Между уровнем развития организационной культуры и показателями эффективности предприятий

При определении наиболее значимых характеристик культуры, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации, автор, так или иначе, опирался на исследования зарубежных ученых. При этом, естественно, возникал вопрос: есть ли устойчивая связь между организационной культурой российских предприятий (преи­мущественно небольших по численности сотрудников) и эффектив­ностью их деятельности? Поэтому была поставлена цель, разработать методику для проверки тесноты связи между характеристиками куль­туры и эффективностью деятельности организаций.

Методика состоит из трех четко различимых разделов (этапов):

1. Определение уровня развития четырех наиболее значимых ха­рактеристик организационной культуры (адаптивность, миссия, вза­имодействие, вовлеченность) и ее общего уровня в однородной со­вокупности предприятий.

2. Обоснование, сбор и обобщение показателей эффективности деятельности предприятий.

3. Определение тесноты связи между показателями эффективно­сти предприятий и их культурой.

Для наглядности и лучшего усвоения читателями сущности и со­держания методики, одновременно с изложением материала прово­дится ее апробация.

Апробация методики проведена на материалах потребительских обществ Иркутской области, оказывающих услуги для сельских жи­телей области. Это однородная совокупность организаций системы потребительской кооперации, выполняющих одни и те же функции. Поэтому данная совокупность организаций может быть использова­на для проверки гипотезы о наличии корреляционных связей между уровнем развития культуры и показателями эффективности деятель­ности данных потребительских обществ.

9.6.1 Определение наиболее значимых характеристик

организационной культуры однородной совокупности предприятий

Для качественной и количественной оценки характеристик орга­низационной культуры предприятий использовалась усовершенст­вованная автором и А. Непомнящим методика Д. Денисона.

Характеристики организационной культуры, оказывающие наи­большее влияние на эффективность деятельности компаний (по Де-нисону):

• Адаптивность (перемены в компании, ориентир на потребителя, организационное обучение).

• Миссия (стратегическое планирование, постановка целей, виде­ние).

• Взаимодействие (координация, согласие, ценности).

• Вовлеченность (развитие способностей, работа в команде, ответ­ственность и полномочия) (см. главу 8, §8.2).

Сбор первичной информации о культуре предприятий осуществ­лялся на основе ответов респондентов на вопросы анкеты (приложе­ние 9). В анкете содержится пять вопросов на один индикатор харак­теристики культуры. На каждый вопрос предложено пять вариантов ответов типа: да, в основном да, иногда да, в основном нет, нет и т.п., которые при обработке анкет переводятся в баллы. Обработка отве­тов респондентов производится по методике, изложенной в §8.2.

В качестве респондентов выступали руководители, специалисты и рядовые работники потребительских обществ Иркутской области. Как правило, в каждом обществе было не менее десяти респонден­тов. Огромную помощь в организации анкетирования сотрудников районных потребительских обществ оказали руководители и специ­алисты областного Союза потребительских обществ.

Заполненные респондентами анкеты обработаны в следующей последовательности:

• ответы респондентов переведены в баллы (от 0 до 1, 0);

• по каждому респонденту определена средняя оценка каждого ин­дикатора как среднее арифметическое оценок респондента на пять вопросов;

• рассчитаны средние значения индикаторов по потребительским обществам;

• на основе значений оценок индикаторов определены средние по­казатели характеристик организационной культуры;

• на заключительном этапе определен общий уровень развития ор­ганизационной культуры в целом как среднее значение четырех характеристик.

Сводные результаты расчетов общих оценок организационных культур потребительских обществ данной области представлены в табл. 9.16.

Данные в итоговой графе табл. 9.16 будут использоваться в даль­нейших расчетах.

9.6.2 Сбор и обобщение показателей эффективности
деятельности предприятий

При обосновании показателей для оценки эффективности дея­тельности этих предприятий учитывались такие факторы, как до­ступность и простота сбора информации, ее сопоставимость и при­годность для проведения корреляционно-регрессионного анализа. Исходя из этой посылки, на наш взгляд, более приемлемыми для данного исследования являются: 1) уровень рентабельности, 2) темп роста выручки. При этом уровень рентабельности рассчитывается как отношение чистой прибыли к выручке от реализации продукции. Эти показатели определяются на основе данных, содержащихся в форме годового Отчета о финансовых результатах.

Для дальнейших расчетов будут использоваться данные об уровне рентабельности и темпам роста выручки, содержащиеся в гр. 5 и 8 табл. 9.17.

9.6.3 Определение тесноты связи между характеристиками
культуры и показателями эффективности предприятий

Итак, нами получены два массива информации по потребитель­ским обществам Иркутской области. В таблице 9.16 содержится ин­формация об уровне развития их организационной культуры, в табл. 9.17 — показатели эффективности деятельности этих органи­заций. Для определения тесноты связи между этими показателями предлагается использовать метод ранговой корреляции.

