Коллективный договор. Глава 7 ТК предусматривает нормы о коллективных догово­рах (ст

Глава 7 ТК предусматривает нормы о коллективных догово­рах (ст. 40—44) и соглашениях (ст. 45—51).

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый ра­ботниками организации, филиала, представительства и работода­телем в лице их представителей.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуж­дении и выполнении коллективного договора влияет и на его эф­фективность в решении вопросов труда, быта, социального разви­тия трудового коллектива.

В Рекомендации МОТ № 92 «О коллективных договорах» от­мечено, что принимаемые социальными партнерами соглашения должны отвечать «местным условиям системы для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных догово­ров». А в Рекомендации МОТ №94 (1952 г.) «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» МОТ рекомендует в производственных коллективах принимать надлежащие меры по содействию кон­сультациям и сотрудничеству между социальными партнерами по вопросам, представляющим для них общий интерес.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где так­же впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в., — в стране с

наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные до­говоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.

В СССР коллективные договоры заключались на всех пред­приятиях (государственных и существовавших до 1925 года ча­стных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной сис­темы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значе­ние как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров во­зобновилась в 1947 году.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым ак­том, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (админи­страции) и работников (трудового коллектива), —социальных партне­ров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный до­говор — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он яв­ляется также морально-политическим актом, так как определяет усло­вия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организа­цией, развивать производственную демократию или, например, не бас­товать во время действия коллективного договора, если все его усло­вия выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, историче­ски возникнув ранее соглашений, в современной российской систе­ме социального партнерства как двусторонний акт занимает подчи­ненное положение, так как определяющими ныне являются трех­стороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения¹.

В литературе верно подчеркивается пассивность работодателя в коллективно-договорной кампании и объясняет это тем, что она «обусловлена обязывающим характером данной сделки, пра­ва по которой приобретает только одна сторона — работники».

¹ См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального парт­нерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92.

' Там же. С. 99.

Что касается последнего утверждения, то это не совсем так, поскольку и работники в лице своего представителя — профкома берут на себя по коллективному договору ряд обязательств, но верно, что материального характера обязательства лежат в основ­ном на работодателе.

Решение о необходимости заключения коллективного догово­ра с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации, т. е. трудового коллектива.

Сторонами коллективного договора являются работники ор­ганизации (т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руково­дителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его сторо­ной является коллектив работников в лице одного или несколь­ких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одно­временно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти кален­дарных дней формируется объединенный представительный ор­ган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразде­лениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудово­го коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников.

Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (кон­ференция) трудового коллектива принимает наиболее приемле­мый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, раз­работавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференци­ей) коллективный договор от имени трудового коллектива с ра­ботодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного до­говора является весь трудовой коллектив организации, за ним последнее слово. Его собрание (конференция) может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов (если их два, три) не согласны с ним. Закон дал право трудовому коллективу решать вопрос об окончательном принятии одного из представленных проектов договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы

представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью договора и имеет равную с ним юридическую силу.

В этом случае стороной коллективного договора также выступает весь трудовой коллектив организации, но представлен­ный другим профсоюзом по указанному приложению к нему.

Например, на машиностроительном заводе есть литейное под­разделение, работников которого объединяет другой профсо­юз — металлургов, а не машиностроителей И этот профсоюз ме­таллургов заключает приложение к единому коллективному дого­вору, проект которого представил профсоюз машиностроителей, т. е. его профсоюзный орган. Но профсоюзный орган металлургов мог сам заключить с работодателем отдельно второй коллектив­ный договор от имени работников литейного подразделения орга­низации. И его содержание определяло бы права лишь членов этого профсоюза работников литейного производства.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежно­сти данного производства и численности в нем работников) непо­средственно или уполномоченный по уставу организации предста­витель (директор, управляющий) со своей администрацией (каж­дое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представи­тельстве или ином обособленном структурном подразделении ор­ганизации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и до­полнении действующего. При пересмотре коллективного догово­ра должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. Федеральный закон «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муници­пального имущества в Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. (с изменениями от 23 июня 1999 г.)¹ предусматривает, что не­обоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требования о социальных гарантиях его работни­ков можег повлечь наложение штрафа на виновное должностное лицо в размере от 10- до 100-кратного минимального размера

СЗ РФ 1997 №30 Ст 3595, 1999 №26 Ст 3173

оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения со­ответствующих обязанностей.

При ликвидации организации коллективный договор действу­ет в течение всего срока проведения ликвидации.

От сторон коллективного договора надо отличать субъек­тов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как от­ветственных за выполнение конкретного обязательства по данно­му договору. Например, в договоре указано обязательство рабо­тодателя провести капитальный ремонт цеха № 1, ответственный за него — главный механик. Последний и будет субъектом-испол­нителем. Таких лиц в договоре может быть указано несколько, но каждое из них — по кругу его служебных обязанностей.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1) работодатель как собственник производства и сторона до­говора;

2) представитель работодателя — администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора,

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллек­тива работников;

5) субъекты-исполнители по отдельным обязательствам. Содержание и структуру коллективного договора определяют

его стороны.

