Тема 1. «Управление персоналом в организации» - современная учебная дисциплина

Роль учебной дисциплины в овладении управленческими специальностью и квалификацией, ее взаимосвязь с другими учебными дисциплинами. Общепрофессиональный аспект, предметно-содержательное, логико-смысловое построение и особенности изучения учебной дисциплины. Методические рекомендации по углубленному изучению содержания учебной дисциплины, подготовке к формам отчетности и контроля, организации качественной самостоятельной работы

План

1. Управление персоналом как учебная дисциплина

2. Объекты изучения науки о человеческих ресурсах

Вопрос 1.1. Управление персоналом как учебная дисциплина

Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.

Особенности системы управления персоналом:

1. Зависимость проблем управления от характера организации – формы собственности, сферы деятельности, срока существования;

2. Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов – социально- экономического контекста, культурного контекста;

3. Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями – развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.

Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения:

- знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;

- знание принципов организации деятельности службы персонала;

- знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;

- умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;

- умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.

Цель дисциплины - сформировать у студентов системное представление о природе управления персоналом в организации, как отрасли научного знания и формы социальной и профессиональной практики.

Задачи изучения учебной дисциплины:

- углубленное понимание студентами действия закономерностей и принципов управления персоналом в организации их взаимосвязи с деятельностью организации;

- формирование знаний, навыков и умений студентов, необходимых для их будущей профессиональной деятельности и дальнейшего самообразования как руководителей и специалистов организаций различного типа;

- ознакомление обучаемых с технологиями организационного проектирования и управления персоналом и их прогнозирования как динамических и сложноорганизованных процессов.

Иметь представление:

- о природе и социальном статусе управлении персоналом организаций, его состоянии, направленности и динамике развития;

- о содержании стратегии и тактики управления персоналом, формах и особенностях его технологической реализации;

- о системе социальных (государственных) институтов, осуществляющих деятельность по управлению персоналом.

Знать:

- содержание понятийно-категориального аппарат учебной дисциплины «Управление персонало организации»;

- закономерности, принципы и технологические параметры процесса управления персоналом;

- условия, факторы, феноменальность технологической культуры управления персоналом и механизм ее взаимосвязи с деятельностью организации;

- основы организационного и кадрового проектирования состояния, направленности и динамики развития процессов управления персоналом, систему критериев и оценки их эффективности;

- технологические основы нововведений в области управления персоналом в организации

Уметь:

- анализировать процессы и проблемы практики управления персоналом, находить пути их эффективного разрешения в управленческой практике;

- проектировать и осуществлять практическую реализацию прогнозируемого развития организации;

- использовать организационный опыт для повышения качественных показателей профессиональной деятельности и корпоративной культуры организации.

Иметь навыки:

- общения с людьми различного управленческого опыта и поведения, объективного к ним отношения, понимания оценки;

- взаимодействия с должностными лицами учреждений по управленческой и профессиональной проблематике деятельности коллективов и отдельных сотрудников.

Уровни реализации компетенции специалиста службы управления

персоналом:

- на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);

- на уровне персонал-процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);

- на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления организация системы профессионального взаимодействия)

Управление персоналом, как наука – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

Два основных подхода в работе с персоналом

1. Доктрина научного управления, или научной организации труда (НОТ) акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем (начало применению новых методов организации труда рабочих было положено Фредериком Уинслоу Тейлором (1856—1915), который изложил свои взгляды в моногорафии «Принципы научного менеджмента» (1911). Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.).

2. Доктрина человеческих отношений раскрывает значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций (Джордж Элтон Мэйо - один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»).

Вопрос 1.2. Объекты изучения науки о человеческих ресурсах

Предмет науки основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача - познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

Управление персоналом –это функциональная сфера деятельности.Еезадача – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом, обобщенно, является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и тоже время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники предприятия выступают потому, что они являются частью производственных процессов. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом. И с этой точки зрения работники рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами и подструктурами. Дело еще и в том, что деловая организация (предприятие) всегда целерациональна и все, что в ней находится (в том числе персонал и труд персонала), подчинено достижению организационных целей: производ-ство товаров (услуг) для продажи на рынке.

Персонал современной организации может рассматриваться и как субект управления, поскольку участвует в той или иной степени в управленииорганизацией, влияя на принимаемые руководством предприятия решения, участвуя в процедурах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), рас-пределения заработка и т.п.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворе-ния которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управ-ления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом, в широком плане, преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей ра-ботой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

К основному набору стандартных процедур по управлению персоналом относятся:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Разработка мотивационных схем стимулирования (материального и морального) работников: побуждение работников к высокой трудовой отдаче.

6. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

7. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

9. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с большей или меньшей долей ответственности; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму;

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и по-вышение эффективности руководящих кадров.⁷

Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический –предполагает необходимость учета уровняразвития конкретного производства, особенностей используемых в нем тех-ники и технологий, специфики производственных условий;

2) организационно-экономический –позволяет раскрыть вопросы, свя-

занные с планированием численности и состава работающих, материальным

и моральным стимулированием трудовой деятельности, использованием ра-бочего времени и т.п.;

3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудовогозаконодательства в работе с персоналом;

4) социально-психологический – рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, использования раз-личных социологических и психологических процедур в практике работы с персоналом;

5) педагогический – затрагивает проблемы, связанные с воспитанием иобучением персонала.

Таблица 1.1 - Факторы, воздействующие на персонал

Таблица 1.2 - Основные принципы науки управления персоналом

Традиционный подход рассматривает управление с четырёх различных точек зрения. Все школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Суть подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных, принципов.

Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь.

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 1.3 - Основные концепции управления персоналом

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Вопросы:

1. Дайте определение «управление персоналом – как наука»?

2. Назовите основные подходы к управлению персоналом? Какие школы менеджмента повлияли на формирование этих подходов?

3. Перечислите основные принципы управления персоналом?

4. Назовите и приведите примеры факторов воздействующих на персонал?