Расчет коэффициентов корреляции рангов Спирмена (R_c), пока­зывающих тесноту связи между уровнем развития культуры и пока­зателями эффективности, будет производиться традиционным спо­собом по формуле [3, с. 217]

где d_i — разность рангов между факторным (уровень развития орга­низационной культуры) и результативным показателем эффектив­ности /-го потребительского общества; п — количество единиц вы­борки (в нашем случае количество потребительских обществ); Т_а и Т_ъ — поправки на одинаковые ранги потребительских обществ, со­ответственно в первом (факторном) и втором (результативном) мас­сивах информации.

Для расчета коэффициентов ранговой корреляции по формуле (1) необходимо: 1) провести ранжирование потребительских обществ по уровню развития организационной культуры и показателям эф­фективности; 2) найти отклонения рангов (в данном случае это раз­ность межу рангами потребительских обществ по уровню развития культуры и, соответственно, рангами по уровню рентабельности и темпу прироста выручки); 3) рассчитать поправки Т_а и Т_б на одина­ковые ранги в массивах организационной культуры и показателей эффективности.

Ранжирование потребительских обществ по уровню развития ор­ганизационной культуры проведено на основе данных табл. 9.16. При этом ранг, равный 1, присвоен Тулунскому райпо, имеющему самый низкий уровень развития организационной культуры (0, 42 балла). Остальным потребительским обществам присвоены ранги в соответ­ствии с правилами ранжирования. Аналогичным образом на основе данных табл. 9.17 проведено ранжирование этих предприятий по уровню рентабельности и темпу роста выручки (табл. 9.18).

На основе данных табл. 9.18 находим разность рангов между уров­нем развития культуры и показателями эффективности (d_; ), а также квадрат разности рангов (d_s²) по всем потребительским обществам (табл. 9.19).

Поправки Т_а и Т_б на одинаковые ранги потребительских обществ в массиве уровня развития организационной культуры и в массивах показателей эффективности определены по формуле [3, с. 217]. По­правка Та составила 2, 5; Тб — 1 и 0 соответственно.

Коэффициент ранговой корреляции (R_c) между уровнем развития культуры и уровнем рентабельности определяется путем подстанов­ки в приведенную выше формулу данных, полученных расчетным путем. Он составил 0, 642 [1 - ((6 х 162, 5) + 2, 5 + 1, 0)/(14(14² - 1))].

Аналогичным образом определен коэффициент ранговой корре­ляции (RL) между уровнем развития культуры и темпом прироста выручки, который составил 0, 752.

Статистическая оценка выполненных расчетов проведена путем сравнения полученных коэффициентов корреляции с табличным (или критическим) показателем R_K„_m, значение которого отыскива­ется по специальной таблице [2, с. 97], При этом если окажется, что R_c > Я_крт, то с заданной степенью вероятности (обычно 95%) можно утверждать, что между рассматриваемыми числовыми значениями существует корреляционная связь.

Так, для уровня вероятности допустимой ошибки в прогнозе в размере 5% (а = 0, 05) и числа измерений П ~ 14 (14 потребительских обществ) табличное значение Л_крит = 0, 534. В наших расчетах коэф­фициент корреляции между уровнем развития культуры и уровнем рентабельности составил 0, 642, а между уровнем развития культуры и темпом роста выручки — 0, 752. Следовательно, между уровнем раз­вития культуры и показателями эффективности, при заданном уров­не вероятности 95%, существует корреляционная связь.

Качественная оценка тесноты связи между рассматриваемыми совокупностями показывает, что влияние уровня развития органи­зационной культуры на уровень рентабельности оценивается как «заметное», а на темп роста выручки как «сильное» [2, с. 17].

> Таким образом, была разработана и апробирована методика оценки влияния организационной культуры на показатели эффективности предприятий. Гипотеза о наличии корреляционных связей между уровнем развития организационной культуры и показателями эф­фективности в организациях системы потребительской кооперации подтверждена. Исследования показали, что потребительские обще­ства с более высоким уровнем развития организационной культуры имеют, как правило, более высокие экономические показатели.

Выводы

1. В результате диагностики организационной культуры ООО «Сибирский парк» и ООО «Меркури» по усовершенствованной ме­тодике OCAI К. Камерона и Р. Куинна установлено, что в этих орга­низациях доминирует рыночный тип организационной культуры. Кроме того, в ООО «Сибирский парк» развиты элементы бюрокра­тического типа культуры, а в ООО «Меркури» — адхократического.

