Организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена

Авторы известного бестселлера «В поисках эффективного управ­ления» Т. Питере и Р. Уотермен обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные амери­канские компании и описав управленческую практику, они выявили

ряд признаков и ценностей организационной культуры, приведших компании к успеху³⁷.

По их мнению, образцовые компании прежде всего превосходно выглядят в самих основах своей деятельности. Мысль не подменяется инструментарием. Интеллект не подавляет мудрости. Анализ не пре­пятствует действиям. Напротив, эти компании упорно трудятся над тем, чтобы все шло просто в этом сложном мире. Они отличаются упорст­вом. Они настоятельно добиваются высшего качества. Они обхаживают своих потребителей. Они прислушиваются к своим сотрудникам и об­ращаются с ними, как со взрослыми людьми. Они не держат на корот­ком поводке своих изобретательных «энтузиастов» продуктов и услуг. Они допускают некоторую степень беспорядка в обмен на быструю реакцию, скорые действия и постоянное экспериментирование.

Т. Питере и Р. Уотермен выявили восемь признаков, которые на­иболее полно характеризуют отличительные особенности образцо­вых, склонных к нововведениям компаний. Эти признаки созвучны с основными элементами организационной культуры. Поэтому они представляют интерес для данного учебного пособия. Схематически выявленные ими признаки (ценности) показаны на рис. 8.3.

ног» и противодействия неповоротливости, которая почти неизбеж­но появляется с увеличением размеров фирмы.

2. Лицом к потребителю. Эти компании учатся у людей, которых они обслуживают. Они предлагают всегда что-то, что служит хорошо и долго. Они преуспевают в индивидуализации наиболее ходовых товаров. Многие из новаторских компаний почерпнули идеи своих лучших продуктов от потребителей. Для этого они внимательно и постоянно прислушиваются к публике.

3. Самостоятельность и предприимчивость. Склонные к нововве­дениям компании способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов. Образцовые компании так ориентиро­ваны на нововведения, что по присущей им атмосфере совсем не похожи на крупные корпорации. Скорее, они напоминают свобод­ную сеть лабораторий с возбужденными изобретателями и неустра­шимыми предпринимателями. Эти компании стараются не укора­чивать поводок настолько, чтобы это мешало быть творцом, о ком бы из сотрудников ни шла речь. Они поощряют оправданную сте­пень риска и поддерживают удачные начинания.

4. Производительность — от человека. Образцовые компании рас­сматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения. Каждый рабочий «рассматривается как источник идей, а не просто как дей­ствующая пара рабочих рук». Группы, действующие в рамках «про­граммы вовлечения персонала» (кружков повышения качества), вносят вклад в блестящие достижения компании в области произво­дительности.

5. Связь с жизнью, ценностное руководство. По утверждению ли­деров образцовых компаний, «основная философия организации играет большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков». Очень важными для компаний считаются критерии: качество, обслуживание, чистота и ценность.

6. Верность своему делу. Для соблюдения этого принципа лидеры образцовых компаний советуют следующее: «Никогда не вступайте в дело, если вы не знаете, как его вести. Никогда не отрывайтесь от своей основы. Стремитесь быть чем угодно, но только не конгломе­ратом». Хотя и имеется ряд исключений, все же шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее у компаний, ко­торые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают.

7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние струк­турные формы и системы образцовых компаний отличаются изящ­ной простотой. Высший уровень управления немногочислен. Нере-

дко в образцовой корпорации штаб-квартира не превышает 100 че­ловек, которые управляют предприятиями с многомиллиардными оборотами.

8. Свобода и жесткость одновременно. Образцовые компании пред­стают одновременно и централизованными и децентрализованными. С одной стороны, они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой — явля­ются фанатичными централистами в том, что касается немногих ко­ренных ценностей, которым они привержены. Своих главных уста­новок они придерживаются чуть ли не с религиозным фанатизмом. Например, культ надежности продукции почитается в некоторых компаниях так ревностно, что человеку со стороны трудно себе это представить.

По мнению многих российских ученых и практиков, ценности организационной культуры, выявленные Т. Питерсом и Р. Уотерме-ном на материалах успешных американских компаний, имеют боль­шое значение для повышения эффективности деятельности россий­ских предприятий и организаций.