Содержание коллективного договора составляют все усло­вия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответст­венность за их нарушение. С 1987 года содержание коллективно­го договора стали определять сами стороны при переговорах. Раньше оно устанавливалось главным образом ежегодными цен­трализованными указаниями относительно того, что включать в коллективные договоры.

Статья 41 ТК и Закон «О коллективных договорах и согла­шениях» (ст. 13) дают лишь примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:

1) по оплате труда —форма, система и размер оплаты труда, де­нежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, вы­полнения показателей, установленных коллективным договором;

2) по обеспечению занятости — занятость, переобучение, ус­ловия высвобождения работников;

3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;

4) по охране труда — улучшение условий и охраны труда ра­ботников, в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет);

5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членов их се­мьи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9) контроль за выполнением коллективного договора, соци­альное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение га­рантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам.

В коллективный договор может быть включено и обязательст­во об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются.

В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют во­просы, касающиеся производственной демократии, участия трудо­вого коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запре­щает включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при обсуждении и утверждении коллективного договора.

Закон предоставляет право самим сторонам определять со­держание и струк! уру коллективного договора. Рекомендуемый перечень вопросов — лишь известный ориентир для них. Сторо­ны могут включить в коллективный договор определенные до­полнительные к трудовому законодательству льготы для работ­ников организации по отпускам, по сокращенному рабочему вре­мени, по дополнительным вознаграждениям и т. д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пен­сию (за счет организации), дополнительные льготы женщи­нам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права и представляют нормативные условия коллективного договора в отличие от обя­зательных.

В коллективный договор включаются и те положения норма­тивного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК пред­писывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оп­латы труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по ито­гам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.

1. Нормативные условия, т е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополни­тельные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расшире­нием ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

2. Обязательственные условия, т. е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов — испол­нителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополни­тельную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц дей­ствия договора, следовательно, в дальнейшем данное условие уже не действует, хотя срок выполнения, указанный в договоре, зна­чился в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3. Организационные условия. Это условия о сроках дейст­вия договора, контроля за его выполнением, о порядке измене­ния и пересмотра, а также об ответственности за нарушение ус­ловий договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Усло­вия, ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.

Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми усло­виями труда на данном предприятии, с указанием продолжитель­ности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпус­ков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочим днем с указани­ем дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие при­ложения. На больших предприятиях они иногда строятся по це­хам и представляют целые книги. Эти приложения являются ча­стью коллективного договора и имеют равную с ним юридиче­скую силу.

После подписания коллективный договор размножается и до­водится до каждого работника (обычно без приложений). Совре-

г

менный коллективный договор является, с одной стороны, актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом ре­гулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права, а с другой — актом участия ра­ботников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, уча­стие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социаль­ных партнеров на производстве. В этом заключается правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного до­говора. Его значение в современный период возрастает. Коллек­тивный договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудо­вых прав работников, улучшать охрану труда и социально-быто­вые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых тради­ций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслужива­ние работников и неработающих ветеранов труда и их семей.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, преду­сматривая меры материального и морального поощрения высоко­качественного труда и меры воздействия на недисциплинирован­ных работников и нарушителей коллективного договора. Произ­водственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производ­ства, организации труда, на улучшение качества продукции, повы­шение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное зна­чение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте.

Порядок заключения коллективного договора. Порядок, сро-< ки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и поста­новлением профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность до­ведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтех­нику, помещения для собраний, конференций, места для разме­щения стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделе­ниям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект об­суждается и принимается общим собранием (конференцией) тру-

дового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подраз­делениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового кол­лектива (на крупных предприятиях — конференция). Это собра­ние (конференция) решает, в какой форме голосовать за него — тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некото­рым вопросам, если они есть) направляется работодателем в со­ответствующий территориальный орган Министерства труда» и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписа­ния сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохра­няет и в случае изменения состава, структуры, наименования ор­гана управления организацией или расторжения трудового дого­вора (контракта) с руководителем организации.

Если организация реорганизуется, коллективный договор дей­ствует на период реорганизации, а затем может быть пересмот­рен по инициативе одной из сторон.

В течение срока действия договора все его изменения, допол­нения производятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) кол­лектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в тече­ние всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из иму­щества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подраз­делениям и среди работников.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществ­ляют его стороны непосредственно или через своих уполномочен­ных представителей, а также через соответствующий орган Мин­труда России; повседневный контроль — профсоюзный орган.

Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном дого­воре, его стороны отчитываются на общем собрании (конферен­ции) трудового коллектива о выполнении договора.

Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юриди­ческой ответственности по коллективному договору. За невыпол­нение его условий они несут лишь морально-политическую от­ветственность. Так, председатель профсоюзного органа может быть наказан трудовым коллективом.

Работодатель и должностные лица его администрации либо лица, представляющие работников, за невыполнение условий до­говора или нарушение его несут юридическую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а остальные лица подвергаются штрафу (ст. 55 ТК).