Обсуждение полученных результатов с руководителями, специа­листами рядовыми работниками подтвердило соответствие получен­ных оценок и существующих культур в этих организациях. Это говорит о том, что данная методика может использоваться для диагностики организационной культуры других предприятий и организаций.

2. В ООО «Сибирский парк» проведена также апробация усовер­
шенствованной автором совместно с А. Непомнящим методики
Д. Денисона. В результате анкетирования руководителя и специали­
стов выявлены наиболее значимые характеристики организационной
культуры, влияющие на эффективность деятельности данной орга­
низации. В частности, наибольший вклад в повышение эффектив­
ности деятельности ООО «Сибирский парк» оказывают характери­
стики культуры «Вовлеченность» и «Взаимодействие». С этими вы­
водами согласились руководители и специалисты организации, что
указывает на адекватность полученных данных фактическим и при­
годность методики для соответствующего анализа культуры других
предприятий и организаций.

Данная методика была также апробирована на материалах орга­низаций потребительской кооперации Новосибирской области. Было установлено, что в их организационной культуре преобладают характеристики, сложившиеся в прошлые годы, а характеристики, присущие рыночной экономике, развиты пока недостаточно. Этот вывод не оспаривается большинством организаций и в областном совете потребительских обществ Новосибирской области.

Следовательно, усовершенствованная автором совместно с А. Не­помнящим методика Денисона может использоваться для анализа, сравнения и обоснования предложений по развитию организацион­ной культуры других предприятий и организаций.

3. Разработанная О.Г. Тихомировой и автором данного учебного пособия методика диагностики культуры на основе типологии Ч. Хэнди апробировалась в ООО «Доршецпроект». На утверждения анкеты получены ответы от семи респондентов. Установлено, что в ООО «Дорспецпроект» доминирует культура Задачи. Беседы с руко­водителями и специалистами данной организации подтвердили адек­ватность полученных результатов. Следовательно, ее можно исполь­зовать при анализе культуры других организаций.

4. Для подтверждения влияния организационной культуры на экономические показатели деятельности организаций автором раз­работана и апробирована на материалах потребительских обществ системы потребительской кооперации Иркутской области методика определения тесноты связи между характеристиками культуры и эф­фективностью деятельности организаций. Гипотеза о наличии кор­реляционных связей между уровнем развития организационной культуры и показателями эффективности в организациях системы потребительской кооперации подтверждена. Исследования показа­ли, что потребительские общества с более высоким уровнем развития организационной культуры имеют, как правило, более высокие эко­номические показатели. Следовательно, можно утверждать, что ор­ганизационная культура оказывает аналогичное влияние и на другие предприятия и организации.

Рекомендуемая литература

1. Балашов АЛ. Диагностика организационной культуры [Текст]: моногра­фия / А.П. Балашов, А.В. Непомнящий. — Новосибирск: Сиб. ун-т потреб, коо­перации, 2011.

2. Бараз В.Р. Корреляционно-регрессионный анализ связи показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Бараз. — Екатеринбург: ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ», 2005.

3. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов [Текст] / О.Ю. Ермолаев. — М.: ФЛИНТА, 2003.

4. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]/ К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001.

5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: Формирование, развитие и оценка [Текст]: учеб. пособие/ О.Г. Тихомирова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.

Ключевые термины и понятия

Адаптация организации к внешней среде — 1) реакция организация на требования внешней среды; 2) выживание организации на рынке, нахо­ждение ею своей рыночной ниши, формирование отношений с деловы­ми партнерами, потребителями, другими участниками рынка.

Адаптивность — характеристика организационной культуры, указы­вающая на склонность организации гибко приспосабливаться к измене­ниям внешней среды, на способность к инновациям.

Адхократическая культура — тип организационной культуры в класси­фикации, разработанной К. Камероном и Р. Куинном. В организациях с адхократическим типом культуры формальности сводятся к минимуму, ключевыми факторами в ней являются компетентность, инициатива и свобода действий.

Анкета — 1) документ, содержащий вопросы по определенной теме, и место для ответов на них; 2) список вопросов для получения первичной социологической информации, самостоятельно заполняемый опраши­ваемым (респондентом) по указанным в нем правилам.

Анкетирование — способ получения информации путем прямого или косвенного взаимодействия исследователя с опрашиваемыми респон­дентами в форме регистрации ответов на вопросы.

Артефакты — 1) видимые организационные структуры и процессы;

2) вещи, предметы, являющиеся продуктом целенаправленной челове­
ческой деятельности.

Базовые представления — 1) подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства; 2) первичный источник ценностей и поступков.

Бюрократическая культура — культура организации, для которой ха­рактерны подчинение ее членов формальным правилам, иерархия отно­шений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаг­раждения и служебного продвижения.