Выводы

1. Для изучения влияния организационной культуры на эффек­тивность деятельности организации наиболее известной является модель Д. Денисона. В данной модели выделено четыре ключевые характеристики культуры: адаптивность, миссия, взаимодействие, вовлеченность, имеющие более тесную связь с эффективностью ор­ганизации. Каждая из них включает по три индикатора, которые оцениваются на основе опроса респондентов и последующей обра­ботки анкет. Респондентам предложена анкета, включающая шесть­десят утверждений, описывающих различные аспекты культуры. Каждому индикатору соответствует пять утверждений. Каждое ут­верждение респондент может оценить от 1 до 5 баллов. На основе обобщения результатов опроса респондентов по этой методике мож­но определить характеристики культуры, оказывающие наибольшее влияние на повышение эффективности деятельности организации.

2. Практика диагностики культуры по методике Денисона пока­зала как ее сильные стороны, так и недостатки. Сильной стороной данной методики является то, что по результатам анализа можно определить характеристики культуры, в наибольшей мере влияющие на повышение эффективности деятельности организации. Графиче­ский профиль культуры является наглядным, информативным и компактным и т.д. К недостаткам методики можно отнести следую­щее: многие утверждения анкеты непонятны российским респон­дентам, им также сложно правильно их оценить в баллах и т.п., что в конечном итоге сказывается на качестве полученных результатов.

3. Сущность усовершенствованной методики Денисона заключа­
ется в следующем. Утверждения в анкете заменены вопросами, пред­
усматривающими качественные варианты ответов с подсказками.
При этом предложено пять вариантов ответов на каждый вопрос.
Разработан инструментарий для перевода ответов респондентов из
качественной формы в баллы, а также алгоритм обработки ответов
респондентов.

После опроса респондентов их ответы переводятся в баллы. Далее эти ответы обрабатываются по предложенному алгоритму и строит­ся графический профиль организационной культуры. На основе дан­ного профиля и специальной шкалы делаются выводы о содержании и общем уровне развития организационной культуры, устанавлива­ются характеристики, оказывающие более существенное влияние на повышение эффективности деятельности организации.

4. Авторы известного бестселлера «В поисках эффективного
управления» Т. Питере и Р. Уотермен обнаружили связь между куль­
турой и успехом в работе организации. Описав управленческую пра­
ктику успешных американских компаний, они выявили восемь при­
знаков, приведших их к успеху: 1) ориентация на действия, 2) лицом
к потребителю, 3) самостоятельность и предприимчивость, 4) про­
изводительность — от человека, 5) связь с жизнью, ценностное ру­
ководство, 6) верность своему делу, 7) простота формы, скромный
штат управления, 8) свобода и жесткость одновременно. Эти при­
знаки созвучны с основными элементами и ценностями организа­
ционной культуры.

По мнению многих российских ученых и практиков, признаки и ценности эффективного управления, выявленные Т. Питерсом и Р. Уотерменом на материалах успешных американских компаний, имеют большое значение для повышения эффективности деятель­ности российских предприятий и организаций.

Вопросы для дискуссии

1. В чем сущность методики Д. Денисона для выявления наиболее значимых характеристик культуры, влияющих на эффективность деятельности орга­низации?

2. По каким индикаторам в методике Денисона оценивается характеристика организационной культуры «миссия»?

3. Каким образом в методике Денисона собирается информация о действую­щей в организации культуре?

4. Какие, на ваш взгляд, недостатки методики Денисона?

5. Что нового внесено в методику Денисона А. Балашовым и А. Непомнящим?

6. Какие преимущества можно выделить в усовершенствованной методике по сравнению с оригинальной?

7. Какова последовательность обработки анкет респондентов в усовершен­ствованной методике?

8. Какие признаки эффективного управления выявили Т. Питере и Р. Уотер-мен и в чем их сущность?

9. Можно ли использовать эти признаки в качестве принципов управления для повышения эффективности российских предприятий?

Тестовые задания

1. К характеристикам организационной культуры в модели Д. Денисо-на, влияющих на эффективность ее деятельности, не относится:

а) адаптивность;

б) взаимодействие;

в) ответственность;

г) вовлеченность;

д) миссия.

2*. К индикаторам для оценки характеристики культуры «адаптивность» относятся:

а) перемены в компании;

б) стратегическое планирование;

в) постановка целей;

г) ориентир на потребителя;

д) работа в команде.