Мотивация и стимулирование в управлении организацией.

Успешная реализация стратег-х и такт-х задач предприятия возможна при соответствующей мотивации его персонала. Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей орг-ии путем учета их индив-ых интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации.Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека.

Основные элементы проц. мотивации яв-ся: потребность и вознаграждение. Потребность — ощущение человеком физиолог-го или псих-го недостатка в чем-либо. Вознаграждение — то ценное, что получает работник, предпринимая какие либо действия. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). Соотношение материальных и моральных стимулов определяет индивидуальную мотивационную структуру предприятия. Побуждение к действию связано как с внутренним, так и с внешним побудительным фактором -стимулом. Для обеспечения трудовой активности раб-ов необходима система стимулов, кот вкл в себя разные виды стимулов и сроки их применения.

Виды стимулов:: моральные, материальные (денежные, натуральные, трудовые льготы, социальные) и физические (биофизиологические). По срокам их применения — на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые).

Современные теории мотивации труда условно делятся на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

1.Первоначальные теории мотивации основаны на использовании простых, примитивных методов побуждения и принуждения работников. Согласно теории Ф. Тейлора в мотивах чел-ка преобладают биолог потребности; люди изначально не любят трудиться; у большинство избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания.

Согласно теории Мак-Грегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и У. У: врожденная потребность в работе; если он принимает цели организации, то будет стремиться использовать самоуправление и самоконтроль; принимает ответственность, но и стремится к ней; способность к творческому решению проблем. Работника этого типа нужно побуждать к работе, а не принуждать.

2. К содержательным теориям мотивации: Теория потребностей А. Маслоу —" Пирамида потребностей Маслоу" можно распределил по мере возрастания — от низших (первичных) до высших (вторичных) потребностей. В основании пирамиды — физиология (потребность в пище, воде, воздухе, тепле, сне и т.п.). Высшей ступенью пирамиды является стремление к раскрытию внутреннего потенциала (т.е. самоактуализация).

Теория существования по К. Альдерферу рассматривает 2 группы потребностей: безопасности и физиологические. Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Автор теории приобретенных потребностей Д. Макклелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Модель мотивации, основанная на теории двух факторов Ф. Герцберга показывает, что группами факторов, оказывающими влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность работой сотрудников могут быть: условия труда или гигиенические факторы и мотивирующие факторы и признание успеха;

3.Процессуальные теорий мотивации: теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Д. Адамса; теория Л. Портера — Э. Лоулера.

Сущность теории справедливости Д. Адамса заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.