Бюрократический стиль управления — использование руководителем устаревших методов работы, формализм в деятельности органов управ­ления, пренебрежение интересов подчиненных работников.

Бюрократия — 1) власть аппарата управления; 2) рационально орга­низованная система управления, в которой дела решаются компетент­ными служащими на основе утвержденных ранее правил и процедур;

3) теория немецкого социолога М. Вебера, определяющая бюрократию
как идеальный тип управления организацией.

Вербальные коммуникации — коммуникации, осуществляемые с по­мощью устной речи как системы кодирования.

Вербальные символы (слова) — основное средство для кодирования информации и решений, предназначенных к передаче.

Вертикальные коммуникации — передача информации с высших уров­ней руководства на низшие и, наоборот, — с низших на высшие.

Верования — некритически усвоенные и не подвергающиеся сомне­нию устойчивые представления о человеке, явлении или процессе, кото­рые люди используют при их восприятии.

Виртуальная организация — 1) организация, существующая в форме корпоративного, некоммерческого или иного объединения, не имеюще­го географического центра и функционирующего через телекоммуника­ционные средства; 2) сеть делового сотрудничества, включающая основ­ной бизнес данной организации, ее внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т.д.), функционирование которых координируется и объ­единяется с помощью современных информационных технологий и средств телекоммуникаций.

Власть — 1) реальная возможность использовать ресурсы организа­ции; 2) потенциал, имеющийся у руководителя.

Внешние коммуникации — обмен информацией между организацией и ее внешней средой.

Внешняя среда организации — то, что окружает организацию и воздей­ствует на нее.

Внутренние коммуникации — информационный обмен внутри органи­зации.

Внутренняя интеграция организации — формирование единой команды из отдельных работников организации в процессе совместного решения стоящих перед ними задач, достижения общих целей, разрешения основ­ных внутренних проблем.

Внутренняя коммуникационная система — система, предназначенная для управления процессами передачи информации внутри организации.

Внутренняя среда организации — все ее составляющие элементы, свя­зи и отношения между ними по поводу производства продукции (услуг) и управления.

Вход — потоки информации, материалов, энергии и т.п., поступаю­щие из внешней среды в организацию.

Выход — продукты, услуги и результаты деятельности организации.

Горизонтальные коммуникации — 1) обмен информацией между рав­ноправными звеньями (отделами, подразделениями, работниками и т.п.).

Государственное (муниципальное) унитарное предприятие — коммерче­ская организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество, которое находится в государственной или муници­пальной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйст­венного ведения.

Группа — 1) два или более человека, которые общаются между собой и влияют друг на друга; 2) объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков; 3) относи­тельно обособленное незначительной численности объединение людей для достижения общей (групповой) цели.

Групповая динамика — 1) формирование группы и управление ею; 2) процессы, оказывающие существенное влияние на поведение челове­ка в организации; 3) процессы, протекающие в группе и в целом в орга­низации под воздействием группы.

Групповые нормы — 1) определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее чле­нов; 2) правила регулирования поведения членов группы на основе пред­ставления о должном, одобряемом, желательном.

Делегирование — 1) средство распределения задач (работ) среди со­трудников, выполнение которых необходимо для достижения целей ор­ганизации; 2) постановка задач перед кем-нибудь и одновременно наде­ление этого лица полномочиями для их решения.

Деловая беседа — форма деловой коммуникации, при которой проис­ходит межличностное речевое общение нескольких собеседников с целью разрешения определенных деловых проблем или установления деловых отношений.

Деловая этика — 1) этические нормы поведения сотрудников органи­зации; 2) наука о морали, нравственности, принципах и нормах делового общения.

Деловое общение — вид общения двух или более людей, которое под­чинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т.п.).

Децентрализация управления — процесс передачи на нижние уровни управления задач и полномочий, входивших ранее в компетенцию вы­шестоящих органов управления.

Диагностика — изучение и установление возможных отклонений при­знаков, характеризующих состояние исследуемого объекта, для предо­твращения нарушения нормального режима его работы.

Диагональные коммуникации в организации — коммуникации, осу­ществляемые между работниками подразделений различных уровней иерархии (например, между специалистом финансового отдела и началь­ником отдела маркетинга и т.п.).

Долгосрочные цели — цели, устанавливаемые на пять лет и более.

Должностная инструкция — документ, в котором изложены основные задачи, полномочия и квалификационные требования, адресованные исполнителю конкретной должности.

Должность — совокупность прав, обязанностей и ответственности ра­ботников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции.

Доминирующая культура — совокупность ценностей, верований, тра­диций и обычаев, которыми руководствуется большинство членов орга­низации.

