Пример оценки взаимосвязи элементов системы управления трудовым потенциалом

При изучении системы управления трудовым потенциалом НГДУ «Ямашнефть» было выявлено существование отдельных ее элементов, а именно: курсы повышения квалификации организуются для всех категорий работников управления; в качестве оценки персонала используется аттестация, которая позволяет определить соответ­ствие работника занимаемой должности (способствуя правильному подбору и расстановке кадров), выявлять конкретные недостатки в работе, а также обусловли­вает принятие мер морального и материального поощре­ния.

Согласно данным проведенного анализа (приложение 3) за исследуемый период 2004-2005гг. наблюдается увеличение затрат на обучение персонала на 379375 рублей (20, 8%) при снижении общего числа обученных работников на 13, 32%, что в абсолютном выражении составляет 413 чел. Причем увеличиваются затраты на обучение инженерно-технических работников на 7, 2% (115, 03 тыс. руб.) при снижении количества обучаемых на 61, 65%. Увеличение затрат на обучение рабочих кадров на 120, 6%, что в абсолютном выражении составляет 264, 745 тыс. руб., обусловливается увеличением количества обученных на 48, 9% (45 чел.) и ростом цен.

В 2005г. средства, затраченные на обучение персонала, распределились так: на обучение инженерно-технических работников затрачено 78, 01% всех выделенных средств, причем 74, 67% направлены на курсы повышения квалификации, 2, 67% израсходованы на обучение промышленной безопасности и 0, 73% - охране труда; на обучение рабочих управления израсходовано 21, 99% суммы выделенных средств, из них 12, 24% затрачено на повышение их квалификации, 7, 77% направлено на приобретение рабочими второй профессии и 1, 98% - на новую подготовку.

Следует отметить, что доля затрат на обучение рабочих в 2005г. по отношению к 2004г. возросла на 9, 95%, в том числе произошло увеличение долей затрат на повышение квалификации рабочих на 2, 45% (затраты увеличились на 51, 14%), на обучение второй профессии на 6, 23% (затраты увеличились в 6, 1 раза) и новую подготовку на 1, 26% (затраты увеличились в 3, 3 раза). Изменение доли затрат на обучение инженерно-технических работников произошло в сторону уменьшения на 9, 95%, причем наблюдается увеличение доли затрат на повышение их квалификации на 19, 5% (затраты увеличились на 44, 4%) при снижении долей затрат на курсы по промышленной безопасности и охране труда соответственно на 18, 97% и 3, 17%.

В 2005г. наблюдается увеличение разрядов 17, 3% (в абсолютном выражении 73 чел. из 422 чел.) работников по результатам обучения. Из всех рабочих, прошедших обучение, лишь 17, 52% получили более высокий разряд, в том числе:

- за счет обучения на курсах повышения квалификации 14, 46% (в абсолютном выражении 12 чел. из 83 чел.);

- из обученных второй профессии 16, 67%, что в абсолютном выражении составляет 7 чел. из 42 чел.;

- из 12 человек, обученных впервые (прошли новую подготовку), повысили свой разряд 5 чел., т.е. 41, 67%.

С увеличением численности рабочих, обучавшихся на курсах повышения квалификации, в 2005г. по отношению к 2004г. на 2, 28% наблюдается рост доли работников, которым увеличили разряд по результатам обучения на курсах повышения квалификации, в этот период на 8, 31%. Но данный показатель очень низкий и свидетельствует о слабой связи между обучением и увеличением оплаты труда рабочих НГДУ «Ямашнефть».

Для инженерно-технических работников увеличение оплаты труда возможно только по результатам проведения аттестации, причем их обучение (курсы повышения квалификации, курсы по промышленной безопасности охране труда, различные тренинги и семинары) осуществляется согласно Программы повышения квалификации специалистов НГДУ «Ямашнефть» ОАО «Татнефть» ежегодно. Так, в 2005г. из 218чел., прошедших курсы повышения квалификации, 49 чел. 22, 48% получили более высокий разряд, что в процентном соотношении составляет 22, 48%.

Для рассмотрения взаимосвязи аттестации и оплаты труда, как элементов изучаемой системы управления трудовым потенциалом, обратимся к таблице 3.4.1:

Таблица 3.4.1