приводятся показатели численности работников, фонда заработной платы, средней заработной платы на одного работника, количества отработанного рабочего времени, движения рабочей силы и рабочих мест.

Анализ показателей по труду производится в определённой последовательности: анализ численности работников, производительности труда и анализ расходов на оплату труда (методика анализа расходов на оплату труда рассматривается в главе 8).

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

- соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

- динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

- движение и текучесть рабочей силы в отчётном периоде;

- изменения в профессионально-квалификационном составе;

- использование календарного фонда рабочего времени;

- влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоёмких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе численности работников следует различать несколько понятий:

а) явочную численность работников;

б) списочный состав работников;

в) списочную численность работников в среднем за период;

г) списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы).

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребёнком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключённым договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), привлечённые для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учёбу в высшее и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Списочная численность работников предприятия в среднем за отчётный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учёта численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учёта использования рабочего времени работников.

Среднемесячная списочная численность работников определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путём суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путём суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчётного года и деления полученной суммы на 12.

Для расчёта средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин».

Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет;

б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально – технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;

е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определённая часть заработной платы и др.

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчётно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе.

К ним относятся лица, привлечённые для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещённые на лечение в соответствующие учреждения и привлечённые к труду на предприятии с лечебной целью. Расчётная численность таких работников определяется путём деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

При наличии на предприятии, в фирме работников, принятых на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, среднесписочная численность их для исчисления средней заработной платы определяется исходя из фактически отработанного ими времени по формулам (1) и (2).

Оч

Од = ——

R

где Од – количество отработанных человеко-дней в отчётном месяце,

Оч - – количество отработанных человеко-часов в отчётном месяце,

R – продолжительность рабочего дня, ч.

СПр = Од / Д,

где СПр – среднесписочная численность работников, принятых на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю в отчётном месяце для исчисления заработной платы, Д – количество рабочих дней в отчётном месяце.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициент оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приёму и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчётном периоде к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приёму и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчётном периоде к общей среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров определяется путём деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчётном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период.

Коэффициент постоянства работников рассчитывается путём деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчётный год, на среднесписочную численность работников за отчётный год.

В процессе анализа необходимо изучить влияние основных факторов на численность работников и разработать конкретные мероприятия, обеспечивающие абсолютное и относительное сокращение численности работников.

К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности за счёт улучшения условий труда, расширение торговли с применением прогрессивных методов продажи, внедрение нового оборудования и др.

Так, расчёт абсолютной экономии численности работников зв счёт сокращения непроизводительных затрат рабочего времени (Эч) производится по формуле

Фп Т

Эч = (—— - 1) ∙ Чб ∙ ——,

Фб 12

где Фп и Фб - фонд рабочего времени одного работника соответственно до и после внедрения мероприятия по сокращению непроизводительных затрат рабочего времени (мин);

Чб – численность работников до внедрения мероприятия штатных единиц;

Т – период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).

Влияние сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности на численность работников в связи с улучшением условий труда может быть исчислено по формуле

Пб - Пп

Эч = ———— ∙ Ч ∙ 100,

100 - Пп

где Эч – относительная экономия численности работников, чел.; Пб и Пп – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %; Ч – плановая численность работников, чел.; Т - период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).

Расчёт абсолютной экономии численности работников (Эч) от внедрения более совершенного (модернизированного) оборудования производится по формуле

Чр ∙ d ∙ Эпр Т

Эч = ————— ∙ 100 ∙ —,

100 ∙ 100 12

где Чр – численность работников, необходимая для выполнения планового объёма работ, исходя из выработки базисного периода;

d – удельный вес численности работников, занятых на модернизированном оборудовании;

Эпр – условная экономия численности работников за счёт внедрения более совершенного оборудования, %:

М2 (П – 1) Т

Эпр = ————— ∙ 100 ∙ —,

М1 + М2 ∙ П 12

где М1 – количество единиц оборудования, не охваченного модернизацией;

М2 – количество модернизированного оборудования;

П – коэффициент роста производительности модернизированного оборудования;

Т – период эксплуатации модернизированного оборудования, месс.

Относительная экономия численности работников является результатом воздействия конкретных факторов роста производительности труда.

Величину роста производительности труда за счёт отдельных факторов можно определить по формуле

Эч

Пт = ——— ∙ 100,

100 – Эч

где Пт – рост производительности труда, %;

Эч – экономия численности работников, %.

Одним из важных факторов уменьшения численности работников за счёт повышения производительности труда является широкое внедрение прогрессивных методов продажи товаров (самообслуживание, продажа по образцам и др.).