Жизненный цикл организации — определенная последовательность стадий, которые она проходит в период своего функционирования.

Иерархия — 1) расположение элементов в системе (организации) в порядке от высшего к низшему; 2) многоуровневая структура управления в организации с отношениями подчиненности сверху вниз.

Изменение организационной культуры — изменение привычных, раз­деляемых сотрудниками ценностей, норм и правил поведения, которые становятся препятствием к адаптации организации к внешней среде и формированию нового организационного устройства.

Имидж — 1) образ организации среди внешних клиентов и ее персо­нала; 2) представление (часто целенаправленно созданное) о внутреннем и внешнем облике организации.

Инновации (нововведения) — процесс постоянного обновления всех сфер предпринимательства.

Интеграция — 1) объединение в целое разнородных частей; 2) созда­ние новой системы (объединения) из ранее несвязанных элементов (ор­ганизаций); 3) усиление связей между предприятиями, входящими в объединение.

Информация управленческая — сведения о внутреннем и внешнем со­стоянии организации, используемые для оценки ситуации и разработки управленческих решений.

Кадры управления — работники, участвующие в управлении органи­зацией и составляющие аппарат управления.

Категория — научное понятие, выражающее наиболее общие свойст­ва и связи явлений действительности.

Качество управления — эффективность управления организацией с точки зрения квалификации, способностей, опыта аппарата управления и качества принимаемых решений.

Клановая культура — тип организационной культуры в классификации, разработанной К. Камероном и Р Куинном, которую отличает доверие и преданность сотрудников организации. Организации этого типа фокуси­руют внимание на заботе о людях и добром чувстве к потребителям.

Классификация — 1) операция отнесения заданного объекта к одному из классов, внутри которых объекты считаются неразличимыми; 2) ре­зультат этой операции.

Кодекс корпоративной культуры — 1) список стандартов общения и цен­ностей, которые соответствуют конкретному бизнесу и могут соответство­вать ожиданиям сотрудников и клиентам компании; 2) концентрирован­ное выражение корпоративной культуры и идеологии управления.

Команда — 1) сплоченный трудовой коллектив, в котором все работ­ники привержены общим целям и базовым ценностям организации; 2) коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера, яв­ляющегося руководителем данной организации.

Коммерческая организация — организация, которая преследует извле­чение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Коммуникации — 1) процесс обмена информацией между двумя или более людьми; 2) способ получения информации, на основе которой ру­ководитель принимает решения и организует их выполнение; 3) общение людей, которое включает обмен идеями, мыслями, чувствами, информа­цией.

Коммуникационная сеть — соединение определенным образом участ­вующих в каком-либо процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Коммуникационный стиль — способ, с помощью которого индивид предпочитает строить отношения по данному поводу с другими.

Конкуренты — лица, фирмы, предприятия, соперничающие в дости­жении идентичных целей, или стремящиеся обладать теми же ресурсами, доминировать на рынке.

Контркультура — субкультура, которая не просто отличается от доми­нирующей культуры, а противостоит ей или находится в конфликте с доминирующими ценностями.

Конфликт — 1) отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; 2) противоре­чие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных во­просов; 3) столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формаль­ных и неформальных групп, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Концепция — 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий замысел какого-либо произведе­ния, научного труда.

Корпоративная культура — тип организационной культуры компании (корпорации), в которой низкая степень привлечения работников к уста­новлению целей и выбору средств для их достижения. Термины «органи­зационная культура» и «корпоративная культура» соотносятся между собой как общее с частным.

Корпоративная организация — социальный тип организации, представ­ляющий собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, мак­симальной централизацией и авторитарностью руководства, противопо­ставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко­корпоративных интересов.

Критерий — 1) средство для вынесения суждения; 2) стандарт для сравнения; 3) правило для оценки.

Культура — 1) совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человеком, характеризующих исторически до­стигнутую ступень в развитии общества; 2) совокупность достижений человечества в производственном, социальном и интеллектуальном от­ношениях.

Культура власти — культура, в которой доминирует руководитель ор­ганизации, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников.

Культура задачи — культура, в которой основное внимание концент­рируется на успешном выполнении поставленных задач или реализации проектов.

Культура личности — культура, в которой центральным пунктом явля­ется личность, ее профессионализм и способности договариваться.

Культура роли — культура, в которой деятельность сотрудников орга­низации основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределении прав, обязанностей и ответственности.

Культура труда — условия труда, средства труда, социальное партнер­ство, социальная ответственность.

