Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Определение потребности в найме, увольнении, обучении.
|
|
Сопоставив планы организации/ отдела и прогноз наличных человеческих ресурсов, можно переходить к определению потребности в найме, увольнении, обучении. В дальнейшем на основании этой потребности будет составляться план мероприятий.
Как бы хорошо мы не определились с планами развития, всегда существует непредсказуемость рынка. Впрочем, достаточно вспомнить российский кризис 1998 г., приведший к свертыванию деятельности многих компаний и значительному сокращению персонала. «Трудность предсказания внешних событий, которые могут иметь колоссальное воздействие на планирование человеческих ресурсов вкупе с непредсказуемой природой самих ресурсов, затрудняет планирование человеческих ресурсов.
Вариантов планов организации не так много:
1. сохранение существующего состояния,
2. развитие деятельности,
3. сокращение деятельности.
Вариантов действий по обеспечению необходимым количественным и качественным составом персонала тоже не так уж много:
1. прием на работу;
2. увольнение;
3. обучение;
4. устранение причин, негативно влияющих на стабильность персонала и присутствие на рабочем месте;
5. повышение эффективности работы путем реорганизации деятельности на отдельном рабочем месте или в организации в целом;
6. прием по временным трудовым контрактам на отдельные виды работ (к сожалению, эта возможность существенно ограничена действующим трудовым законодательством).
Рассмотрим в табл. 2, какие варианты действий в различных ситуациях существуют.
Таблица 2. Некоторые варианты действий при различных сценариях развития подразделения / организации
| Планы организации | Факторы, выявленные при анализе и прогнозе | Возможные варианты действий |
| Сохранение существующего положения | Текучесть кадров | - Планы по приему новых сотрудников - Анализ причин текучести и меры по ее сокращению |
| Возможность повышения производительности труда за счет повышения квалификации персонала | - Обучение - Прием на работу более квалифицированных сотрудников и увольнение менее квалифицированных | |
| Значительная доля времени отсутствия сотрудников на рабочем месте | Выявление и устранение причин, возможные увольнения | |
| Развитие деятельности (увеличение плана, расширение, открытие филиалов и т. п.) | Возможность / невозможность выполнить план (нехватка человеческих ресурсов для выполнения плана) | - Прием новых сотрудников - Привлечение временных сотрудников - Обучение и повышение квалификации |
| Текучесть кадров | Анализ причин и меры по сокращению | |
| Возможность повышения производительности труда | - Реорганизация работ - Повышение квалификации (обучение) - Усиление дисциплины | |
| Наличие резерва руководящих кадров | Продвижение со рудников и поиск новых на освободившиеся места | |
| Отсутствие резерва руководителей | Поиск на рынке труда, найм, адаптация | |
| Сокращение деятельности | Стабильность персонала | - Провоцирование текучести в группах (профессиональных, управленческих, возрастных), в которых организация менее всего заинтересована - Определение групп, подлежащих сокращению |
| Текучесть персонала | Выявление, в каких группах имеет место текучесть, поддержание текучести | |
| Внедрение новых технологий | Отсутствие квалифицированных кадров | - Обучение имеющегося персонала -Поиск на рынке труда квалифицированного персонала |
| Наличие квалифицированных сотрудников | - Разъяснение им новых задач, обучение на рабочем месте |
Планирование мероприятий по приведению в соответствие