Повышение производительности труда за счёт внедрения прогрессивных форм торговли рассчитывается по формуле

Т2 – Т1

∆ Пт = ——— ∙ 100 ∙ П,

Т1

где ∆ Пт – прирост производительности труда, %;

Т1 – товарооборот на одного работника при индивидуальной форме обслуживания;

Т2 – товарооборот на одного работника при переводе на самообслуживание;

П – размер повышения удельного веса товарооборота по прогрессивным методам продажи в общем товарообороте.

Экономия численности работников за счёт данного фактора определяется по формуле

Ч ∙ ∆ Пт

Эч = ———,

где Эч – экономия численности работников за счёт расширения продажи товаров прогрессивными методами, штатных ед.;

Ч – численность работников, рассчитанная на плановый (прогнозируемый) объём товарооборота исходя из производительности труда при индивидуальной форме продажи.

Важнейшим требованием при анализе производительности труда является обеспечение сопоставимости показателей среднего оборота на одного работника за анализируемые периоды по уровню цен на товары и ассортиментной структуре товарооборота.

С этой целью необходимо предварительно рассчитать производительность труда за отчётный период в сопоставимых ценах и при одинаковой структуру товарооборота исходя из индексов цен и трудоёмкости товарооборота.

Численность работников, производительность труда, структура штатов, использование календарного фонда рабочего времени, т. е. так называемые трудовые факторы, оказывают непосредственное влияние на товарооборот торгового предприятия (фирмы).

Расчёт влияния трудовых факторов на товарооборот производится следующим образом:

1. Влияние изменения среднесписочной численности работников определяется путём умножения величины изменения показателя среднесписочной численности работников в отчётном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднюю выработку на одного работника в прошлом году (или по плану).

2. Влияние изменения средней выработки на одного работника (производительности труда) устанавливается путём умножения размера изменения средней выработки на одного работника в отчётном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднесписочную численность работников в отчётном году.

3. Влияние использования календарного фонда рабочего времени на товарооборот определяется путём умножения среднесписочной численности работников в отчётном году на размер отклонения числа отработанных человеко-дней в отчётном году от прошлого года и на среднедневную выработку на одного работника в прошлом году.

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно проанализировать в динамике следующие показатели эффективности труда:

- средний оборот на одного работника;

- прибыль на одного работника;

- уровень затрат труда на единицу товарооборота;

- уровень расходов на оплату труда;

- долю прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда;

- интегральный показатель эффективности использования труда.

Доля прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда определяется по формуле

∆ Т - ∆ Ч

Пт = ——— ∙ 100,

∆ Т

где Пт – доля прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда, %;

∆ Т – темп прироста товарооборота, %;

∆ Ч – темп прироста численности работников, %.

Доля прироста товарооборота за счёт роста численности работников составит соответственно (100 - Пт).

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле

J = √ C.O ∙ ПР,

где – J – интегральный показатель эффективности использования труда;

С.О – средний оборот на одного работника, тыс.р.;

ПР – прибыль на одного работника.

По результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные мероприятия по использованию выявленных ресурсов.

Резервы и пути повышения эффективности трудовых ресурсов:

- совершенствование коммерческой работы предприятия;

- совершенствование организации торгово-технологического процесса на предприятиях;

- повышение качества торгового обслуживания;

- внедрение прогрессивной торговой технологии;

- рациональная организация труда;

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда;

- совершенствование нормирования труда;

- совершенствование системы материального стимулирования труда;

- сокращение потерь рабочего времени;

- уменьшение текучести кадров и др.

Разработка плановых (прогнозных) расчётов по труду включает определение среднесписочной численности работников и составление штатного расписания, расчёты фонда заработной платы и производительности труда.

Торговые предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда.

Составление плана по труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания.

Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании магазина показывается вся численность работников. По функциональному составу она подразделяется на три группы:

1. Аппарат управления и специалисты (директор, зам. директора, бухгалтер, экономист, инспектор отдела кадров и др.).

2. Торгово-оперативный персонал (заведующие отделами, секциями магазинов, их заместители, продавцы, кассиры и др.).

3. Вспомогательный персонал (уборщики помещений, грузчики, лифтёры, слесари и др.).

Штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания магазина на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объём и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения и другое и соответственно вносят изменения в сложившуюся численность и структуру штатов. Предприятие может ввести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу (1 млн. или 10 млн. р.) товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.

Составим прогноз общей численности работников по магазину в трёх вариантах.