Лидер — 1) руководитель, который идет впереди, воодушевляет работ­ников, передавая им свое видение проблемы и путей ее решения; 2) лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство — 1) способность выдвигать цели и эффективно использо­вать все имеющиеся источники власти для их достижения; 2) тип управ­ленческого взаимодействия между лидером и последователями, направ­ленный на побуждение людей к достижению общих целей; 3) воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.

Линейная структура — 1) структура, в основе которой лежат линейные связи; 2) структура, характеризующаяся четким единоначалием, в кото­рой каждый руководитель и каждый работник подчинены только одному вышестоящему лицу.

Линейно-функциональная структура — структура, базирующаяся на совмещении линейной и функциональной структур.

Линейные полномочия — 1) право непосредственного единоличного командования; 2) право принятия решений по всем вопросам, возника­ющим в подчиненном руководителю коллективе, в пределах, установ­ленных организацией, законом или обычаем.

Линейные связи — связи подчинения по всем вопросам одному руко­водителю более высокого уровня управления, который самостоятельно выполняет все управленческие функции.

Маркетинг и сбыт — деятельность по изучению рынка, реклама, рас­пределение и продвижение товаров для осуществления сделок купли-продажи, с помощью которых достигаются цели.

Матричная структура — структура, базирующаяся на совмещении ли­нейно-функциональной структуры и структуры управления по проекту.

Менеджер — 1) специалист по управлению экономической системой (организацией); 2) наемный профессиональный управляющий; 3) член трудового коллектива организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Менеджмент — 1) управление в социально-экономических системах (организациях) в условиях рыночных отношений; 2) совокупность прин­ципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и персоналом с использованием достижений науки управления; 3) само­стоятельный вид профессиональной деятельности по управлению орга­низацией или ее конкретной сферой.

Менталитет — 1) совокупность исторически сложившихся психоло­гических и социально-психологических особенностей поведения нации; 2) образ мышления, особенности мировосприятия, присущие нации, сообществу, группе или индивиду.

Метод — способ освоения действительности, основанный на рацио­нальном, системном исследовании природы и общества.

Метод управления — способ воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей.

Механистическая организация — организация, характеризующаяся использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, жесткой иерархией власти.

Мировая культура — синтез достижений всех национальных культур, населяющих нашу планету.

Миссия — 1) предназначение организации в условиях постоянно ме­няющейся внешней среды; 2) наиболее общая цель организации как кон­курентоспособной структуры, представленная в общей форме и четко выражающая основную причину ее существования.

Моделирование — особый метод изучения объектов (систем) и про­цессов.

Модель — 1) описание, изображение или схема какого-либо объекта (явления или процесса), отображающая его структуру и функциониро­вание; 2) форма представления реальности.

Модель организации типа «7С» — модель организации, разработанная компанией Маккинси, которая включает семь взаимосвязанных пере­менных: стратегию, структуру, совместные ценности, системы, стиль управления, состав работников, сумму навыков.

Модель управления организацией — 1) совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управле­ния, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла обеспечивать свою жизнеспособность и добиваться по­ставленных целей; 2) условный аналог системы управления организацией, представление самых общих ее осмысленных характеристик.

Мотив — побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов

Мотивация — 1) функция управления; 2) побуждение человека к опре­деленным действиям с помощью внешних и внутренних факторов; 3) процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Муниципальное управление — составная часть местного самоуправле­ния, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципаль­ного управления на муниципальное образование и взаимодействие его с субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения му­ниципалитета.

Наблюдение — целенаправленное, организованное и осмысленное восприятие процессов, протекающих в системе (организации) в естест­венных условиях ее существования с целью получения первичной эмпи­рической информации в форме эмпирических фактов.

Национальная культура — высшая форма развития этнической куль­туры, которая характеризуется наличием своеобразной культурой систе-

мы на основе социальной солидарности и опыта совместного прожива­ния на определенной территории.

Невербальная (несловесная) коммуникация — коммуникация, осу­ществляемая на основе жестов, интонаций и т.п.

Неформальная группа — группа людей, объединенная какой-либо це­лью, в которой внутренние связи и межличностные отношения не закре­плены в документах.

Неформальная коммуникация — информация, передаваемая по кана­лам распространения слухов.

Неформальное лидерство — влияние через способности умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Образцы базовых предположений — убеждения, представления и т.п., которых придерживаются члены организации в своем поведении и дей­ствиях.

Обряд — стандартное и повторяющееся мероприятие коллектива, проводимое по тому или иному поводу для понимания работниками от­дельных элементов организационной культуры и оказания влияния на их поведение.

Общество с ограниченной ответственностью — коммерческая органи­зация, учрежденная одним или несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли.

Объективные элементы культуры организации — материальные объек­ты организации (например, здание, мебель, столовая, служебные авто­мобили и т.п.).

