Анализ движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[8].

Основные задачи анализа трудовых ресурсов[9]:

1)Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3)Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия

Источники информации:

-План по труду;

-Статистическая отчетность (отчет по труду);

-Данные табельного учета и отдела кадров;

Анализ движения трудовых ресурсов определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени[16]:

где L_обесп – обеспеченность трудовыми ресурсами;

L_рф – фактическое количество работников по категориям и профессиям;

L_рпл – плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

K_в.н – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Т_эф – эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году) [14].

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Т_р). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

где Т_рi – тарифный разряд i-го рабочего;

L_i – численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда[3].

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:

где Q_pi – объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации [5].

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот [16].

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

-число работников, принятых в течение анализируемого периода;

- число работников, переведенных из одной категории в другую;

-число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

1)коэффициент оборота по приему персонала – отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:

,

где – количество принятого на работу персонала;

– среднесписочная численность персонала

2)коэффициент оборота по увольнению (выбытию) – отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников:

Lувол.-количество уволенных работников;

3)коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст - коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 - среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп -среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

4)Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм - коэффициент сменности персонала;

Чсп - среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп - среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Среднесписочная численность персонала определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода[16].

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (стабильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные выплаты или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому подобные факторы), которые можно классифицировать на:

-объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста;

- субъективные: неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защищенность или отсутствие социального пакета, возможность карьерного роста.