Пример анализа состава и структуры трудовых ресурсов предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с рассмотрения общей численности работников УТНГП.

Анализ общей численности состава работников помогает понять размеры и потенциал предприятия. В связи с этим рассмотрим динамику численного состава УТНГП за 3 года представленную в таблице 3.5.1.

Кроме того, для начала анализа нам необходимо представить структуру трудовых ресурсов. В этом случае определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов.

Таблица 3.5.1

Численность и структура персонала УТНГП

Как видно из таблицы 3.5.1, общая численность персонала за последние 3 года значительно изменилась. В частности, она сократилась в 2005 г. на 393 человека или на 13, 5 %, а в 2006 г. на 220 человек или на 8, 7 %. Численность персонала УТНГП за последние три года имеет тенденцию к снижению. Это связано с принятой программой по совершенствованию организации управления и снижению производственных расходов ОАО «Татнефть».

При изучении структуры картина выявляется совсем иная. Если по фактическому количеству и наблюдалось общее сокращение численности, то по удельному весу изменения самые различные. Их анализ также важен, как и исследование фактической численности персонала.

Например: по категории персонала – рабочие фактическое сокращение численности за 2005-2006 гг. – 346 и 186 человек соответственно, что составляет 15, 5 % по отношению к 2004 году и 9, 8 % по отношению к 2005 г., а удельный вес их, к общей численности, в 2005 году уменьшился на 2, 0 %, а в 2006 г. на 0, 7 %. По категории персонала – служащие, также, было выявлено за 2005-2006 гг. снижение на 47 и 34 человек соответственно, что составляет 7, 0 % и 5, 4 %.

Итак, с каждым годом происходит уменьшение численности рабочих, а также служащих. Это сокращение произошло в результате изменений в управлении, и значительно повлияла на удельный вес всей категории.

Таким образом, можно констатировать, что в УТНГП наблюдается уменьшение, как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

В результате уменьшения численности персонала руководство УТНГП планирует повысить качество работ, уровень технического развития производства путем разработки и внедрения эффективных методов для дальнейшего его роста, рассчитанной на долгосрочную перспективу.

Однако на выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. Квалификация выражается в уровне образования и профессионализма работника. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Рассмотрим состав работников по образованию, которая наглядно представлена в таблице 3.5.2.

Таблица 3.5.2

Состав работников по образованию

Данные таблицы показывают, что уровень образования в целом по УТНГП изменяется незначительно. В 2005 году увеличилось количество рабочих с высшим образованием на 50 человек, а со средним специальным образованием уменьшилось на 45 человек. Это говорит не только о целенаправленной политике УТНГП, ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия. Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники с общим средним образованием. В основном, это рабочие, которые имеют длительный стаж работы. По данным 2006 года видно, что в категории руководителей и специалистов более 65 % имеют высшее образование, около 78% – средне-специальное. С каждым годом уменьшается количество работников с незаконченным средним и средним образованием – это в основном работники, как правило, люди преклонного возраста, работающие пенсионеры. Руководство УТНГП регулярно проводит программы обучения и подготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует УТНГП – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения деятельности. Исследования и опыт кадровой службы предприятия показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. В УТНГП организуется курсы целевого назначения, обучение рабочих вторым и смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка, новая подготовка. Также ежегодно резерв кадров пополняется молодыми специалистами.

Однако, наиболее полный эффект от трудовой деятельности можно получить при наличии, помимо образования, профессионализма, рабочего стажа. От того, насколько профессионально подобран коллектив в этом плане, зависит успех предприятия. Наличие опытного персонала на предприятии обязательно, так как: во-первых, передают опыт; во-вторых, персонал со стажем наиболее стабильный, постоянный, т.е. меньше текучесть. На предприятии УТНГП достаточно уравновешенная структура персонала по рабочему стажу.