Организационная культура — 1) набор предположений, задающих чле­нам организации ориентиры их поведения; 2) предположения и ценно­сти, принимаемые и разделяемые членами организации; 3) философия и идеология управления, принимаемые большей частью организации.

Организационная структура управления — 1) упорядоченная совокуп­ность органов, управляющих деятельностью предприятия; 2) состав и вза­имосвязи управленческих подразделений предприятия; 3) форма разделе­ния труда, закрепляющая определенные функции управления за соответ­ствующими структурными подразделениями аппарата управления.

Организационное поведение — поведение людей и групп на работе.

Организация — 1) группа людей, объединенных общей программой, общей целью; 2) группа людей, деятельность которых сознательно коор­динируется для достижения общей цели; 3) компания, фирма, предприя­тие, общественное объединение, учреждение.

Организационный климат — характерная манера взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними липами.

Персонал (человеческие ресурсы) — весь штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Поведенческие стереотипы — обычаи и традиции, которых придержи­ваются члены организации; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Полномочия — 1) совокупность предоставленных прав самостоятель­но принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять иные действия в интересах организации; 2) делегированное ограниченное пра­во распоряжаться ресурсами и определять действия работников органи­зации.

Положение о корпоративной (организационной) культуре — (см. Кодекс корпоративной культуры).

Поставщики — организации, поставляющие сырье, ресурсы, комплек­тующие изделия и т.п.

Потребители — те, кто покупает товары (услуги).

Предприятие — 1) самостоятельный хозяйствующий субъект с права­ми юридического лица, производящий продукцию и (или) услуги, вы­полняющий работы, занимающийся различными видами экономической деятельности; 2) имущественный комплекс, используемый для осущест­вления предпринимательской деятельности.

Принцип — 1) основное, исходное положение какой-либо теории; 2) руководящая идея, основное правило деятельности; 3) внутренние убеждения человека, определяющие его отношение к действительности.

Принципы и нормы поведения работника — внутренние убеждения че­ловека, определяющие его отношение к работе.

Принципы найма на работу новых членов — то, из чего исходит орга­низация при наборе и назначении вновь принятых работников на ту или иную должность.

Принципы управления — наиболее значимые правила управления.

Прогрессивное развитие — переход от низшего уровня к высшему, от менее совершенного к более совершенному, базирующемуся на новейших достижениях науки и техники.

Производственный кооператив — добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяй­ственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии.

Процесс — 1) продвижение вперед; 2) развитие какого-нибудь явле­ния; 3) последовательная смена состояний в развитии чего-нибудь.

Процесс принятия решений — последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации.

Процессный подход к управлению — подход, рассматривающий управ­ление как непрерывное и последовательное выполнение взаимосвязан­ных функций управления.

Рекомендательные полномочия — полномочия узкоспециализирован­ных работников аппарата управления, которые готовят по своим вопро­сам рекомендации или советы линейным руководителям.

Решение — выбор альтернативы (альтернативного варианта действий).

Ритуал — 1) система обрядов; 2) выработанный обычаем или установ­ленный порядок совершения чего-нибудь.

Роль — совокупность требований и ожиданий определенных действий от лица, занимающего ту или иную должность со стороны других членов общества.

Рыночная культура — тип организационной культуры, характеризую­щейся ориентацией на результат. Главной заботой организации с подоб­ным типом культуры является выполнение поставленной задачи и дости­жение цели.

Сетевая организация — 1) организация, использующая в управлении бизнесом сетевые связи, отношения и технологии; 2) совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координирует­ся рыночными механизмами вместо командных методов.

Сильная организационная культура — культура, разделяемая большин­ством работников организации, имеющая более глубокое влияние на поведение ее членов.

Символика — 1) совокупность символов, используемых организацией или другим образованием; 2) выражение идей, понятий, чувств с помо­щью условных знаков или предметов (символов).

Символы — девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, тради­ции, легенды.

Система — 1) совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое; 2) некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход в управлении организацией — 1) подход к управле­нию организацией, при котором организация и внешняя среда, в которой она функционирует, рассматриваются как единое целое; 2) метод иссле­дования организации, при котором она рассматривается как система составных элементов, их свойств и взаимосвязей.

Ситуационный подход — 1) подход к управлению организацией, цен­тральным моментом которого является ситуация; 2) подход к управлению организацией, предусматривающий «увязку» применяемых теорий и ме­тодов управления с конкретной ситуацией, сложившейся в организации.

Ситуация — конкретный набор обстоятельств, влияющих на органи­зацию в данное время.

Слабая организационная культура — культура организации с расплыв­чатыми правилами поведения сотрудников. Для координирования орга­низационного поведения, как правило, применяется организационная структура, а не ценности и нормы.

