Теоретические аспекты мотивации труда.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

- традиционные, основаны на использовании концепции «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования работников.

Основоположниками данной теории являются: Генри Гант, Фредерик Тейлор, Генри Форд. Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

· Четко нормировать и организовывать труд;

· Переходить к сдельным формам оплаты труда, не снижая сдельной ставки;

· Формировать еденные для всех работников условия материальной мотивации;

· Компенсировать «рутину» повышением заработка.

Слабые стороны данных теорий:

· Основной упор сделан на материальное стимулирование;

· Не учитывается внутренняя мотивация;

· Единый подход к мотивации любых работников.

- содержательные, основаны на рассмотрении отдельных потребностей (мотивов), которые направляют деятельность индивида. Перечислим самые яркие из них:

· Теория иерархии потребностей Маслоу;

· Двухфакторная теория мотивации Герцбега;

· Трехфакторная модель Мак-Клелланда;

· Х-, У-теории Мак-Грегора;

· Типологическая модель Герчикова;

· Система патологических показателей Рамперсада.

Остановимся подробно на теории мотивации А. Маслоу (1954 г.). В основу теории лег принцип иерархичности интересов людей.

Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

1. Физиологические потребности (утоление голода, жажды, потребность в сне и отдыхе);

2. Потребность в безопасности – это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха;

3. Потребность в принадлежности и любви, выражается в таких понятиях, как семья, друзья, общение;

4. Потребность в признании реализуется через уверенность, престиж, статус, внимание окружающих, славу;

5. Потребность в самоактуализации – это стремление человека реализовать, заложенный в нем потенциал.

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических) приоритеты человека направляются на реализацию интересов стоящих выше в предложенной иерархии.

Проблемные области теории А. Маслоу:

· В реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;

· «Удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив», а в теории Маслоу фигурируют только потребности;

· Группы потребностей не подвергаются детальной оценке;

· Отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида;

· Всеобщее навязывание возможности самоактуализации, может оказаться неоднозначной, если человек имеет большие амбиции в плане удовлетворения потребностей низших уровней.

- процессуальные, рассматривают мотивацию, как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожидания). Основоположниками в создании этих теорий выступили: Портер-Лоулер, В. Врум (Теория Ожиданий), С. Адамс.(Теория Справедливости). Их вклад в развитие исследований мотивации в следующем:

· Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

· Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения, способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.

· Теория С. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

3.2. Анализ основных показателей системы материального стимулирования в ООО «Автотехцентр РУС-ЛАН»

В автотехценре система материального стимулирования основных групп работников ведется с учетом KPI (ключевых показателей эффективности). Это показатели деятельности подразделений предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

Проанализируем основные показатели системы материального стимулирования на примере основных работников:

1. Менеджер по продаже автомобилей.

СТРУКТУРА ОТЕ (ОТЕ = заработная плата на целевом уровне):

ОТЕ состоит из двух частей:

ОТЕ = ОКЛАД (16%) + ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ (84%)

Оклад – 12 000 руб.

Переменная часть – в зависимости от результатов продаж

ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ:

Таблица 2

КРИТЕРИИ ВЫПЛАТЫ ПЕРЕМННОЙ ЧАСТИ

KPI 1 - Выполнение индивидуального плана по продаже автомобилей - согласовывается ежемесячно руководителем отдела

Формула расчета: сумма бонусов за продажу а/м (табл. 2) * К выполнения плана по продаже а/м

Бонус за проданный автомобиль: Таблица 3.

Коэфициенты выплаты бонуса по KPI-1

Таблица 4.

KPI 2 - Выполнение индивидуального плана по валовому доходу: план по реализации минус себестоимость а/м минус % банков по кредитам за не ликвидные а/м (распределяются пропорционально между менеджерами отдела) - согласовывается ежемесячно руководителем отдела

Сумма бонуса – 15000 руб.

Критерии выплаты бонуса:

Таблица 5.

KPI 3 - Выполнение плана по продаже дополнительного оборудования (аксессуары + работа) - согласовывается ежемесячно руководителем отдела

Сумма бонуса – 10000руб.

Критерии выплаты бонуса:

Таблица 6

KPI 4 - Выполнение плана по СSI (согласно внутреннего обзвона) - определяется приказом генерального директора на период

Сумма бонуса - 7000 руб.

Критерии выплаты бонуса:

Таблица 7.

2. Механик слесарного цеха.

Механику слесарного цеха устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда:

Оклад – 15000 рублей.

Премия за выработку зависит от количества выработанных нормо-часов по закрытым заказ-нарядам за отчетный период * на фиксированную ставку стоимости нормо-часа для сотрудника (согласно категории). КРИТЕРИИ ВЫПЛАТЫ:

Таблица 8

*-присваивается на основании профиля механика, согласно квалификации ФГР[5].

3. Менеджер по страхованию и кредитованию.

СТРУКТУРА ОТЕ (ОТЕ = заработная плата на целевом уровне):

ОТЕ состоит из двух частей:

ОТЕ = ОКЛАД (30%) + ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ (70%)

Оклад – 10000 руб. (30% от ОТЕ)

Переменная часть – (70% от ОТЕ)

Таблица 9

Размер и критерии выплаты бонусов:

KPI-1. Выполнение плана по доходу отдела по страхованию и кредитованию (определяется бюджетом).

Сумма бонуса – 20000 руб

Критерии выплаты бонуса:

Таблица 10

KPI 2 - Выполнение плана по доле кредитования автомобилей клиентов через Банк-партнер (определяется целевым соглашением с банком)

Сумма бонуса - 13000 руб.

Критерии выплаты бонуса:

Таблица 11

Из вышеприведенных показателей материального стимулирования основных групп работников, можно увидеть, что при окладно-премиальной системе оплаты труда, доля премиальной части значительно больше, оклада. Премиальная часть завязана на материальных и количественных показателях работы подразделений, и чем выше эти показатели, тем выше размер премии. На приведенных выше примерах очень хорошо видно, как мотивация влияет на размер стимулирование.