Таблица 3.5.3

Состав работников по рабочему стажу

Как видно из таблицы 3.5.3, в 2004 г. наибольший вес (20, 5 %) занимали работники со стажем от 11 до 20 лет. За 2005-2006 гг. данный показатель снизился и его удельный вес в общей численности составил около 18, 1 %. В отчетном году наибольший вес (23, 8 %) занимают работники со стажем работы от 21 до 30 лет. Кроме того, количество работников со стажем работы до трех лет имеет тенденцию к снижению, это связано с оптимизацией численности персонала. Значительную часть занимают работники со стажем работы свыше 30 лет, и данный показатель изменяется незначительно.

Далее анализ работников по рабочему стажу можно увязать с данными состава работающих по возрасту (таблица 3.5.4).

Таблица 3.5.4

Состав работников по возрасту

Итак, больше всего работников УТНГП приходится на возраст 31 – 40 и 41 – 50 лет. Количество работников свыше 60 лет с каждым годом уменьшается. Это, прежде всего, связано с выходом на пенсию работников данной возрастной группы. Теперь рассмотрим состав работающих по полу (таблица 3.5.5).

Таблица 3.5.5

Состав работников по полу

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в данной отрасли. Около 55 % всего персонала НГДУ составляют мужчины, причем по сравнению с прошлыми годами данный показатель уменьшился. Приведенные данные показывают, что руководящие посты на 84 % в УТНГП занимают мужчины, также как и в категории рабочих (около 51 %).

Таблица 3.5.6

Состав работников по национальности

Кроме того, можно проанализировать состав работников по национальности. Из таблицы 3.5.6 видно, что наибольшая доля работников (66 %) татарской национальности.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.5.7.

Состав работников в связи с их приемом и увольнением постоянно меняется. За два последних года наблюдается тенденция уменьшения количества принятых работников. Большой процент увольнений связан с уходом работников по собственному желанию, на это влияют тяжелые условия труда, перемена места жительства, перевод одного из супругов на новое место работы и другое. На увеличение текучести кадров повлиял тот фактор, что в течение года проводилась оптимизация численности работников в соответствие с установленным ОАО «Татнефть» лимитом, переводом значительной части работников в ООО «Нефтегаз» и другие предприятия.

Таблица 3.5.7

Движение рабочей силы

По установленным данным (см. таблицу 3.5.8) и формулам (см. главу 1.1) были определены коэффициенты оборота по УТНГП, представленные в таблице 1.8.2.15.

Таблица 3.5.8

Коэффициенты оборота по УТНГП

Сменяемость численного состава характеризуется коэффициентом оборота по приему или увольнению. В 2006 году коэффициент общего оборота был гораздо ниже, чем в 2005 году на 7, 1%. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести с 3, 6 % до 2, 5 %, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Текучесть кадров означает, что в течение года приходиться принимать и готовить новых работников. Они, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Производительность их труда ниже, чем у постоянных кадров, тем более что вхождение нового работника в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем: адаптация человека к новому окружению, которое не всегда происходит успешно, изменение поведения человека и т. д. Особенно это важно для молодых специалистов, которые не имеют опыта.

Текучесть персонала довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:

- потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;

- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;

- затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Необходимо изучить причины увольнения работников. Причинами увольнений отдельных работников или профессиональных групп могут явиться:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

- прочие причины.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- улучшение организации труда и производства;

- сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- улучшение жилищных и бытовых условий;

- совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Таким образом, проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что наблюдается тенденция сокращения численности в целом по УТНГП. Это сокращение коснулось в основном рабочих специальностей. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

3.6 ПРИМЕР ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «…»

Сводный анализ изменения подсистем системы управления

трудовыми ресурсами ОАО «…»

в 2002 году и в 2004 году

Общая оценка эффективности управления трудовыми ресурсами была проведена за период 2003 – 2004 годы и сведена в таблицу 3.6.1.

Таблица 3.6.1.

Анализ эффективности системы управления трудовыми ресурсами

в ОАО «Татнефтеотдача» в 2003 – 2004 годах.

