T^r Факторы, влияющие на удовлетворенность

работой. Высокая удовлетворенность работой может быть связана с действием когнитивного диссонанса. Поскольку большинство людей знают о том, что необ­ходимо продолжать работать и что при смене работы часто затрачиваются значительные усилия (это даже связано с определенным риском), утверждение о не­удовлетворенности имеющейся работой обычно порож­дает диссонанс. Чтобы избежать или уменьшить силу воздействия подобных реакций, многие люди сообща­ют об относительно высоком уровне удовлетворенно­сти своей работой и могут начать верить своим соб­ственным оценкам.

Факторы, влияющие на отношение к работе. Сущест­вуют две группы факторов: организационные факто­ры, связанные с традициями компании или условия­ми работы, которые она предоставляет, и личностные факторы, связанные с личными характеристиками ра­ботающих людей.

Собеседование при найме на работу предполоага-ет, что нужно сделать для того, чтобы хорошо выгля­деть перед человеком, проводящим собеседования.

Усилия произвести хорошее впечатление на окру­жающих известны как управление впечатлениями (самопрезентация).

Управление впечатлениями присутствуют в двух

поддержать наш собственный образ и усиление пози­ции собеседника - попытки сделать так, чтобы инте­ресующий нас человек чувствовал себя комфортно в нашем присутствии.

Одна из наиболее важных ситуаций, в которых часто используются методы произведения первых впечат­лений, благодаря которым люди могут выглядеть луч­ше в глазах тех, с кем встречаются впервые, - это собеседование при найме на работу, интервью, кото­рые проводят организации для кандидатов на различ­ные должности с целью выбрать наилучших.

Отталкиваясь от исследований первого впечатле­ния и управления впечатлениями, психологи изучали процессы, возникающие во время собеседований при найме на работу. В результате было обнаружено, что оценка кандидатов человеком, проводящим собесе­дование, находится под влиянием различных факто­ров, которые we должны играть роли при выборе ра­ботников, таких как:

1) физический облик, внешность кандидатов;

2) настроение человека, проводящего собеседова­ние;

3) многие методы управления впечатлениями, кото­рые могут с различным успехом использоваться кандидатами. Поскольку собеседования остаются

Люди, работающие в одной организации, взаимоза­висимы. Сотрудничество - совместная работа с целью достижения различных благ, доминирующий вид взаимодействия на рабочем месте. Это не все­гда так. Отдельные люди и группы часто вступают в конфликт - они работают друг против друга, пытаются помешать интересам друг друга. В ходе опросов, про-

компаний сообщали, что посвящают более 20 % вре­мени разрешению конфликтов и их последствий. Оби­ды, желание отомстить и другие неприятные послед­ствия сильных конфликтов могут сохраняться в течение месяцев или лет, нанося ущерб как отдель-. ным людям, так и целым организациям.

Как вы понимаете, конфликты напрямую связаны с агрессией.

Эти понятия не идентичны. Агрессия означает на­меренные попытки причинить вред одному или нескольким людям, конфликт определяется как пове­дение, являющееся результатом ощущений: 1) собственные интересы и интересы другого чело­века являются несовместимыми;, 2)другой человек собирается' помешать (или уже по­мешал) интересам воспринимающего человека. Эти ощущения порождают агрессивные действия, но могут привести к действиям, которые не являются агрессивными по своей природе. Причины конфликта на рабочем месте: организа­ционные и межличностные. Организационные причи­ны конфликта - причины, связанные со структурой и функционированием их компаний. Межличностные факторы - факторы, связанные с людьми, их социаль­ными взаимоотношениями и тем, что они думают

Стратегии поведения в конфликте: противополож-ные модели, основные измерения. Большинство лю­дей следуют одной из схем: соперничество - стрем­ление получить как можно больше для себя или своей группы; компромисс — готовность разделить все поровну; примирение - желание сдаться и позво­лить другим получить все выгоды; уклонение -" желание избежать конфликта любыми способами, включая уход из ситуации, сотрудничество - по­пытка увеличить до максимума общий выигрыш.

