Пример оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал

Согласно Кодексу корпоративной культуры ОАО «Татнефть» НГДУ «Иркеннефть» стремится к постоянному совершенствованию и развитию своего интеллектуального и человеческого капитала[1].

Работу по планированию производственно-технического обучения кадров ОАО «Татнефть» возглавляет Заместитель Генерального Директора по Управлению Персоналом. Профессиональное обучение кадров в НГДУ «Иркеннефть» проводится по плану, утвержденному главным инженером, согласованно с председателем профкома НГДУ «Иркеннефть».

Обучение и повышение квалификации персонала проводится в Учебно-курсовом комбинате (УКК) НГДУ «Иркеннефть», Центре подготовки кадров (ЦПК) НГДУ «Елховнефть», в Учебном центре МАО «Нефтеавтоматика», Альметьевском государственном нефтяном институте и др.

Профессиональное обучение рабочих в УКК проводится с отрывом от производства, согласно лицензий на осуществление деятельности по подготовке работников для опасных производственных объектов управления Приволжского округа Госгортехнадзора РФ по 19 профессиям и лицензии мини Министерства образования Республики Татарстан на право ведения образовательной деятельности по 101 профессии.

Преподавание при учебно-курсовом комбинате ведут работники УКК и внештатные преподаватели из числа инженерно-технических работников цехов и управления, имеющие высшее образование. Все члены квалификационных комиссий аттестованы по промышленной безопасности и охране труда[2].

Существуют различные методы оценки экономической эффективности человеческого капитала. Однако не все приведенные методы могут быть применимы для оценки экономической эффективности человеческого капитала НГДУ «Иркеннефть». Поэтому оценку эффективности затрат НГДУ «Иркеннефть» на подготовку рабочих кадров за 2002 - 2004 г.г. проведем по методу №8. Для расчета используем формулы 16-21.

S_n2002 = лет;

S_об2002 = (18 + 52): 2=38 лет;

n₂₀₀₂ =21 год;

α ₂₀₀₂ =15%;

t=1;

К _{дисконта 2002}=0, 870;

r₂₀₀₂=15%.

Прямые затраты на обучение рабочих кадров за 2002 год составляют 2182, 6 т.руб. Косвенные затраты за 2002 год составляют 1897, 9 т.руб.

С₂₀₀₂ = 4 080, 5 т.руб.;

В_{t 2002} =612.1 т.руб.

Так как t=1, то формула 16 принимает вид:

;

Р₂₀₀₂=532, 2 т.руб.

Таким образом, ценность выгод, которые получает предприятие в 2003 году, к ценам 2002 года, составляет 532, 2 т.руб.

S_n2003 = лет;

S_об2003 = (18 + 52): 2=38 лет;

n₂₀₀₃ =21 год;

α ₂₀₀₃ =13%;

t=1;

К _{дисконта 2003}=0, 885;

r₂₀₀₃=15%.

Прямые затраты на обучение рабочих кадров за 2003 год составляют 2355, 0 т.руб. Косвенные затраты за 2003 год составляют 2084, 1 т.руб.

С₂₀₀₃ = 4439, 1 т.руб.;

В_{t 2003} =665, 9 т.руб.

Ценность выгод, которые получает предприятие в 2004 году, к ценам 2003 года, составляет 579, 0 т.руб.

S_n2004 = лет;

S_об2004 = (18 + 52): 2=38 лет;

n₂₀₀₄ =21 год;

α ₂₀₀₄ = 13%;

t=1;

К _{дисконта 2004}=0, 885;

r₂₀₀₄=22%.

Прямые затраты на обучение рабочих кадров за 2004 год составляют 2160, 3 т.руб. Косвенные затраты за 2004 год составляют 1911, 8 т.руб.

С₂₀₀₄ = 4072, 1 т.руб.;

В_{t 2004} =895, 9 т.руб.

Ценность выгод, которые получает предприятие в 2005 году, к ценам 2004 года, составляет 734, 3 т.руб.

Полученные в ходе расчета результаты более наглядно представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Результаты расчета эффективности затрат на подготовку рабочих кадров

НГДУ «Иркеннефть» за 2002-2004 г.г.

Таким образом, Р₂₀₀₂ < С₂₀₀₂, Р₂₀₀₃ < С₂₀₀₃, Р₂₀₀₄ < С2004. Следовательно, по используемому методу оценки экономической эффективности человеческого капитала, инвестиции в обучение персонала НГДУ «Иркеннефть» в настоящее время не окупаются. Возможно, что данный метод не позволяет отследить существующую взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и их результатами или применение данного метода осуществляется не совсем верно, так как в данном случае, мы рассматриваем профессиональное обучение рабочих, а оно имеет специфический характер (осуществляется на основе производственного плана, имеет циклических характер и т.д.). Поэтому, для получения наиболее точных результатов обучения, следует рассматривать каждого работника индивидуально, а для этого необходимо создание Системы оценки влияния инвестиций в профессиональное обучение рабочих на результаты их труда.

Следовательно, если инвестиции в обучение персонала не эффективны, или мало эффективны, то издержки на обучение персонала возможно оптимизировать. При этом их следует не просто сокращать, а изменять, то есть и снижать, и увеличивать, и перераспределять, исходя из выбранной программы оптимизации. Ведь очевидно, что управление издержками имеет основной целью именно повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом, путем осуществления различных мероприятий по развитию человеческих ресурсов.