Таким образом, несмотря на то, что удельный вес работников системы управления трудовыми ресурсами возрастает, коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами вырос на 16, 16%. Этот показатель характеризует рост выработки работников предприятия, приходящийся на 1 рубль затрат на управление трудовыми ресурсами. Предлагаемый нами коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, достаточно объективно отражает результативность деятельности служб, функционально занятых управлением трудовых ресурсов, поскольку позволяет учесть объемные показатели работы предприятия, общую численность работников, удельный вес работников вышеуказанных специализированных служб, а также затраты на их содержание.

3.7 ПРИМЕР АУДИТА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОАО «…»

Затраты на персонал определяются[3] как интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе работы системы управления персоналом.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой –четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются[4]:

Ø базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

Ø переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

Ø все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

Ø доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

Ø оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

Ø взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

Ø стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

Ø взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

Ø издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

Ø затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

Ø расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

Ø расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

Ø другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена а таблице 3.7.1.

Таблица 3.7.1

Структура издержек на персонал[5]

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

§ платежи – основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

§ прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

§ издержки, установленные законом, – сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

§ подготовка спецификаций и объявлений;

§ затраты на рекламу;

§ отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

§ отборочные тесты;

§ медицинские проверки;

§ официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

§ заработная плата и расходы на учеников и наставников;

§ подготовка и поддержание программ обучения;

§ учебные материалы, оборудование и помещения;

§ низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки па перемену места жительства:

§ переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

§ помощь в жилищном строительстве;

§ оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

§ установленные государством выплаты за сокращение штатов;

§ другие выплаты.

6. Издержки па административное руководство:

§ издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

В соответствии с этими методическими положениями на основе фактических данных был проведен анализ динамики и структуры затрат на персонал в ОАО «Альметьевск – Водоканал» (таблица 3.7.2).

Таблица 3.7.2

Анализ динамики затрат на персонал

в ОАО «Альметьевск – Водоканал» (т. руб.)

Негативная динамика затрат на персонал в ОАО «Альметьевск – Водоканал» за период с 2006 по 2008 годы связана, прежде всего, с уменьшением фонда оплаты труда на 12% и пропорциональных выплат с ФОТ. Соответствующим образом снизились расходы на содержание кадровой службы. Кроме того, отрицательно на анализируемую величину повлияло сокращение затрат на наем, пополнение и обучение персонала преимущественно за счет сокращения обучения работников. На сегодняшний день в ОАО «Альметьевск – Водоканал» сохранены только те виды обучения, которые связаны с охраной труда, техникой безопасности и допусками к работе на объектах. Сокращение расходов на информационную систему, возможно, связаны с исключением в 2008 году из этой статьи затрат расходов на подготовку к предвыборным кампаниям. Основная доля этих расходов пришлась на конец 2007 года.

Наглядно наиболее значимую динамику статей затрат на персонал можно проследить на графике (рисунок 8).

Рисунок 8. Динамика отдельных статей затрат на персонал

Помимо динамического анализа следует проанализировать изменение структуры затрат (таблица 3.2.2).

Таблица 3.2.2

Структура затрат на персонал в ОАО «Альметьевск – Водоканал»

В 2008 году (как и во все предыдущие в исследуемом периоде) наибольший удельный вес в общей сумме затрат на персонал в ОАО «Альметьевск – Водоканал» составлял фонд оплаты труда и все платежи в бюджет с этой суммы. Все остальные виды затрат на персонал несопоставимо малы. Более того, тенденция такова, что в динамике еще и происходит их сокращение.

Рисунок 9. Структура затрат на персонал

Такая ситуация характерна для предприятий, переживающих тяжелые времена, вводящие режим жесткой экономии. К сожалению, самой простой и очевидной возможностью экономии многим руководителям видится именно сокращение затрат на персонал.