Методы уменьшения пагубных последствий конфлик­та. Конфликт часто дорого обходится как людям, так и организациям. Его последствия не всегда негатив­ны, иногда конфликт побуждает обе стороны более тщательно рассматривать проблемы и в результате находить более удачные решения. Во многих случаях конфликт является разрушительным и порождает не­гативные последствия. Были выработаны различные процедуры достижения этой цели, и некоторые из них опираются на методы и открытия социальной психо­логии. Наиболее широко используемая процедура разрешения конфликтов и предотвращения их небла­гоприятных последствий - это переговоры. В про­цессе переговоров противоположные стороны обме­ниваются предложениями, контрпредложениями и уступками либо напрямую, либо через своих пред­ставителей. Если процесс проходит успешно, выра­батывается решение, приемлемое для обеих сторон, и конфликт исчерпывается.

; Второй важный метод разрешения конфликтов опи­рается в основном на социально-психологические принципы. Он подразумевает обращение к совмест­ным целям — целям, разделяемым-обеими сторо­нами.

при отборе кандидатов на должность, эти резуль­таты имеют большое значение. Внешность кандидатов. Внешность действительно имеет значение при формировании первого впечат­ления. Такие убеждения обоснованы: оценивая кан­дидатов, интервьюеры иногда оказываются под влия­нием внешности претендента и факторов, связанных с ней. Кроме того, люди, проводящие собеседование, часто дают более высокую оценку кандидатам, посы­лающим положительные невербальные сигналы -улыбающимся, кивающим головой,, часто наклоняю­щимся вперед во время интервью.

Таким образом, результаты собеседования часто находятся под влиянием внешности кандидата, кото­рое вполне можно контролировать. Более тревожен тот факт, что подобное воздействие оказывают факто­ры, над которыми люди имеют относительно слабый контроль, например пол и полнота. Сильное влияние последнего фактора было отчетливо продемонстри­ровано в эксперименте, проведенном Пинджитор и ее коллегами. В исследованиях систематически варьировались три фактора:

1) характер-работы;

2) половая принадлежность кандидата;

3) вес кандидата.

Результаты свидетельствуют о том, что предубеж- ' дение против слишком полных кандидатов действи­тельно существует, и это предубеждение особенно сильно в отношении женщин. Эти данные только под­черкивают вывод: люди определенно не являются идеальными машинами для обработки информации, действующими только на основе логического мыш­ления. Наоборот, на наши социальные суждения часто влия'ют факторы, которые, с чем все легко со­гласятся, не должны играть роли в принятии реше­ний.

Организационные факторы:

1) система вознаграждений компании - оплата труда,
продвижение по службе и другие вознаграждения.
Справедливость для большинства людей является
крайне важной величиной, она целиком задейст­
вована в процессе функционирования системы воз­
награждений, связанных с работой;

2) воспринимаемое качество руководства - сте п е нь уверенности рабочих и служащих в том, что их на­чальники компетентны, пекутся об интересах своих подчиненных и обращаются с ними уважительно;

3) степень участия людей в принятии важных решений. Природа самой профессии играет важную роль

в удовлетворенности работой. Люди, вынужденные выполнять скучную, монотонную работу, сообщают о гораздо более низком уровне удовлетворенности, чем те, чья работа связана с определенной степенью разнообразия.

Изобилующая повторениями работа и работа с не- г~ полной нагрузкой - профессии, которые не обеспе- ^UJ чивают людей полной занятостью или оказываются ниже их способностей, могут вызвать ощущение мо­нотонности, что в свою очередь может породить низ­кую удовлетворенность работой, психологический стресс и даже физическое заболевание.

Личностные факторы, влияющие на удовлет­воренность работой.

Удовлетворенность работой также связана со ста­тусом и стажем работы. Чем выше статус человека в компании, тем выше удовлетворенность работой. Чем дольше человек находится на этой работе, тем больше его удовлетворенность ею. Чем больше сте­пень соответствия работы интересам человека, тем больше его удовлетворенность. Удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью людей жизнью в целом.