Мотивация.

Прежде всего исследовались потребности.

Потребность – недостаток чего-либо…

Потребности классифицируют на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и как правило врожденными.

Вторичные потребности по природе своей психологические – это потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти, и потребность принадлежности к кому-либо или чему-либо.

Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо имеющее определенную направленность.

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.

Руководитель имеет дело с 2-мя типами вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение – дает сама работа.

2. Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией.

Маслоу (физиологические, безопасности/ защищенности, социальные, уважение, самовыражение)

Если руководитель – наблюдать за подчиненными – что\ какие потребности движет ими…

Одно и тоже вознаграждение – 2 –й раз не сработает столь эффективно, как в 1-й.

+ тесты при приеме на работу – выявление потребностей…

Создавая свою теорию мотивации в 1940-е гг Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий и представить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и следовательно влияют на поведение человека прежде чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Вывод: если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать что мотивация, которая сработала 1 раз будет эффективно работать все время.

Мак Клеланд (власть, успех, причастность)

Потребность во власти – не боятся рисковать…/ принимая решение – отвечают за это решение…

Потребность в успехе – заранее должны знать какое конкретно вознаграждение они получат по результату/ риск д.б.минимальный.

Потребность в причастности – чувство локтя/ люди, которые не могут работать изолированно… (Вольво – с ручной сборки на конвеерную…/ участок под ручную – людей с потребностью…)

Если человек с потребностью во власти – дать ему возможность/ какой-то проект… (даже если не получится)/ если получится – «готовый руководитель» (не нужно брать со стороны…)

/ если не получилось – подкорректировать/ но будет доволен, что дали возможность – и будет работать на улучшение…

…если на успех – четко определить – что получает и минимум риска…

…с причастностью – собирать группой, чтобы могли обмениваться между собой (кружки качества и т.д.)/ инициатива снизу…(в Японии) – общаться между собой по рабочим моментам…

В любом случае – нужно знать свой персонал…

Решение (в Японии)– как скажется на стране/ на компании/ лично на мне…

(немцы – не эмоциональные/ непонятно какое решение…/ + все по инструкции)/ «дети мира» - «везде как дома» (всех по струнке строят).

Теория Мак Клеланда.

Автор считал, что людям присущи 3 потребности – власти, успеха, причастности.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха - рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, руководители которые хотят мотивировать людей с потребностью успеха должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия, для того чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности – будут привлечены такой работой которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу не ограничивающую межличностные отношения и контакты, уделять им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

Вывод: автор подтвердил своей теорией правильность вывода, сделанного Маслоу – руководитель должен знать свой персонал.

Теория Герцберга (гигиенические факторы

/ Гигиенические факторы – цветовая гамма, звук, температура, влажность и т.д (комфорт)/ возможность работать дома…

Автор теории исследуя потребности выделил 2 группы факторов влияющие на мотивацию:

1. Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

2. Мотивационные факторы – связаны с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов – у человека возникает неудовлетворение работой.

Наличие мотивационных факторов – вызывает удовлетворение и повышает эффективность деятельности.

Все теории: Экономика труда + психологи…

Технологи, психологи – на предприятии…

------------------------------

10.04.2014 – (2):

Предложение – недочеты у конкурентов- в свои достоинства…

Успех без признания – приводит к разочарованию…

(работа сделана хорошо/ есть замечания и т.д. – на чем работать, что улучшить…)

«А какую работу мне отложить? Свою основную или Вашу?»… (при авралах)

Процессуальные теории (поведение)- исследуют поведение человека

o Теория ожидания.

o Теория справедливости.

o Модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания.

При анализе мотивации к труду теория подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:

1) Затраты труда- результаты.

2) Результаты- вознаграждения.

3) Валентность (удовлетворенность полученным вознаграждением).

З – Р х Р – В х Валентность = Мотивация