При проведении процедуры кадрового аудита бывает вполне достаточно проанализировать структуру и динамику затрат на персонал. Но в контексте данной работы было бы вполне обоснованным также проанализировать рентабельность затрат на персонал, то есть способность 1 рубля затрат приносить доход предприятию. Но на основании анализа ТЭП, проведенного во второй главе мы сделали заключение об убыточности ОАО «Альметьевск – Водоканал». Поэтому данный анализ будет бессмысленным.

Проведем анализ соотношения темпов роста заработной платы и затрат на персонал (таблица 3.7.3 и рисунок 10).

Таблица 3.7.3

Соотношение темпов роста средней зарплаты и производительности труда

Рисунок 10. Соотношение темпов роста средней зарплаты и производительности труда

Следовательно, для ОАО «Альметьевск – Водоканал» 2008 год оказался критичным с точки зрения величины затрат на персонал, а 2007 год – с точки зрения эффективности их использования. Аудит данного вида затрат показал, что динамика и структура затрат на персонал ОАО «Альметьевск – Водоканал» характерны для нерентабельных предприятий.

3.8 ПРИМЕР АПРОБАЦИИ УГЛУБЛЕННОЙ МЕТОДИКИ ФАКТОРНОГО АНАЛИЗА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «…»

С учетом отечественной и отраслевой специфики разработана 16-факторная модель производительности труда.[6] Модель апробирована, по результатам финансово-хозяйственной деятельности ООО «Астраханьгазпром» проанализировано влияние различных факторов на производительность труда в целях выявления резервов ее роста и возможности повышения.

За базу разработки новой модели представилось целесообразным использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, – 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 8).

Разработку новой модели произведем методом расчленения факторных показателей базовой модели.

Удельный вес Уд предлагается заменить соотношением числа рабочих Чр и числа всего промышленно-производственного персонала Чп:

(13)

Это позволит расширить анализируемую информацию, так как теперь видно, за счет чего произошли изменения показателя удельного веса Уд: изменилась ли численность рабочих Чр, или числа всего промышленно-производственного персонала Чп, или Чр и Чп изменились одновременно.

Произведение Д x П предлагается заменить на Д₀ x П₀ (это принципиальное отличие данной модели), где: Д₀ – отработано полных базовых (чаще всего восьмичасовых) рабочих дней одним рабочим; П₀ –полная базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня.

Отметим, что П₀ – переменный показатель, чаще всего равный 8 ч. Однако имеет место и законодательно сокращенный рабочий день, например для несовершеннолетних, при вредных условиях работы и т.д.

Основой показателя Д₀ является показатель К – число календарных дней в текущем году, т.е. 365 или 366. Д₀ получим уменьшением (увеличением) числа календарных дней (К) под воздействием тех или иных факторов.

Из Д₀ вычитаем В – число выходных и праздничных дней в году.

Вычитаем также Пр – число дней простоев (в том числе часы, пересчитанные в дни) в расчете на одного рабочего, как и все остальные показатели.

Затем вычитаем Б – число больничных дней.

Вычитаем О – число дней отпусков. Показатель будет разным на разных предприятиях, где могут быть дополнительные дни отпуска за работу во внеурочное время, за стаж, труд во вредных условиях и т.д. Показатель представляет определенный интерес для отрасли.

Далее прибавляем Д_с – число дней сверхурочных работ.

Прибавляем Д_в – число дней работы в праздничные и выходные дни.

Уменьшаем Д₀ на Д_пр – число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанных в дни.

Вычитаем Т – сумму технологических, технических и других специальных перерывов.

Прибавляем Т_и – экономию рабочего времени за счет внедрения инноваций.

Таким образом, число календарных дней К уменьшено на факторы, сокращающие рабочее время (например, выходные), и увеличено на факторы, предполагающие прирост рабочего времени, к примеру за счет сверхурочных работ.

