З/п как инструмент мотивации: понятие, функции, виды, принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии.

1- понятие. Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Оплата труда:

- рабочих (самых разных профессий);

- разнопрофильных специалистов

- владельцев мелких предприятий

2- функции. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

-воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

3-виды. 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся:

1. оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

2. количество и качество выполненных работ;

3. оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

4. доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

1. выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

2. оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

3. льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

4. выходного пособия при увольнении.

В зависимости от количества труда и времени различают две формы оплаты труда: сдельную…..- применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

1. прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок;

2. сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3. сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдача работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов.

…..и повременную - Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую ставку его разряда на количество отработанных им часов. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

4- принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии. Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

- тарифное нормирование работников;

- тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

15. СУЩНОСТЬ ДОП. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ДОПЛАТ И НАДБАВОК.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

16. МОТИВАЦИЯ СОУЧАСТИЕМ В ПРИБЫЛИ И СОБСТВЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается или по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора (если речь идет о рабочих профессиях) или по результатам индивидуальных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения. Между администрацией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.

Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания производства.

Такой подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособности продукции.

В условиях реализации корпоративных проектов эффективно как материальный стимул соучастие в собственности. Проектная организация работ типична для новых бизнес-проектов. Именно для них форма соучастия в создаваемой собственности вполне естественна. В целях использования мотива соучастия в собственности были в свое время предложены системы внутренних центров прибыли и внутрифирменного предпринимательства.

Стимулирование участием в собственности стало особенно активно развиваться последние 25 лет. Толчок развитию этого вида стимулирования дали следующие причины: активные попытки придать концепции социального партнерства конкретные формы; невозможность ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты; необходимость повысить ответственность в целом за процесс производства, а не только за ту работу, которая осуществляется на конкретном рабочем месте; создать условия для повышения креативности труда; увеличить количество собственников с целью противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или государства; способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению.

17. ЭЛЕМЕНТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ (БЕНЕФИТЫ), ПРИНЦИПЫ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ

Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Сущность материального неденежного стимулирования наемных работников заключается в следующем:

-Предоставление работнику тех благ, получение и использование которых затруднено по каким-либо причинам;

-Предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании;

-При нестабильной ситуации на рынке материальное неденежное стимулирование обретает большую ценность, так как гарантирует получение блага.

При организации материального неденежного стимулирования нужно помнить, что чем реже материальный предмет, услуга или льгота предоставляется в организации (а также и в других организациях), тем выше ее престиж.

Виды материального неденежного стимулирования: Дополняющие условия труда - Обеспечение дополнительными средствами труда для облегчения/ удобства выполнения возложенных обязанностей (Оплата сотовой связи, Предоставление служебного транспортного средства), Социально-направленные - Повышение эффективности использования рабочего времени (Доставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям; Льготное питание; Ценные подарки на памятные даты;), Имиджевые - Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне нее (служебный автомобиль представительского класса; Питание в отдельном зале для высшего руководства;), Идивидуальные - Привлечение/удержание ценных специалистов (- оплата обучения; - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха;).

Существует несколько подходов к формированию и реализации системы социального пакета: – схематичный, при котором действует строгий механизм предоставления льгот, жестко связанный с должностной позицией и стажем работы сотрудника в банке; – свободный, при котором порядок предоставления льгот отсутствует, и их предоставление осуществля- ется индивидуально в зависимости от воли руковод- ства, с учетом интереса сотрудника к определенной льготе; – системный, сочетающий два предыдущих метода и основанный на предоставлении сотруднику значи- тельной свободы в выборе льготы в зависимости от его трудового вклада

26) АДРЕСНАЯ МОТИВАЦИЯ В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета.

Индивидуальный подход («адресная» мотивация)

Принцип «адресной» мотивации можно применять независимо от численности коллектива компании. Даже очень большую компанию можно разделить на управляемые единицы (от 2 до 20 человек), где «адресная» мотивация вполне реализуема.

25 СТРАТЕГИИ ПОДКРЕПЛЕНИЯ В МОТИВАЦИОННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