Социализация — процесс введения человека в организацию при по­мощи общения с другими членами коллектива, менеджерами и усвоение им ценностей, норм и правил поведения, присущих данному коллективу.

Социальная организация — 1) организация, в которую входит человек и которая предназначена для человека; 2) объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе опреде­ленных норм и правил.

Стиль управления — 1) способ, которым руководитель управляет под­чиненными ему работниками; 2) привычная манера поведения руково-

дителя по отношению к подчиненным, чтобы побуждать их к достиже­нию целей организации.

Структура — 1) форма организации системы, отражающая наиболее существенные, устойчивые связи между ее элементами, которые обеспе­чивают основные свойства системы; 2) способ сочетания составных ча­стей (компонентов) системы для наилучшего выполнения главной цели системы.

Структура организации — совокупность взаимосвязанных структурных элементов, взаимодействующих между собой на основе единой цели.

Субкультура — культура отдельных групп населения (национальных, профессиональных, социальных и т.п.). От доминирующей культуры она может отличаться языком, образом жизни и т.п.

Субъект управления — 1) управляющая подсистема в системе управ­ления; 2) подразделение или лицо, принимающее решения.

Субъективные элементы культуры — разделяемые работниками образ­цы предположений, веры и ожиданий (например, обряды, ритуалы, язык общения и т.п.), принятые в организации.

Трудовая этика — отношение к работе и ответственность по работе, чистота рабочего места, качество работы.

Трудовые ресурсы — часть населения страны располагающая совокуп­ностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в труде.

Унитарное предприятие — коммерческая организация, не наделенная пра­вом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

Управление — 1) осознанная целенаправленная деятельность челове­ка, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, тех­ники; 2) процесс стратегического, текущего и оперативного планирова­ния, организации, координации и регулирования; 3) осознанная деятель­ность человека по организации совместного труда людей для достижения поставленных целей.

Управленческое решение — 1) выбор альтернативы, осуществленный менеджером в рамках его должностных полномочий и направленный на достижение целей организации; 2) организационная реакция на возник­шую проблему.

Факторы косвенного воздействия — факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции организации, тем не менее влияют на них (политика, экономика, научно-технический про­гресс и т.п.).

Факторы прямого воздействия — факторы, которые непосредственно влия­ют на операции организации (покупатели, конкуренты, поставщики и т.п.).

Философия бизнеса — способы и правила действия организации и ее сотрудников на рынке.

Философия организации — наиболее общие политические и идеоло­гические принципы, которыми определяются действия организации по отношению к работникам, клиентам или посредникам.

Формальная организация — организация, созданная собственниками (учредителями) для осуществления производственной или иной деятель­ности.

Формальное лидерство — влияние на людей с позиции занимаемой должности.

Формальные организационные коммуникации — коммуникации, кото­рые определяются уставом организации или официальными правилами.

Формирование организационной культуры — 1) процесс становления организационной культуры под воздействием факторов внешней и вну­тренней среды; 2) процесс целенаправленного овладения организацией устойчивых ценностей, черт и признаков, необходимых для ее успешной деятельности.

Функции управления — основные виды специализированной управ­ленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управ­ленческого труда.

Функция — повторяющийся вид деятельности. Применительно к объ­екту управления — это его основная и вспомогательная деятельность. При­менительно к субъекту управления — это деятельность по управлению.

Функция организационной культуры — назначение (обязанность) орга­низационной культуры в системе управления организацией.

Харизма — форма влияния руководителя на других в силу своих лич­ных качеств и стиля управления.

Харизматический лидер — лидер, обладающий таким набором личных качеств, которые позволяют ему оказывать глубокое воздействие на по­следователей.

Хозяйственное управление — управление производственной и эконо­мической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рыночных условиях.

Цель — идеальное, мысленное предвосхищение результатов деятель­ности.

Цель управления — 1) желаемый результат, которого стремится до­биться организация; 2) желаемое состояние отдельных параметров орга­низации, на достижение которых направлена ее деятельность.

Ценность — значение объекта для субъекта.

Ценности организации — значение определенных материальных пред­метов, явлений или действий для организации в целом и для ее работни­ков.

Ценности, разделяемые человеком — набор стандартов, критериев и правил, которых человек придерживается в своей жизни.

Централизация управления — система управления организацией, при которой преобладают вертикальные связи, при этом в верхних уровнях управления сосредоточены основные полномочия в принятии решений, обязательных для нижестоящих звеньев.

Эффективность управления — 1) результативность управленческой деятельности; 2) взаимозависимость между поставленными целями, за­дачами, принятыми решениями и реально полученными результатами.