Следующий фактор базовой модели ЧВ – часовая выработка как стоимостный показатель, выраженный в рублях. Его предлагается разделить на составные части (в формулах со знаком " +", хотя сами факторы могут быть и отрицательными), так как ЧВ зависит от изменения цен и структуры производства:

(14),

где – часовая выработка при плановых ценах и плановой структуре производства;

– изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

– изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

В ходе адаптации разработанной многофакторной модели производительности труда к условиям деятельности ООО «Ямашнефть-Транс» она претерпела незначительные изменения, связанные с возможностью формирования базы исходных данных, т.е. наличием (или отсутствием) в отчетности той или иной информации.

В результате разработки получаем адаптированную 16-факторную (многофакторную) модель производительности труда как среднегодовой выработки продукции одним работником – ГВ:

(15)

Модель является смешанной (комбинированной), сочетающей одновременно кратные, мультипликативные и аддитивные типы модели.

Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить количественно и качественно влияние на производительность труда всех названных факторов как в совокупности, так и каждого отдельно.

В соответствии с исходными (таблица 3.8.1) и расчетными данными ООО «Ямашнефть-Транс» (таблицы 3.8.2 и 3.8.3) необходимо произвести апробацию разработанной модели.

Таблица 3.8.1.

Исходные данные для многофакторного анализа производительности труда в 2008 и 2009 гг. в ООО «Ямашнефть-Транс»

Ввиду отсутствия некоторых данных, данную модель необходимо видоизменить и тогда в ней будут учитываться 14 факторов изменения производительности труда:

(16)

Для анализа данного результативного показателя будем использовать способ абсолютных разниц:

1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

3. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

По результатам факторного анализа среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 28, 92 тыс.руб. В том числе за счет:

- увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0, 02 среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 15, 93 тыс. руб.;

- уменьшения количества рабочих дней в году на 2 дня среднегодовая выработка уменьшилась на 8, 18 тыс.руб.

- уменьшения среднечасовой выработки рабочих на 17, 87 руб. среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 36, 67 тыс.руб.

1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

Таблица 3.8.1

Многофакторная модель производительности труда (тыс.руб) за 2008 – 2009 гг.

Таблица 3.8.3

Многофакторная модель производительности труда (маш.-тыс.час) за 2008 – 2009 гг.

2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

3. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

По результатам факторного анализа среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0, 08 маш.-тыс.час. В том числе за счет:

- увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0, 02 среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0, 04 маш.-тыс.час.

- уменьшения количества рабочих дней на 2 дня среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 0, 02 маш.-тыс.час.;

- увеличения среднечасовой выработки рабочих на 0, 03 маш.-час. среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0, 06 маш.-тыс.час.

Модель представлена в виде таблицы в программе Microsoft Excel, что облегчает ее испытание и дальнейшее использование; предусмотрен горизонтальный анализ показателей временных периодов: в таблице – фактические значения показателей за 2008-2009 гг. (столбец 3, 4), отношение значений 2009 г. к 2008 г. (столбец 5), абсолютное изменение параметров (столбец 6), факторный анализ абсолютного изменения производительности труда методом цепных подстановок (столбец 7) и вертикальный анализ факторов изменения производительности труда (столбец 8).

Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности для возможного увеличения производительности труда поиск резервов производительности.

Одни факторы являются неуправляемыми, например число календарных дней в году. Другие факторы являются более или менее регулируемыми, к примеру, численность персонала, или частично регулируемыми, как число больничных дней, которое может быть снижено улучшением условий медицинского обслуживания, труда и отдыха и другими подобными мероприятиями.

Управляемыми являются следующие факторы модели:

1) регулируемые:

- число рабочих;

- число промышленно-производственного персонала;

- число целых дней сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни;

- число дней работы в выходные и праздничные дни;

2) частично регулируемые:

- число дней простоев в расчете на одного рабочего;

- число больничных дней;

- число дней отпусков;

- экономия рабочего времени за счет внедрения инноваций;

- часовая выработка при плановых ценах и плановой структуре производства;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением ст